留住人才：薪酬与股权激励技巧

图书标准信息

• 作者 徐芳
• 出版社 中国铁道出版社
• 出版时间 2018-03
• 版次 1
• ISBN 9787113239336
• 定价 49.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 304页
• 字数 234千字

【内容简介】

本书是一本介绍薪酬激励与股权激励的综合性书籍，书中针对中小型公司薪酬与股权激励介绍了大量实用的妙招。

  本书采用图文结合的方式进行全方位的讲解，并选取了各个行业的典型案例与书中知识相结合，涉及的内容包括薪酬激励，绩效考核，福利，层级激励，股权激励的设计、布局、风险控制以及拓展等多方面。

  本书适合于大众创业者、企业经营者、企业高管以及希望学习企业管理知识的社会人士。

【目录】

PART 01 薪酬激励，企业最简单实用的激励法

薪酬激励，从“薪”开始 /2

将“薪”比心，留住人心 /2

薪资差异体现员工的价值 /5

让在职员工看到希望 /7

让外部人才加入企业 /9

薪酬激励，从章法开始 /11

薪酬计算不能只看盈亏 /11

薪酬不仅仅是工资 /14

薪酬发放形式也要多元化 /17

薪资升降严格按照公司章程 /20

员工底薪不要太低 /22

员工绩效不设上限 /24

薪酬激励，从竞争开始 /25

竞争营造出危机感 /25

竞争让员工化“心动”为“行动” /27

公平的竞争造就人才 /27

个人竞争升华到团体竞争 /29

确保良性竞争 /30

 

PART 02 全方位管理，确保薪酬激励有依有据

激励前，管理者需要准备的事情 /32

让员工熟悉基本薪酬制度 /32

帮助员工开展职业规划 /33

分解目标，让员工感受到自己的进步 /36

不能忽视团体能力而盲目加薪 /40

根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 /41

激励中，管理者需要做好的事情 /42

巧用加薪绝招留住核心人才 /42

软硬兼施才能管理好团队 /45

加强管理者与员工的沟通 /46

营造积极的薪酬激励氛围 /47

激励后，管理者需要改善的事情 /49

放下身段，了解员工的心声 /49

召开会议，总结工作的得失 /51

未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮 /52

成本控制，让数据管理薪酬 /54

根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额 /54

根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率 /55

根据劳动分配率推算出薪酬费用总额 /57

 

PART 03 绩效考核，让薪酬激励更加科学化

绩效考核与薪酬挂钩 /60

建立人性化的薪酬体系 /60

各个层级员工的考核有侧重点 /62

考核指标要量化 /66

考核方法是实时变化的 /69

管理者必知的绩效考核方法 /71

提炼关键绩效指标——KPI 绩效考核法 /71

考核任务完成情况——目标管理法 /73

多维度考核——平衡记分卡法 /75

专职考核人员监督——主管述职评价法 /77

全方位的考核——360°反馈法 /79

闭环循环考核——PDCA 管理循环法 /80

薪酬绩效考核实施的困扰 /82

绩效考核缺失公平性打击员工积极性 /82

管理者是考核的制定者和参与者 /84

员工拼命加班，高管坐享其成 /85

同行竞争激烈，开启“抢人”模式 /86

国家政策法律的宏观调控 /87

 

PART 04 福利，薪酬的另一种发放形式

企业薪酬福利普遍存在的问题 /90

福利分配不合理影响激励的实施 /90

薪酬福利与企业总体战略相违背 /92

福利和绩效表现关联性不强 /93

员工缺乏基本的选择权 /94

全方位的福利环绕让员工感受到温暖 /95

最基本的医疗保障——社会保险 /95

为员工健康加锁——年度体检 /97

营造良好的阅读环境——小型阅览室 /99

缓解繁重的工作压力——下午茶 /101

认同员工的额外付出——加班补贴 /103

彰显企业的贴心——员工生日会 /105

增强员工凝聚力——舒心团队旅游 /107

核心老员工专属福利——子女教育经费补贴 /109

其他形式的福利激励 /111

提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程 /111

主打感情牌——举行家庭亲子活动 /113

提升员工内在修养——让员工不断学习和深造 /115

 

PART 05 层级激励，提升企业的整体战斗力

企业内部的薪酬激励 /118

战略性地规划薪酬激励 /118

建立科学的薪酬绩效评估体系 /120

战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势 /122

企业团队的薪酬激励方案设计要点 /123

销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性 /123

人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化 /126

技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架 /128

客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量 /130

企业管理层的薪酬激励方案设计要点 /132

营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手 /132

人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚 /135

技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人 /137

客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面 /139

 

PART 06 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制

股权激励让企业管理更顺利 /142

让员工从“逼我干活”变成“我愿意干活” /142

股权激励避免被竞争对手“挖墙脚” /143

股权激励降低企业“走后门”现象 /145

老板把权分出去，员工把钱赚回来 /145

股权激励的设计和实施 /147

多元化激励工具任意挑选 /147

明确股权激励的对象才有针对性 /151

解决高管与普通员工间的矛盾 /152

股权激励应该坚持的原则 /154

同层级股权激励的对象公平而不公开 /154

激励期限有把握 /155

激励和约束是共存 /156

激励体现人性化管理 /160

股权激励的经典案例 /165

阿里巴巴用股权激励留住人才 /165

伊利集团股权激励为何亏损连连 /167

万科——股权激励的祭者 /170

 

PART 07 股权设计，四部曲彰显威力

股权激励设计第一部曲——内部团队组建 /174

董事会是最高的执行决策机构 /174

股东大会保障股东的基本权益 /177

人才是企业发展的动力机 /179

成立专业的法律顾问团队 /181

股权激励设计第二部曲——实施股权激励 /186

董事会起草股权激励计划方案 /186

独立董事协助董事开展股权激励 /190

薪酬委员会制定股权激励计划的分配计划 /192

监事会监督股权激励计划的执行 /192

股权激励设计第三部曲——制定配套文件 /195

股权激励协议书是基础性文件 /195

股权激励变更和丧失的法律文件 /198

商业保密书保护企业商业机密 /200

股权激励设计第四部曲——修改公司章程 /203

依据《公司法》修改公司章程 /203

公司章程的一般修改流程 /204

改修公司章程决议范本 /205

 

PART 08 股权布局，不同时期的股权激励

种子期，股权激励是一颗定心丸 /208

捆绑员工和企业的利益 /208

股权激励实现人力资源最大化利用 /212

股权激励能够实现员工的财富梦 /214

股权激励能够实现老板的创业梦 /215

成长期，股权是留人才的神器 /217

虚拟股票分离权利和分红 /217

股权  高薪，双倍发力留高管 /220

股权激励汇聚外部优秀人才 /221

成熟期，股权是聚人聚财的工具 /223

135 渐进式激励培养人才 /223

股权转让成就功臣 /225

“金色降落伞”激励让老员工功成身退 /227

 

PART 09 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱

正向激励与反向激励仅一线之隔 /230

员工埋头苦干，管理者“不劳而获” /230

激励对象认为股权激励完全免费 /232

企业内部为争夺股权“大打出手” /234

一碗水端不平让股权激励失去公信力 /236

股权激励制度不明确终成绊脚石 /238

企业高管利用职权私自操控 /238

股权沦为员工套现的工具 /240

股权易放难收，离职员工引发股权纠纷 /242

股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂 /245

股权激励也会涉及法律问题 /248

股权激励牵涉到的税务问题 /248

证监会明确规定不能成为激励对象的人 /251

股份支付的风险 /254

劳动合同纠纷 /255

创始股东未履行出资义务 /257

 

PART 10 股权拓展，组合工具彰显激励效果

股权组合，为企业创造更多利润 /260

让员工以企业发展为重：股票期权  超额利润分红 /260

股权带给员工额外的收益：干股  实股 /264

解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估 /268

用股权激励来培养人才：虚拟股权  延迟支付 /271

股权入道，无限放大股权激励效果 /274

让激励更加具有长期性：完善股权激励治理结构 /274

岗位价值价值判断：因人而异制定考核标准 /277

增强股权激励的科学性：五步连贯激励法 /280

防御型股权激励：股票增值权是不二选择 /287