人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版） 任康磊 9787115591494 人民邮电出版社
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作者任康磊
出版社人民邮电出版社
ISBN9787115591494
出版时间2021-02
装帧平装
开本16开
定价69.8元
货号11745707
上书时间2024-03-04
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作者简介
任康磊 世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播 拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。 著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。
目录
第1章 HR的工作方法/001
1.1领导不重视人力资源管理，怎么办/002
1.1.1 HR的视角错位/002
1.1.2 领导思考的5环视野/003
1.1.3 思维同步的3种体现/005
1.2 HR如何体现自身的工作价值/006
1.2.1 HR的价值错位/006
1.2.2 创造价值的靶心图/008
1.2.3 寻找适合的价值位/009
1.3 领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝求存/010
1.3.1 企业里的共识错位/010
1.3.2 上下同声的沟通视窗/011
1.3.3 共识体系的沟通网络/012
第2章 人力资源规划/015
2.1 什么情况下需要调整组织机构/016
2.1.1 组织效能是评判依据/016
2.1.2 组织诊断的6个盒子/017
2.1.3 效率很优的4个导向/018
2.2 如何设置岗位编制/019
2.2.1 用数据“说话”免做众矢之的/020
2.2.2 岗位定编的4种方法/020
2.2.3编制计算的4个案例/022
2.3 如何对看不懂的岗位做分析/023
2.3.1 岗位管理是管理基础/024
2.3.2 岗位分析的4种方法/024
2.3.3 岗位分析的4个步骤/026
2.4 如何在不影响业务的前提下降低人力成本/027
2.4.1 增效是因，减员是果/027
2.4.2 人力资本投资回报/028
2.4.3 精打细算，内部挖潜/030
第3章 招聘管理/032
3.1 如何快速地提升招聘满足率/033
3.1.1 人才招聘的本来面貌/033
3.1.2 人才招聘的互联网思维/034
3.1.3 招聘成功的成交公式/035
3.2 中小企业如何破解招人难问题/036
3.2.1 寻找局部优势，以少胜多/037
3.2.2 酒提原理＞木桶原理/037
3.2.3 初创期吸引人才的方法/039
3.3 如何构建岗位胜任力模型/040
3.3.1 岗位判断的是非观与维度观/040
3.3.2 岗位胜任力模型的组成要素/041
3.3.3 构建岗位胜任力模型的3种方法/042
3.4 如何用数据和测试描绘人才画像/044
3.4.1 以人找人的有效工具/044
3.4.2 描绘人才画像的3个步骤/045
3.4.3 人才画像数据来源举例/046
3.5 如何编制承接战略的招聘计划/047
3.5.1 人才需求预测/047
3.5.2 招聘计划编写/049
3.5.3 招聘需求申请/050
3.6 如何有效选择和运用招聘渠道/051
3.6.1 招聘渠道对招聘效果的影响/051
3.6.2 人才招聘的7大核心渠道/052
3.6.3 招聘渠道选择与应用方法/054
3.7 新手HR如何面试高端人才/055
3.7.1 摆正心态与位置/055
3.7.2 四两也能拨千斤/056
3.7.3 焦点放在人才测评上/057
3.8 用人部门面试官不专业，怎么办/058
3.8.1 标准化是优选的专业/059
3.8.2 面试问题生成器STAR/059
3.8.3 用人部门面试的3点保障/061
3.9 如何通过背景调查获得更多有价值的信息/062
3.9.1 证明人的选择与激励/062
3.9.2 背景调查的实施方法/063
3.9.3 背景调查的标准话术/064
3.10 如何做好招聘费用预算与控制/065
3.10.1 招聘预算与招聘审批权限/065
3.10.2 招聘费用记录与汇总方法/067
3.10.3 招聘成本的计算与分摊/068
第4章 入职管理/070
4.1 已经发出去的offer能撤回吗/071
4.1.1 要约决定offer效力/071
4.1.2 录用通知书模板/0724
4.1.3 未录用通知书模板/074
4.2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异/075
4.2.1 实习期的应用方法/075
4.2.2 试用期的应用方法/076
4.2.3 见习期的应用方法/077
4.3 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队/077
4.3.1 入职前的准备环节/078
4.3.2 入职手续办理流程/079
4.3.3 用人部门交接环节/080
4.4 如何防范新员工入职的法律风险/081
4.4.1 入职环节常见7大风险/081
4.4.2 入职信息填写注意事项/082
4.4.3 入职信息造假处置方法/083
4.5 如何设计劳动合同的附件/084
4.5.1 知识产权与保密协议设计/084
4.5.2 竞业协议设计/085
4.5.3 培训服务期协议设计/086
4.6 如何高效率搭建人才梯队/087
4.6.1 人才盘点的3个维度/088
4.6.2 职业发展的4个方向/089
4.6.3 继任者计划制订方法/090
第5章 离职管理/092
5.1 为什么员工离职原因分析不解决问题/093
5.1.1 垃圾进，垃圾出/093
5.1.2 离职原因分析的做法/094
5.1.3 解决问题是目标/095
5.2 如何劝退不合格的员工/096
5.2.1 劝退实施的3项准备/096
5.2.2 劝退面谈的4个步骤/098
5.2.3劝退员工的5项注意/099
5.3 如何预防员工离职的风险/100
5.3.1 岗位空缺风险的3种应对措施/101
5.3.2 信息泄露风险的3种应对措施/102
5.3.3 客户流失风险的4种应对措施/103
5.3.4 军心不稳风险的4种应对措施/104
5.4 如何正确统计分析员工离职率/105
5.4.1 离职率的正确计算方法/106
5.4.2 员工离职的4大成本/107
5.4.3 离职分析的10个维度/108
5.5 缺乏物质激励基础如何留住人才/109
5.5.1 有时候不靠物质也能留人/109
5.5.2 分段激励缓解财务压力/110
5.5.3 差异化满足员工需求/110
第6章 培训管理/112
6.1 培训工作如何与战略挂钩/113
6.1.1 从战略高度审视培训工作/113
6.1.2 培训创造价值的4个维度/114
6.1.3 培训解决问题的3个维度/116
6.2用人部门不重视人才培养怎么办/117
6.2.1 顶层管理者深度参与机制/117
6.2.2 利益驱动和适度强制机制/118
6.2.3 岗位设置和评估检查机制/119
6.3 如何编制有价值的年度培训工作计划/120
6.3.1 基于人才培养的培训工作计划/120
6.3.2 基于绩效提升的培训工作计划/121
6.3.3 基于体系建设的培训工作计划/123
6.4如何保证师徒制有效运行/125
6.4.1 师徒制有效运行的逻辑/125
6.4.2 承诺一致性原理的应用/126
6.4.3 师徒制评估的3个层面/127
6.5 如何解决企业缺少培训讲师的问题/128
6.5.1 培训讲师的2种获取方法/128
6.5.2 内部讲师的5步开发方法/129
6.5.3 外部讲师的3个甄选方法/131
6.6 如何萃取经验，高效设计培训课程/132
6.6.1 培训课程结构设计/132
6.6.2 培训课程开发步骤/133
6.6.3 培训课程内容框架/134
6.7 如何做好针对不同管理层的培训/135
6.7.1 高层管理者培训内容/136
6.7.2 中层管理者培训内容/136
6.7.3 基层管理者培训内容/137
6.8 如何完整全面地实施培训评估/137
6.8.1 培训开始前的评估/138
6.8.2 培训运行中的评估/139
6.8.3 培训结束后的评估/140
第7章 薪酬管理/142
7.1 如何准确编制企业的薪酬预算/143
7.1.1 运用薪酬比例编制薪酬预算/143
7.1.2 运用盈亏平衡编制薪酬预算/144
7.1.3 运用劳动分配编制薪酬预算/146
7.2 如何低价高效地获取薪酬调查信息/147
7.2.1 薪酬调查信息可以免费获取/147
7.2.2 外部的5种免费薪酬调查渠道/147
7.2.3 内部的5种免费薪酬调查渠道/149
7.3 如何进行薪酬水平的内外部分析/150
7.3.1 薪酬的外部偏离度/150
7.3.2 薪酬的内部偏离度/151
7.3.3 内外偏离度结果分析/152
7.4 如何解决老员工贡献低、工资高的问题/153
7.4.1薪酬激励的本末倒置/154
7.4.2 绩效工资的转换方法/155
7.4.3 应对绩薪不匹配的3类方法/156
7.5 不同类型的岗位如何设计薪酬结构/156
7.5.1薪酬结构策略的3种类型/157
7.5.2 薪酬结构策略分析/158
7.5.3 薪酬完整组成要素/158
7.6 如何设计高管的薪酬/159
7.6.1 高管薪酬的3大组成/160
7.6.2 高管薪酬的5种模式/161
7.6.3 高管人员薪酬设计策略/162
7.7 如何设计有激励性的销售人员薪酬/163
7.7.1 销售人员薪酬3大组成/163
7.7.2 销售提成工资设计方法/165
7.7.3销售提成基数设计方法/166
7.8 如何实施有激励性的薪酬调整/167
7.8.1 薪酬调整的激励保障/167
7.8.2 薪酬调整的5种方法/168
7.8.3 5种调薪方法的应用/169
7.9 如何设计年终奖分配方案/170
7.9.1 年终奖发放基数/170
7.9.2 部门年终奖分配/172
7.9.3 岗位年终奖分配/175
7.10 如何让福利更有激励性/176
7.10.1 设计福利的关键立场/176
7.10.2 激励性福利的3大特点/177
7.10.3 积分制福利的实施方法/178
第8章 绩效管理/180
8.1 管理者和员工排斥绩效管理，HR该怎么办/181
8.1.1 员工排斥绩效管理的3大原因/181
8.1.2 员工排斥绩效管理的解决方案/182
8.1.3 企业导入绩效管理的3项注意/183
8.2 如何设计各类岗位的绩效指标/185
8.2.1 常见的4类岗位的绩效指标设计/185
8.2.2 高中基3层级绩效指标来源/186
8.2.3 高中基3层级绩效指标设计/187
8.3 季度考核与年度考核是否属于重复考核/189
8.3.1 过程管控不可以被忽略/189
8.3.24类常见岗位的绩效管理周期/190
8.3.3 高中基3层级绩效管理周期/191
8.4 绩效指标是不是越量化、越客观越好/191
8.4.1 绩效指标的关键追求/192
8.4.2 绩效指标的管理成本/192
8.4.3 绩效沟通的呈现方式/193
8.5 管理者如何有针对性地辅导员工/194
8.5.1 辅导员工的4种方式/194
8.5.2 传授技能的6个步骤/196
8.5.3 激励行动的3个技巧/197
8.6 如何实施奖罚才能起到效果/198
8.6.1 实施奖罚的2大核心/198
8.6.2 奖罚应用的3点策略/199
8.6.3 奖罚实施的4点注意/200
8.7 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题/202
8.7.1 “快牛”与“慢牛”产生的原因/202
8.7.2 “快牛”与“慢牛”的目标合并/203
8.7.3 “快牛”与“慢牛”的正负激励/204
8.8 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好/205
8.8.1 民主投票≠民主/205
8.8.2 领导评价也可以民主/206
8.8.3 效率优先与成本优先/206
8.9 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价/207
8.9.1 难量化职责的评价方法/207
8.9.2 关键事件法设计步骤/208
8.9.3 关键事件法应用案例/210
8.10 如何进行绩效问题的诊断与改进/212
8.10.1 绩效诊断工具/212
8.10.2 绩效改进步骤/214
8.10.3 绩效改进案例/215
第9章 员工关系管理/217
9.1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗/218
9.1.1 员工关系管理的典型误区/218
9.1.2员工关系管理的6项内容/219
9.1.3 员工关系管理的4个方向/221
9.2 如何实施员工访谈深入了解员工信息/222
9.2.1 员工访谈的实施方法/223
9.2.2 员工访谈的6个步骤/224
9.2.3 员工访谈的3项总结/225
9.3 如何防止管理层任人唯亲/227
9.3.1 任人唯亲的主要危害/227
9.3.2 任人唯亲的产生原理/228
9.3.3 避免任人唯亲的3个关键点/229
9.4 如何妥善处理员工投诉/230
9.4.1 员工投诉受理的6个环节/230
9.4.2 员工投诉调查的3项注意/232
9.4.3 员工投诉处理的3个步骤/232
第10章 企业文化/234
10.1 如何零基础构建企业文化框架/235
10.1.1 企业文化的3大典型特征/235
10.1.2 企业文化建设的4层保障/236
10.1.3 企业文化组成的6个结构/237
10.2 如何提炼和设计企业文化/239
10.2.1 企业文化提炼的调查问卷/239
10.2.2 企业文化设计的3个步骤/240
10.2.3 企业文化设计的4个层次/241
10.3 如何传播与内化企业文化/242
10.3.1 企业文化内化的工作分工/242
10.3.2 企业文化传播的6个方式/243
10.3.3 企业文化的4层识别系统/245
10.4 如何建设跨地区的企业文化/246
10.4.1 精神文化的高度统一/246
10.4.2 行为文化的丰富多彩/247
10.4.3 优势互补与文化融合/248
10.5 如何考核企业文化工作质量/249
10.5.1 企业文化工作考核的常见错误/249
10.5.2 企业文化工作考核的4个维度/250
10.5.3 企业文化工作考核的监督机制/251
第11章 制度流程管理/253
11.1 如何系统化地汇编制度/254
11.1.1 制度的3大种类/254
11.1.2 制度的编制顺序/255
11.1.3 制度的量化获取/256
11.2 如何合法合规地制定并通过规章制度/257
11.2.1 规章制度有效的3个要件/257
11.2.2 通过民主程序的3项证据/258
11.2.3 规章制度公示的4种方法/259
11.3 如何编制完整实用的员工手册/261
11.3.1 员工手册内容框架的7个部分/261
11.3.2 编制员工手册的4个步骤/262
11.3.3 保证员工手册实施的方法/264
第12章 人力资源法务/266
12.1 如何减少劳动争议/267
12.1.1 劳动争议常见原因/267
12.1.2 劳动争议处理流程/268
12.1.3 劳动争议防控方法/270
12.2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任/271
12.2.1 劳动争议仲裁时效和审理时限/271
12.2.2 劳动仲裁中的举证责任归属/272
12.2.3 劳动仲裁的管辖地界定/273
12.3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理/273
12.3.1不良记录员工的安排方法/274
12.3.2 辞退不良员工的3个前提/274
12.3.3 应对不良员工的注意事项/276
12.4 如何合法合规地调岗调薪/276
12.4.1 调岗调薪的具体条件/277
12.4.2 调岗调薪的违法案例/278
12.4.3 违法调岗调薪的后果/279
12.5 什么是违约金、补偿金、赔偿金/280
12.5.1 违约金的应用场景/280
12.5.2 补偿金的应用场景/281
12.5.3 赔偿金的应用场景/282
内容摘要
本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。
全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。
本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。
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