HR劳动争议案例精选与实务操作指引 郝云峰 9787509392980 中国法制出版社 2018-06-01 普通图书/国学古籍/法律

　　代序　人工智能会取代我们吗?

　　人工智能已悄无声息地走入我们的生活。

　　iPhone Ⅹ启用Face ID解锁，“沃森”“阿尔法医生”等人工智能正逐步进入医院，人工智能程序AlphaGo战胜中国的围棋世界冠军柯洁……

　　在法律领域，无讼网络科技推出中国首个法律机器人“法小淘”，初级律师承担的枯燥工作正在逐渐自动化;美国最大的律师事务所之一的Baker & Hostetler启用了机器人律师Ross帮助处理一起破产案……律师手中本来就不太好端的饭碗似乎又多了一位分羹者。

　　人工智能和我们这本书又有什么关联呢?它们依赖的都是数据。

　　如果说改革开放四十年来，我国的法治建设取得了重大成就，那么2014年开始的裁判文书公开上网应该算是标志性事件之一。

　　裁判文书公开上网，瞬间激活了原本神秘、枯燥的法学研究，人们再也不用犯愁找不到可资参考的案例了，激战在一线的律师更是从中大受裨益。律师接手的任何类型的案件，都可以在网上找到类似的裁判文书，这些裁判文书可以直接为律师提供实战经验，而这些实战经验又可以直接为企业HR提供劳动用工管理方面的指导。对法律工作者而言，我们赶上了一个好时代!

　　这个好时代的标志之一就是我们再也不缺可供研究的案例了，海量的案例构成了庞大的数据库，而数据是一切智能的基础。读者可以借助本书将人工智能与人类智能进行比较，从中体会人类智能的不可替代性。

　　在数据分析的速度上，人类智能无法和人工智能相提并论。从上千万数量的案例库中，输入不同的条件，如“劳动者完全败诉”，人工智能可能会瞬间统计出案件的具体数量，而这对于我们人类来说，将是一场繁杂浩瀚的工程;但是，如果让人工智能通过数据分析写出一本可以指导企业劳动用工法律风险防范方面的工具书，恐怕它还无法胜任。

　　这本书共精选了125个案例进行研究分析，相对于以千万计的裁判文书来讲，这根本谈不上大数据，能不能构成数据恐怕也存在疑问。但是要想洞悉法官的裁判思路、裁判规则、裁判尺度，对案例进行深入的研究应该是比较有效的方法，恐也无捷径可循。如果能够读完这125个案例，我想会颠覆读者对劳动法的认知，大家可以试试。

　　“东合劳动法在线”是一个面向企业HR并始终专注于劳动用工实战案例研究的微信公众号，它的显著特点在于每天坚持精选一篇劳动法实战案例进行提炼、研读，目的就是从最前沿的实战中汲取营养，看看一线法官审理劳动争议案件的思路和观点，从中找出劳动用工的风险点，提示用人单位。

　　本书的内容几乎全部来自“东合劳动法在线”刊登的案例精选，有些案例极具挑战性：

　　案例11涉及在股东身份与劳动者身份竞合的情况下，如何认定是劳动纠纷还是股东纠纷;案例12和案例13涉及律师和律师助理是否可以和用人单位建立劳动关系。

　　案例16涉及劳动者代签劳动合同，案例115涉及规章制度非本人签收，在这些案例中用人单位均败诉并承担巨额赔偿，凸显用人单位在签字环节存在漏洞所带来的巨额成本支出。

　　案例19涉及劳动者简历造假，用人单位解除劳动合同仍被认定为违法解除，这一活生生的案例再次提醒用人单位，并非劳动者存在欺诈，用人单位就可以合法解除劳动合同。

　　类似的精彩看点还有很多，案例21刚刚讲了“入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资”，而案例22又告诉你“含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同”，这种案情类似但结论相反的案例会反反复复提醒我们，如果不仔细阅读、分析案例，真的很难体会出其中的审判思路。

　　案例26“单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持”，直击用人单位痛点，如何合法地调岗降薪成为用人单位面临的最大挑战;而案例35至案例39，是关于客观情况发生重大变化的现实认定，通过现实案例帮助我们了解除法律规定的情形外，实践中还会把哪些情况认定为客观情况发生重大变化，因客观情况发生重大变化而解除劳动合同在程序上有哪些要求等。当然通过第四章、第五章的34个案例，我们也深深体会到用人单位合法解除劳动合同之不易。

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　　相信读者通过阅读这些案例一定会从中受益。为了方便读者查找原始案例，我们在每一个案例的最后都留有相关案例的二维码，如果您对该案例感兴趣，可以直接扫码查看原始判决书。

　　在阅读本书的过程中，如果您有任何问题，欢迎通过微信(13021049225)与我沟通交流。

　　郝云峰

　　第一章　劳动关系认定——?一切劳动纠纷的前提 // 001

　　001　即使签署的是劳务协议，仍被法院认定为劳动关系 // 002

　　002　双方签订的合作经营协议书被法院认定为劳动合同 // 004

　　003　不能举证证明系合作关系而被法院认定为劳动关系 // 007

　　004　单位不能举证系项目承包关系而被认定为劳动关系 // 009

　　005　单位主张业务外包后不存在劳动关系未获法院支持 // 011

　　006　用人单位支付医疗费，被视为劳动关系存在的证据 // 013

　　007　单位主张劳务关系故未签劳动合同被判付二倍工资 // 015

　　008　服务关系变劳动关系，用人单位支付二倍工资差额 // 017

　　009　单位未与劳动者明确约定，兼职劳动关系变为全职 // 019

　　010　确认劳动者与关联企业劳动关系应当考虑紧密程度 // 022

　　011　股东纠纷不属于劳动争议，股东主张工资未获支持 // 024

　　012　执业律师在执业期间不能与其他单位建立劳动关系 // 026

　　013　用人单位主张与律所实习律师系劳务关系未获支持 // 028

　　014　劳动者达到法定退休年龄后，与单位建立劳务关系 // 030

　　第二章　劳动合同订立——败诉风险在此时开始孕育 // 033

　　015　延长劳动合同期限视为订立两次固定期限劳动合同 // 034

　　016　单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资 // 037

　　017　高管未签书面劳动合同要求支付二倍工资未被支持 // 039

　　018　劳动者工作经历造假，法院认定双方劳动合同无效 // 041

　　019　简历造假但未构成欺诈，单位解除劳动合同属违法 // 044

　　020　录用条件约定不明，单位主张被欺诈未获法院支持 // 046

　　021　入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资 // 048

　　022　含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同 // 050

　　023　核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同 // 052

　　024　用人单位主张录用通知书具备劳动合同要件获支持 // 054

　　第三章　劳动合同履行——看上去很美却蕴藏危机 // 057

　　025　员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法 // 058

　　026　单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持 // 060

　　027　口头调岗降薪超过一个月，劳动者无异议视为有效 // 062

　　028　考核制度不完善，用人单位单方调岗未获法院支持 // 065

　　029　劳动合同变更协议内容得当，劳动者主张未获支持 // 067

　　030　待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持 // 070

　　031　调岗协议内容不完善，用人单位被判支付工资差额 // 072

　　032　主体变更无特别约定视为用人单位概括性承受义务 // 074

　　033　以劳动者拒绝到新的地点工作为由解除合同属合法 // 076

　　034　客观情况发生重大变化用人单位应就变更先行协商 // 079

　　035　客观情况发生重大变化员工拒绝协商单位合法解除 // 081

　　036　客观情况发生重大变化，用人单位应当告知劳动者 // 083

　　037　单位未提供组织结构调整的市场依据被判违法解除 // 085

　　038　客观情况发生重大变化，未履行协商义务解除违法 // 086

　　039　停车场收费自动化被认定为客观情况发生重大变化 // 089

　　第四章　一般劳动者合同解除——用人单位心中永远的痛 // 093

　　040　员工辞职申请表设计合理，劳动者的主张未获支持 // 094

　　041　以劳动者“貌似不正当行为”解除合同被认定违法 // 096

　　042　公司以未达到考核目标为由直接解除劳动合同违法 // 098

　　043　用人单位以骗取报销款为由解除劳动合同被判违法 // 100

　　044　仲裁中未要求继续履行不能视为协商一致解除合同 // 102

　　045　无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法 // 105

　　046　单位主张员工未提供病休证明构成旷工获法院认可 // 107

　　047　员工患病未履行请假手续有错但尚不构成严重违纪 // 109

　　048　制度标准优于法定的标准，单位主张无效未获支持 // 112

　　049　员工与亲属产生关联交易被解除合同，属合法解除 // 114

　　050　法院认定原劳动合同已经不能继续履行的裁判标准 // 117

　　051　单位未按照规章制度规定程序执行被认定违法解除 // 119

　　052　用人单位安排劳动者工作需在其工作职责范围之内 // 122

　　053　缺乏劳动者不胜任工作的依据，单位解除合同违法 // 123

　　054　用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同未获支持 // 126

　　055　用人单位制度完善、处置得当，成功解聘旷工员工 // 128

　　056　如何理解因不胜任工作解除劳动合同过程中的培训 // 130

　　057　用人单位“任性”降薪，最终被判支付经济补偿金 // 133

　　058　用人单位需支付劳动者违法解除期间全额工资损失 // 135

　　059　单位以采购员弄虚作假严重失职解除合同未获支持 // 139

　　060　用人单位以劳动者招录亲属解除劳动合同被判违法 // 141

　　第五章　特殊劳动者劳动合同解除——有些雷绝对不能碰 // 145

　　061　单位因人力资源总监严重违纪而解除合同未获支持 // 146

　　062　单位主张人事部经理严重失职因缺乏证据未获支持 // 148

　　063　未与总经理签订劳动合同，单位支付巨额二倍工资 // 150

　　064　高管提交辞职信三十日后，并不必然解除劳动关系 // 153

　　065　高管被免职并不必然导致双方劳动合同关系的解除 // 155

　　066　因怀孕女工严重违纪，用人单位合法解除劳动合同 // 157

　　067　产假女工拒绝续订合同并主张二倍工资，未获支持 // 161

　　068　解除理由不当且送达存在瑕疵，法院认定违法解除 // 163

　　069　劳动者计划外生育，单位解除劳动合同被认定违法 // 165

　　070　员工违反计划生育政策单位以严重违纪解除获支持 // 167

　　071　哺乳期内，用人单位不得以劳动者不胜任工作解除 // 169

　　072　用人单位以两次工作过失解除孕期劳动者未获支持 // 171

　　073　劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工 // 173

　　074　客观情况发生重大变化也不得与“三期”女工解除 // 175

　　第六章　离职协议与违约金——如何好聚好散 // 179

　　075　员工通过离职协议索要天价补偿金，未获法院支持 // 180

　　076　离职时约定再无纠纷，员工主张二倍工资未获支持 // 182

　　077　离职协议未涉及经济补偿事项，单位被判违法解除 // 184

　　078　因双方约定有效，用人单位被判支付补偿金超百万 // 186

　　079　劳动者提前离职，单位要求承担违约责任未获支持 // 189

　　080　事业单位员工离职支付20万元违约金被认定合法 // 191

　　081　解决户口约定的服务期不是劳动法意义上的服务期 // 194

　　第七章　劳动报酬——扑朔迷离无人能懂 // 197

　　082　单位未按规定支付奖金，劳动者主张差额获得支持 // 198

　　083　工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持 // 200

　　084　劳资双方约定报销额度作为工资的组成部分获认可 // 202

　　085　劳动者迟到，用人单位依据制度罚款缺乏法律依据 // 204

　　086　用人单位对工资发放的标准、支付周期负举证责任 // 206

　　087　支付条件不明确，单位要求退还绩效工资未获支持 // 208

　　088　单位规章制度完善，劳动者主张加班工资未获支持 // 211

　　089　加班审批制下员工主张加班费需要有加班审批证据 // 213

　　090　因员工未办理离职手续，单位不支付工资被判违法 // 216

　　091　员工主张年终奖固定发放，因未能举证而未被支持 // 218

　　092　年终奖的规定与发放存在矛盾，公司主张未被认可 // 220

　　093　用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持 // 222

　　094　用人单位主张通过带班组长发放工资未获法院支持 // 224

　　095　支付条件约定不明，用人单位需支付全额绩效奖金 // 227

　　096　用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法 // 229

　　097　单位以劳动者未请病假为由拒绝支付工资未获支持 // 232

　　第八章　工时、休假、保险及竞业限制——细节体现专业 // 235

　　098　经审批的特殊工时制的效力不能对抗双方约定效力 // 236

　　099　双方约定综合工时制，虽未经审批，仍被认定有效 // 238

　　100　集体度假不等同于年假，员工主张年假工资获支持 // 241

　　101　用人单位主张劳动者旷工视为实际休过年假获支持 // 244

　　102　单位应当对劳动者两年内是否休年假承担举证责任 // 246

　　103　单位主张法定年假外的年假为福利性质，未获支持 // 248

　　104　约定的赔偿标准低于法定赔偿标准，法院判令补足 // 250

　　105　缴纳社保是单位法定义务，劳资双方不能约定免除 // 252

　　106　单位未及时解除竞业禁止协议被判额外支付补偿金 // 255

　　107　未申明不需要履行竞业限制义务需按月支付补偿金 // 257

　　108　用人单位主张客户名单属于商业秘密获得法院支持 // 259

　　第九章　规章制度——从根源规避风险 // 263

　　109　员工手册仅经过工会审核，不视为履行了民主程序 // 264

　　110　单位主张通过办公系统送达管理制度，获法院支持 // 267

　　111　劳动合同与员工手册的内容不一致，单位解除违法 // 269

　　112　未经民主程序的员工手册不能作为处罚员工的依据 // 271

　　113　未经民主程序制定的制度改变工资支付方式属违法 // 273

　　114　用人单位单方变更提成制度无效，劳动者可以离职 // 276

　　115　规章制度非本人签收，员工旷工公司无法合法解除 // 278

　　116　单位依据关联企业规章制度解聘员工被判违法解除 // 280

　　117　用人单位以劳动者拒签制度为由解除劳动合同违法 // 283

　　118　企业未依照员工手册相关程序处罚劳动者被判违法 // 285

　　第十章　举证责任——如何做到铁证如山 // 289

　　119　用人单位举证不能，劳动者的诸项主张获法院支持 // 290

　　120　月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同 // 292

　　121　举证不当，单位主张劳动者不能胜任工作未获支持 // 294

　　122　单位以录音作为证据抗辩劳动者二倍工资差获支持 // 297

　　123　用人单位提供的考勤表因缺乏历史对比而未被采信 // 300

　　124　劳动者邮寄医嘱请假，用人单位称未收到未获支持 // 302

　　125　劳动合同前后页非出自同一打印机，被认定不合理 // 304

　　致谢信 // 307

实战！实战！实战！

这是本书的最大特点！

作为一名常年奔走于劳动人事争议仲裁委员会、名级人民法院劳争庭的一线律师，笔者没有过多的理论纠缠，从数以万计的劳动争议案件中精选出极具实践指导作用的全真典型案例进行提炼、剖析，最大限度保留裁判者的裁审观点，并辅以劳动法律师的实务指引，使本书成为名副其实的员工关系管理操作手册，成为提升企业劳动用工风险管控能力的指导用书。

“拿来即用”是本书实战性的具体体现。书中观点可以直接引用到具体的劳动争议案件中，也可以直接指导用人单位规章制度的改进与提升，同时也可以有效增强相关人员的上手操作能力。

不论你是一名职场“小白”，还是一名资深HR精英，你都可以从书中汲取营养。

如果你能读完本书的全部案例，恭喜你，你已经超过95%的HR一生阅读的劳动争议案例的数量，你的劳动法知识结构已经发生质变，这是毋庸置疑的！

学以致用，让学习变得更有意义！

一起学习吧！

125个全真案例为您揭开打赢劳动争议案件的实战真经：

一本专为HR量身定做的劳动法实战案例精选

一本帮助企业重塑用工风控管理的指引手册

一本可以“瞬间”提升实操技能的案头工具书

一本紧贴实战全部为真实案例的实战教科书

一本通过败诉案例引导HR胜诉的经验总结书

一本“拿来即用”的劳动争议案件操作指南