公司管人靠制度

图书标准信息

• 作者 王法制 著
• 出版社 中国华侨出版社
• 出版时间 2011-05
• 版次 1
• ISBN 9787511312792
• 定价 48.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 441页
• 字数 426千字

【内容简介】

　　道路如果没有红绿灯的约束，就会陷入混乱；公司如果没有制度的约束，就无法正常运转。要保持企业的稳定和效率，就必须建立一套合理的管理制度。

　　管人是一个充满变数的过程，只有不断学习和运用管理之道，方能妙招频出，让问题迎刃而解。

　　公司老板必须善于揣摩人性、把握人心，无论早识人、择人还是用人、管人，都须用心研究，并因人而异施以相应方法，这样才能将能人牢牢控制在企业中，为成就大事打下坚实的人力基础。

　　《公司管人靠制度》为公司管理中的各种难题提供切实有效的规章制度。

【目录】

第1章 有法可依：管人要用制度说话

国有国法，家有家规

“人治”不如“法治”

让制度去说话

做事要有法可依

没有规矩，不成方圆

小老板管事，大老板管人

执行制度要严格

人情归人情，事情归事情

管理要讲究层次分明

老板不要包办一切

好制度会使“坏人”变好

制定规章制度的两个原则

制定规章制度要让员工参与

建立和实施制度的几点讲究

第2章 公事公办：别让制度成摆设

有了制度不执行，比没有

制度更糟糕

不要把制度当“摆设”

制度松弛，贻害无穷

保持制度的延续性

就任新岗位先要“照老规矩办”

创造遵守制度的严肃环境

整肃纪律，迈出改革第一步

纪律是团队的生命

到我这里来，就要遵守我的规矩

执行制度必须公事公办

破坏制度者一定要受到惩罚

公平公正，不一定就不近人情

抛弃私人感情

惩罚犯错者可以提高士气

处罚要用事实说话

管理者正人先要正己

贯彻制度从小处抓起

搞懂“纪律”的真正含义

严明纪律要用“热炉法则”

解雇之前要给予警告

管人规矩不可随意更改

第3章 严明纪律：好行为来自好习惯

营造循规蹈矩的环境

养成良好的习惯

防微杜渐，把好“入口关”

规章制度是条“高压线”

进行有效的纪律培训

从改变人的习惯开始

告诫员工要注重实效

及时批评带有“普遍性”的错误

维持团队高标准的纪律

不妨杀鸡给猴看

第4章 合情合理：管得住还要放得开

让规章制度与时俱进

制定制度不可墨守成规

用新方法解决新问题

企业无论大小，管理都要灵活

制度是死的。人是活的

制度和感情要兼顾

点准“死穴”，触动心灵

调动人的自觉性

拆掉上下级之间的“隔离墙”

管得过严会压抑积极性

管理效率是最重要的

第5章 扶正祛邪：防人有术，管理有招

防人有术，惩欺为先

对惹是生非者绝不姑息

鉴别谁是制造麻烦的人

防止员工投机取巧

无事就会生非

不要被漂亮言辞迷惑

要看清楚再盖章

操练管理绝招

惩罚要合理合法

尽量避免留下“后遗症”

以厚道的方式对付谎言

第6章 治理内耗：营造良好合作关系

人际矛盾因何而起

处理矛盾的几个原则

解决部门冲突分五步走

处理矛盾心眼要灵活

解决冲突有技巧

警惕公司中的各种传闻

反映问题要走正常渠道

处理刺头技巧一定要高明

有些矛盾冷处理更好

大事化小，小事化了

做一个公正的裁判

人事安排要合理

一加一可能等于零

第7章 消除抱怨：人事和谐，公平公正

学会听取反对意见

及时处理下属的抱怨

一切从倾听开始

人事管理需要一点耐性

解决问题要见实效

建立一套正式而完善的申诉机制

做出正面、清晰的回复

相信员工的忠诚

处理不满情绪的十个要点

时常做一下员工满意度调查

唯唯诺诺未必就好

诱发“积极的抱怨”

提高下属忠诚心

危机事件“可防、可控、可治”

善于对问题冷处理

第8章 正确沟通：让人口服心也服

以沟通创造和谐

让各种意见及时交流

卸掉员工的“思想包袱”

处罚不忘教育感化

善于听取下属的汇报

晓之以理，还要动之以情

和风细雨不一定就不能解决问题

“套”出下属的真心话

尽量让对方多说

威胁恐吓会起反作用

要改变习惯，先改变想法

强调“共同利益”

敞开胸襟倾听下属的提议

把员工当成大人物一样看待

通过闲谈也能达到沟通

从感情交流入手

第9章 疏而不漏：处理问题手不软

妥善处理员工的私人问题

消除迟到、旷工现象要找到根源

不能容许拉帮结派

发现“小圈子”要尽早铲除

斩断员工的“第三只手”

看清扯皮现象的本质

对有缺点的人要一分为二

有时不妨听听“谣言”

从容应对下属的顶撞

辨别有情绪的员工

不应受到重用的四种下属

十种不成熟的下属

辞退员工时要婉转

区别对待“表现较差的员工”

你是下属心中的依靠

该批评时不拖延

学会修“牢”补“牢”

以快刀斩乱麻

第10章 以人为本：管理要讲人情味

别把员工当机器

允许片刻聊天

时间无情人有情

加班宜少不宜多

女士一定要抹口红吗

让罚款变捐款，将惩罚艺术化

严重过失未受到惩罚的清洁工

世界杯时网开一面

尊重他人隐私

细枝末节体现人情味

第11章 赏罚分明：把握尺度是关键

正确使用赏罚手段

惩罚应注意的方面

惩罚是一种教育手段

凡事皆有度，批评有分寸

掌握好适度原则

恩威并举

“千里马”不能用重鞭

冷落也要有个度

惩罚不是目的

条条大道通罗马

不要为处罚而处罚

处理好创新过程中的失误

“改进单”，员工乐于接受的惩罚

防微杜渐必须注意惩教结合

惩罚非人性，员工“毁”老板

第12章 走出误区：少犯低级错误

员工有失败的权利

一对一地批评

好话坏话都讲在当面

明白地说出你的期望

杜绝羞辱人

有些事没必要刨根问底

不要任意打断下属的工作

管理者要大事不糊涂

忽略鸡毛蒜皮的事

权威不等于纪律

领导不要成为“暴君”

不要设置更多的上司

轻松管理的三个技巧

第13章 顺从人性：情＼理＼法要并用

人是管理之本

懂得欣赏别人

与员工建立朋友式的关系

经常到群众中去

关心下属的个人问题

领导威信比权力更有效

失人心者失天下

从员工身上学到东西

对个性强的人因势利导

让个性创造出价值

使员工知道你的期望

领导与被领导的关系需不断磨合

抛弃个人好恶

用人要出于公心

对所有人一视同仁

不能用感情代替原则

追求公平与公正

惩罚也要体现公平公正原则

宽容的做法更可取

违逆人性的东西不会长久

打开天窗说亮话

第14章 管人以威：恰如其分扮黑脸

管人就要一视同仁

不要滥用人情

感情用事会误了大事

老板要给人以权威感

谁也不能任性胡为

一个唱黑脸，一个唱白脸

宽严得体，恰到好处

不要自甘当下属保姆

员工为什么不听你的

管理的一半是培养人

吸引人的永远是利益

让下属喜爱原先他讨厌的东西

认清现代年轻员工的缺点

现代人多以自我为中心

性急吃不了热豆腐

对下属不能事事求完美

管人要从基础开始

第15章 倾注信任：好员工不是管出来的

好员工不是管出来的

有效赏识的四个要素

零成本的激励术

对下属倾注真情

善于挖掘下属的潜力

用信任激发员工的自信与豪情

一点一滴传递信任

利用榜样的力量

以己之心，换人之心

对员工负起责任

善于聆听员工的心声

与员工保持情感联络

第16章 鼓励竞争：出人头地要靠真本事

竞争让企业充满活力

竞争与和谐不是一对矛盾

把收入和业绩挂钩

点滴功劳也要立刻奖励

人性的四种假设

让下属尽情发挥

人的干劲和潜能是无限的

让下属自己给自己打分

开动脑筋提高士气

让单调的工作变得丰富多彩

每个人都有自己的目标

制造工作中的危机感

彻底消除“无所谓”态度

人才是逼出来的

忙碌出人才

任何人都不能例外

利润和收益是企业的命脉

有竞争力的企业才赚钱

第17章 完善机制：创造良性的竞争环境

让竞争中的“公平”合理化

制度决定一切

给员工足够的机会

建立激励计划并执行下去

激励计划要简单易行

形成有效的激励系统

使员工保持最高的工作效率

制订目标恰如其分

执行制度要看实效

别让激励效果打折扣

只奖不罚会让更多人不满

“人性化”措施不可滥用

第18章 奖勤罚懒：给员工应有的待遇

对有成就者论功行赏

让大家争当“有功之臣”

重奖业绩骄人的员工

鼓励冒尖人才

奖励应针对实质

让员工找到自己的目标

成就感激发员工创造力

释放人的潜力

激励方式需因人而异

经理人应该避免的管理错误

给人才创造脱颖而出的机会

重金之下必出人才

努力使工资高于社会标准

留住最佳业绩贡献者

与员工分享利益

让人才先富起来

利益捆绑共享是无形的财富

善待员工，绝处逢生

第19章 绩效考核：掌握必要的方法

考核究竟考什么

光有绩效考核还不够

绩效管理要走出误区

业绩的数量和质量要兼顾

如何制定考核标准

让员工掂出自身的分量

考核是为了发现人才

考核要有下属的参与

以能力为主要考核指标

通用的五个考核等级

不能量化的工作就没有存在的价值

确定考核期限

完整的工作才能检验业绩水平

正确选择考核时间

找到绩效下降的真正原因

独特的岗位分析法

把责任落实到人头

保证考核的严肃性

将工作态度纳入考核之中

以“工作实绩表”鼓舞干劲

第20章 业绩考评：让压力成为动力

考评不能跟着感觉走

制定切实可行的标准

掌握考评的几点技巧

兼备回顾性与展望性

关注人的实际贡献

给员工评价要客观公正

平等不等于均等

祛除偏见去看人

掌握正确的评价方法

及时发现员工认为不公平的地方

充分肯定优秀的工作

好评价不可过多过滥

第21章 跨越误区：别让考核走过场

考核不要墨守成规

避免业绩考评中的误差

走出业绩管理评估的泥淖

评估应尽可能公正

归根到底在于用人制度

考核要公私分明

不要趁机给人“穿小鞋”

给人以改正的机会

及时解雇不称职的员工

薪水高不能成为辞退的理由

用人不要光看考核表

第22章 薪酬设计：恰到好处的金钱刺激

谨防低素质对高素质的“驱逐”

员工的利益就是企业的利益

利益分配不是“零和游戏”

工资水平影响绩效

应用高明的薪酬设计

量体裁衣为新员工定“身价”

中层领导要对下属薪酬心中有数

把握好加薪的幅度

人才价值是定薪标准

增加满意度，关键在公平

高工资是一种好的激励方式

“望梅”止不了渴

年终奖不可缺

发年终奖是沟通的好机会

“朝三暮四”的发薪技巧

经营状况不佳时也可以加薪

第23章 奖有其道：种瓜得瓜，种豆得豆

有效激励的六大原则

激励要有分寸有节制

激励不要偏离目标

奖励的10种策略

物质激励离不开情感因素

重要的是让人享受工作上的满足感

物质奖励的六种艺术

明奖暗奖各有利弊

奖励适度效果好

实行个人奖励制度

物质奖励不是万能的

不明确的奖励不如不奖励

奖励不当容易引起猜疑

发奖金要按计划来

对某人的奖励对他人而言可能

就是惩罚

奖励导致的经验主义思维

利益驱使会让个别人不择手段

什么样的激励手段是失败的

第24章 罚有章法：是非功过要分清

不要打错了板子

惩罚相对于奖励更能触动心灵

压力“压”出新举措

罚是手段而不是目的

把下属的损失当成学费

不能“一竹竿打倒一船人”

罚要罚得明白

用温情激励失败者

对待错误要“萝卜加大棒”

如何扭转下属造成的不良局面

引导下属认识自己的错误

用行政和经济手段

限制员工是老板的无能

第25章 煽情励志：让人时刻有奔头

用“精神薪资”管人

挖掘员工的闪光点

三句好话可抵半年口粮

说恭维话也要有技巧

发现小事背后的重大意义

让员工劳逸结合

根据情境变换激励方式

剐出心裁的表彰方式

力你的下属喝彩

对员工尊重的三个层次

不可忽视感情的力量

打个电话就能激励

士为知已者死

生日聚会的激励

间接人员的激励

给员工以方便

叫出员工的名字

出手相助就是激励

“立言”的激励

吃的激励

立即回复下属也是一种激励

利用人类不服输的天性来激励员工

满足员工心愿的激励

“听”也是一种激励

小动作大激励

责备也是一种激励

创新的激励

给新进员工留下一个好印象

激励看得到

第26章 能人大用：走精兵强将之路

10/60：不可不察的能人定律

能人虽少，威力巨大

能人的“英雄本色”

不能因为有风险而不使用能人

放开手脚用能人

企业的发展离不开人才

两种人才缺一不可

人才是制胜之本

不惜血本挖能人

家有能人不嫌多

实施真正的英才管理

寻求既懂技术又善经营的精明之士