【正版书籍】重新定义人才
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作者布莱恩·贝克尔,马克·休斯里德,A.,陈杨,曾佳,康至军
出版社浙江大学出版社
ISBN9787213071621
出版时间2016-03
装帧其他
开本16开
定价59.9元
货号J9787213071621
上书时间2024-06-30
商品详情
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商品简介
l企业的问题就是人的问题。少数人才决定了企业的成败，因此，人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力，以切实有助于企业战略的实现。l《重新定义人才》一书的三位作者：贝克尔、休斯里德和贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共同撰写《HR计分卡》《员工管理计分卡》。l对于人才管理，本书直击要害，反复强调把战略放在*一位，以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要加快速度推进对员工的“差异化”管理，以便将更多的时间与金钱投资给那些能够创造价值的职位和员工。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段，以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。l这里面的核心之处就在于“差异化”，它能对企业的业绩产生清晰的影响。真正的差异化人才管理策略，不同于传统的实践，它将为企业带来竞争对手所无法复制的独特优势。
作者简介:
[作者简介]布莱恩·贝克尔纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授、资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。马克·休斯里德罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授。曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。
理查德·贝蒂罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。[译者简介]曾佳HR转型突破工作室创始合伙人。曾翻译戴维·尤里奇的《高绩效的HR》《变革的HR》等经典著作。康至军HR转型突破工作室创始人。毕业于南京大学商学院，曾任深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务部总经理。有15年以上人力资源实践与咨询经验，擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等领域。曾出版《HR转型突破》《事业合伙人》等著作，翻译《关键人才决策》《无边界组织》等著作。
目录:
推荐序：好的人才策略到底是什么前言：不是人才争夺战，而是人才经营战第一章 以战略为先，而非人才差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段差异化人才策略：一次根本性的变革人才管理：差异化的4 阶段低影响力的差异化阶段：一刀切和简单契合高影响力的差异化阶段：基于战略能力和战略性职位第二章 将人才转化为战略影响力步骤1：界定战略能力人才管理：以战略能力为起点人才策略：让人力资本的投资回报更清晰战略能力：有效识别，清晰界定案例：BankCo 如何提升人才策略的差异化水平第三章 把A 级人才放在A 类职位上，为A 类客户创造价值步骤2：识别战略性职位 战略性职位对人才管理策略的影响战略性职位的两大特征：战略影响力与绩效变动性ABC 类职位：人才管理的差异化基础确定ABC 类职位的4 个要素案例：IBM 如何界定和管理A 类职位第四章 人才管理，直线经理与HR 缺一不可步骤3：让业务领导者担责直线经理是人才管理的主角明确直线经理的责任：做好人才管理，实现经营目标如何评价直线经理的人才管理工作第五章 哪些应差异化，哪些该一视同仁步骤4：设计人才管理体系步骤4：设计人才管理体系从战略意图到企业文化从企业文化到人才管理理念从人才管理理念到人才管理体系差异化人才管理体系的特征差异化人才管理体系的设计原则案例：FridgeCo 的人才管理责任矩阵第六章 牢记“三要”“ 三不要”衡量原则步骤5：评估人才管理效果步骤5：评估人才管理效果衡量人才管理策略有效性的6 项原则原则1：不要从衡量标准着手原则2：不要依赖外部标杆原则3：不要期望“人力资本炼金术”原则4：要聚焦人才管理的战略影响力原则5：要从战略性人才管理架构的角度进行思考原则6：要衡量“水平”，也要衡量“关联关系”人才管理有效性的衡量体系：所需基础和产出效应第七章 与人才携手赢得战争对美国心脏协会的案例解析澄清战略与目标识别战略能力确定战略性职位评定在职人员等级类别调整人才管理体系，确保与企业战略的一致性沟通与坦率至关重要在AHA：与员工沟通人才管理策略高管采访：AHA 的人才制胜之路译者后记
作者简介
理查德·贝蒂，罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。
马克·休斯里德，罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授。曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。
布莱恩·贝克尔，纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授、资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。
目录
推荐序 好的人才策略到底是什么
前言 不是人才争夺战，而是人才经营战
01 以战略为先，而非人才
差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段
差异化人才策略：一次根本性的变革
人才管理：差异化的4阶段
低影响力的差异化阶段：一刀切和简单契合
高影响力的差异化阶段：基于战略能力和战略性职位
02 将人才转化为战略影响力
步骤1：界定战略能力
人才管理：以战略能力为起点
人才策略：让人力资本的投资回报更清晰
战略能力：有效识别，清晰界定
案例：BankCo如何提升人才策略的差异化水平
03 把A级人才放在A类职位上，为A类客户创造价值
步骤2：识别战略性职位
战略性职位对人才管理策略的影响
战略性职位的两大特征：战略影响力与绩效变动性
ABC类职位：人才管理的差异化基础
确定ABC类职位的4个要素
案例：IBM如何界定和管理A类职位
04 人才管理，直线经理与HR缺一不可
步骤3：让业务领导者担责
直线经理是人才管理的主角
明确直线经理的责任：做好人才管理，实现经营目标
如何评价直线经理的人才管理工作
05 哪些应差异化，哪些该一视同仁
步骤4：设计人才管理体系步骤4：设计人才管理体系
从战略意图到企业文化
从企业文化到人才管理理念
从人才管理理念到人才管理体系
差异化人才管理体系的特征
差异化人才管理体系的设计原则
案例：FridgeCo的人才管理责任矩阵
06 牢记“三要”“三不要”衡量原则
步骤5：评估人才管理效果步骤5：评估人才管理效果
衡量人才管理策略有效性的6项原则
原则1：不要从衡量标准着手
原则2：不要依赖外部标杆
原则3：不要期望“人力资本炼金术”
原则4：要聚焦人才管理的战略影响力
原则5：要从战略性人才管理架构的角度进行思考
原则6：要衡量“水平”，也要衡量“关联关系”
人才管理有效性的衡量体系：所需基础和产出效应
07 与人才携手赢得战争
对美国心脏协会的案例解析
澄清战略与目标
识别战略能力
确定战略性职位
评定在职人员等级类别
调整人才管理体系，确保与企业战略的一致性
沟通与坦率至关重要
在AHA：与员工沟通人才管理策略
高管采访：AHA的人才制胜之路
译者后记
内容摘要
《重新定义人才》的三位作者布莱恩·贝克尔、
马克·休斯里德、理查德·贝蒂，曾经共同撰写过《HR计分卡》与《员工管理计分卡》，在本书中，他们进一步拓展了这两本书中的观点，提出企业需要加快速度来推进对员工的“分类”管理。企业必须将更多的时间与金钱投给那些能够创造最大价值的职位与员工，而不是相反，投给那些低绩效产出的职位和员工。你将了解如何通过“四步”流程制定战略性人力资本规划：第一步，界定企业的战略能力；第二步，从战略能力（即关键业务流程）中识别出战略性职位（即A类职位）；第三步，将A级员工配给A类职位；第四步，在整个组织范围内设计出可以确保A级员工奋力投入的HR管理体系与流程。这里面的核心之处就在于“差异化”，它能对企业的业绩产生清晰的影响。
真正的差异化人才管理策略，不同于传统的最佳实践，它将为你带来竞争对手所无法复制的独特优势。要
创建一支能带来“竞争优势”的员工队伍，最直接的责任人就是HR领导与直线经理们，本书所提供的工具恰是他们所需要的。本书内容基于专业领域内40余年的研究成果及三位作者同上百家企业咨询合作的经验所成，它将告诉你如何将“人才”转化为“战略影响力”，以切实有助于企业战略的实现。
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