任职资格与员工能力管理
￥ 209 ￥ 30 九五品
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江苏南京
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者范金,景成芳 著
出版社人民邮电出版社
ISBN9787115190673
出版时间2008-12
版次1
装帧平装
开本16开
纸张胶版纸
页数201页
字数99999千字
定价30元
上书时间2024-03-21
商品详情
- 品相描述：九五品
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基本信息
书名:任职资格与员工能力管理
定价：30.00元
作者:范金,景成芳 著
出版社：人民邮电出版社
出版日期：2008-12-01
ISBN：9787115190673
字数：180000
页码：201
版次：1
装帧：平装
开本：16开
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来自华为的人力资源管理实践，为企业提供员工能力提升的整体性解决方案。 GE、宝洁、IBM、华为等无数企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，而企业内部人才的培养才是好的员工能力增长机制。 一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，在三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。 ——任正非 任职资格体系的建立，使员工的能力评价有了客观、可衡量的标准，也让员工明确看到了自己的发展目标和方向，从而为员工能力的快速提升指出了一条有效的途径。 ——TCL家庭网络管理中心总经理 孙敏 人岗匹配和员工发展，是中国企业持续发展中迫切需要解决的核心难题。而任职资格体系设计，具有很强的针对性和操作性，对企业人力资源管理的进步具有重要而深远的意义。 ——东软飞利浦医疗设备系统有限责任公司人力资源与行政管理总监 张吉 能力资格认证评价的过程，也是一次良好的管理沟通的过程，对认证者和被认证者的能力提升都会有促进作用，在这方面多花一些时间是值得的。 ——沿海地产总裁 吴欣
内容提要
企业人才的成长需要遵循一定的自然规律，建立任职资格管理体系的目的就在于将人才成长的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。 本书从任职资格体系设计——职业发展通道、资格等级标准、资格等级认证，到任职资格体系应用——职业发展规划、人才梯队建设、培训体系设计、能力薪酬体系建设，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。同时，作者通过运用大量图表使本书具有很强的实操性。 本书适合企业中高层管理人员、人力资源管理咨询师、企业培训师等阅读。
目录
部分 概述 章 华为的任职资格管理实践 节 梯队建设的制度化 一、市场部集体辞职——发展转型期的新老接替 二、内部创业——组织转型期的新老接替 第二节 员工队伍的职业化 第三节 任职资格管理的实质就是能力管理 第二章 任职资格概述 节 任职资格的发展历程 一、“以人为本”——能力管理的兴起 二、能力多棱镜 三、能力评价方法的演进——任职资格的起源 四、NVQ的基本概况 第二节 职位任职资格与任职资格体系的关系 一、职业资格 二、职位资格 第三节 绩效管理体系与任职资格体系的关系 第四节 任职资格体系构成及构建过程第二部分 任职资格体系设计 第三章 职业发展通道设计 节 职业发展路径 一、职业发展刻不容缓 二、企业与员工共同成长 三、职业发展通道 第二节 职业发展通道设计 一、职位族 二、为什么要划分职位族、职类 三、运用职位族、职类划分建立职业发展通道 第三节 职业发展通道等级划分 一、人才成长模型 二、职业发展通道等级划分和命名 三、职业发展通道等级定义 第四节 职位体系与任职资格体系的对应关系 一、职位设计 二、职位体系与任职资格体系的对应关系 三、任职资格级别、级等的内在涵义 四、员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系 第四章 任职资格等级标准设计 节 任职资格等级标准的构成 一、员工的能力如何评价 二、任职资格等级标准的构成 三、任职资格等级标准设计的三种模式 第二节 任职资格行为标准设计 一、任职资格标准设计的原则 二、行为标准层次结构 三、行为模块设计 四、行为要项设计 五、行为模块、行为要项权重设定 六、行为语言 七、标准项设计 八、素质要项标准设计 第三节 知识与基本技能设计 一、知识与基本技能的构成 二、知识与基本技能的设计方法 三、知识与基本技能的应用 第五章 任职资格等级认证 节 任职资格等级认证的目的 一、什么是任职资格等级认证 二、任职资格等级认证的目的 第二节 任职资格等级认证操作要点 一、任职资格等级认证流程框架 二、任职资格等级认证流程主要步骤及操作技巧 三、任职资格等级认证管理第三部分 任职资格体系应用 第六章 员工能力发展生态系统 节 员工能力发展系统 一、员工能力发展系统模型 二、员工能力发展系统的构成 第二节 员工能力管理大系统——人力资源管理体系 一、人力资源管理的变迁 二、员工能力管理大系统 第七章 人才培养体系 节 人才培养体系与任职资格体系的关系 一、企业人才培养管理的主要误区 二、人才培养体系与任职资格体系 第二节 制订人才培养计划 一、人才培养需求分析 二、人才培养措施的选择 三、制订人才培养计划 第三节 基于任职资格的培训课程体系设计 一、培训课程体系需求分析 二、培训课程体系设计 三、培训课程大纲设计 四、形成年度培训计划 第八章 人才梯队建设 节 人才梯队建设的误区 一、“人盯人”的后备计划 二、似是而非的后备人才评价标准 三、“伯乐”与“千里马” 第二节 任职资格与人才梯队建设 一、基业长青人才梯队建设系统模型 二、人才梯队资源池 三、人才区分机制 四、人才选拔机制 五、人才发展激励机制 第九章 职业发展规划 节 职业发展规划的内涵 一、职业发展规划的基本涵义 二、不同职业发展阶段对职业选择的影响 三、职业锚 四、职业成功的标准 第二节 职业发展规划设计的误区 一、A公司员工职业发展规划 二、B公司员工职业发展规划 三、职业发展规划设计的主要误区 第三节 基于任职资格体系的职业发展规划 一、任职资格与员工职业发展的关系 二、职业发展规划中主管和个人的责任 三、职业发展规划的实施要点 第十章 能力薪酬体系设计 节 薪酬构成及其发展趋势 一、工资结构 二、工资结构的发展趋势 三、宽带工资结构发展趋势和应用价值 第二节 基于职位与能力的工资结构设计 一、能力偏移与人职匹配 二、P值偏移与薪酬策略 三、宽幅工资结构设计 第三节 基于能力的工资结构设计 一、基于能力的工资体系 第四节 工资调整模式的优化 一、员工年终综合评定的优化 二、员工调薪管理的优化和调整附录 专业术语
作者介绍
范金，工学硕士，人力资源管理专家，现任深圳市基业长青管理顾问公司资深顾问，专注于组织变革与人力资源管理咨询。先后为玉柴机器、TCL、云天化、中国电信、东软飞利浦等三十多家企业提供人力资源管理咨询服务。1999年加八华为，任部门经理，曾参与华为任职资格体系、IPD（
序言
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