【现货速发】公共部门人力资源开发与管理第五5版新编 孙柏瑛 祁凡骅 编著 公

由中国人民大学孙柏瑛教授和祁凡骅教授合作编写的 《公共部门人力资源开发与管理》是一部经典的畅销教材,先后被评为普通高等教育 “十一五”*规划教材、 “十二五”普通高等教育本科*规划教材、中国人民大学 “十三五”规划教材,并获得“*普通高等教育精品教材”荣誉称号。本书以国家治理体系和治理能力现代化为背景,从公共部门的组织性质和特征着眼,对公共部门人力资源管理的概念、功能、历史发展以及管理程序中的各个环节进行了系统阐述,突出公共部门人力资源管理制度层面的建构和中国特色人力资源管理的内容,注重介绍人力资源管理操作层面的知识和技能工具。本书第五版从国家治理现代化的视角出发,对中国本土人力资源管理的经验和特征进行了更加充分的呈现、概括和评介。全书主要做了两个方面的修订工作:一是增加了 “中国古代官吏制度”一章,并在第3章 “公共部门人事行政的基本制度安排”中增加了中国干部人事管理的内容;二是根据2019年6月起实施的新 《公务员法》及相关配套法规,对职位管理与人员分类管理、绩效考核与绩效管理、薪酬设计与管理等章节的内容进行了更新。

由中国人民大学孙柏瑛教授和祁凡骅教授合作编写的 《公共部门人力资源开发与管理》是一部经典的畅销教材,先后被评为普通高等教育 “十一五”*规划教材、 “十二五”普通高等教育本科*规划教材、中国人民大学 “十三五”规划教材,并获得“*普通高等教育精品教材”荣誉称号。本书以国家治理体系和治理能力现代化为背景,从公共部门的组织性质和特征着眼,对公共部门人力资源管理的概念、功能、历史发展以及管理程序中的各个环节进行了系统阐述,突出公共部门人力资源管理制度层面的建构和中国特色人力资源管理的内容,注重介绍人力资源管理操作层面的知识和技能工具。本书第五版从国家治理现代化的视角出发,对中国本土人力资源管理的经验和特征进行了更加充分的呈现、概括和评介。全书主要做了两个方面的修订工作:一是增加了 “中国古代官吏制度”一章,并在第3章 “公共部门人事行政的基本制度安排”中增加了中国干部人事管理的内容;二是根据2019年6月起实施的新 《公务员法》及相关配套法规,对职位管理与人员分类管理、绩效考核与绩效管理、薪酬设计与管理等章节的内容进行了更新。

孙柏瑛 中国人民大学公共管理学院党委书记，教授、博士生导师，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员。主要研究领域为公共部门人力资源开发与管理、地方治理、基层社会管理等。著（编）有《公共部门人力资源开发与管理》《公共部门人力资源管理》《当代地方治理》《城市基层政府社会治理体制机制的现代转型》等教材和专著多部，翻译《公共部门人力资源管理：系统与战略》《公共行政的社会建构：解释与批判》等著作多部，在核心期刊发表学术论文60余篇。
祁凡骅 中国人民大学公共管理学院行政管理学系主任，教授、博士生导师，中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心主任。主要研究领域为领导学、人力资源管理、政府治理等。主要学术代表作有《平衡：构筑和谐领导力》《政府绩效管理：国际潮流与中国趋势》《胜任能力：公共部门人力资源新聚焦》《行政体制改革》《领导学》《领导力》等。

第1篇 公共部门人力资源管理的性质和环境
第1章 导论 
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念 
人力资本理论要义 
1.2 公共部门人力资源管理的理念演进 
1.3 公共部门人力资源管理的特征与功能 
1.4 公共部门人力资源管理的目标 
1.5 公共部门人力资源管理机构的角色与责任 
1.6 变革中公共部门人力资源管理者的知能和守则 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第2章 中国古代官吏制度 
2.1 选拔制度 
2.2 任用制度 
2.3 监察制度 
2.4 考课和奖惩制度 
2.5 等级、俸禄和其他待遇 
胥吏和幕僚 
2.6 休假、退休和抚恤制度 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第3章 公共部门人事行政的基本制度安排 
3.1 现代公务员制度的缘起与理论基础 
美国 《彭德尔顿法案》 
3.2 公务员制度的特征与运行机制 
公务员管理机构设置的三种形式 
3.3 公务员制度的发展与面对的挑战 
英国 《富尔顿报告》 
3.4 我国公务员制度的改革与完善 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第4章 公共部门人力资源管理的法律环境 
4.1 公共部门人力资源管理的法律体系 
4.2 公共部门与公职人员的法律关系 
4.3 公职人员的宪法权利与相关的法律问题 
4.4 公职人员权利、义务的法律规定 
4.5 公共部门人力资源管理机构的法律责任 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第2篇 公共部门人力资源战略管理与资源配置
第5章 公共部门人力资源战略管理 
5.1 人力资源战略问题与环境因素评价 
5.2 人力资源战略的制定 
5.3 人力资源战略的实施与评价 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第6章 公共部门的工作分析与职位评价 
6.1 工作分析与职位评价概述 
6.2 工作分析的内容及其方法 
6.3 职位评价的方法 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
附 录 
第7章 公共部门职位管理与人员分类管理 
7.1 公共部门职位管理的演变 
7.2 人员分类管理概述 
7.3 品位分类管理 
7.4 职位分类管理 
7.5 人员分类管理制度的发展趋势与中国公共部门的人员分类 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第8章 公共部门人员招募与甄选 
8.1 人员招募计划 
8.2 人员招募甄选 
8.3 人员甄选方法与技术 
韦克斯勒智力测验 
瑞文标准推理测验 
明尼苏达多项人格测验 
卡特尔16种人格因素测验 
无领导小组讨论 
8.4 中国公务员的录用制度 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第3篇 公共部门人力资源的激励与开发
第9章 公共部门员工绩效考核 
9.1 公共部门员工绩效考核的含义与作用 
9.2 公共部门员工绩效考核的主体与内容 
9.3 公共部门员工绩效考核的方法 
9.4 公共部门绩效考核实施及其结果应用 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
第10章 公共部门员工的职业发展管理 
10.1 职业发展管理的含义与意义 
10.2 职业生涯规划 
10.3 促进员工职业生涯发展的政策与策略 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
附录1 
附录2 
第11章 公共部门人力资源的培训与开发 
11.1 公共部门人力资源培训的重要性 
11.2 公共部门人力资源培训的基本类型 
11.3 公共部门人力资源培训需求评估 
11.4 公共部门人力资源培训体系的构建 
中组部会同*确定13所高校成干部培训基地 
11.5 公共部门人力资源培训的技术方法 
11.6 公共部门人力资源培训的评估 
本章小结 
关键术语 
复习思考题 
附 录 
第12章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理

由中国人民大学孙柏瑛教授和祁凡骅教授合作编写的 《公共部门人力资源开发与管理》是一部经典的畅销教材,先后被评为普通高等教育 “十一五”*规划教材、 “十二五”普通高等教育本科*规划教材、中国人民大学 “十三五”规划教材,并获得“*普通高等教育精品教材”荣誉称号。本书以国家治理体系和治理能力现代化为背景,从公共部门的组织性质和特征着眼,对公共部门人力资源管理的概念、功能、历史发展以及管理程序中的各个环节进行了系统阐述,突出公共部门人力资源管理制度层面的建构和中国特色人力资源管理的内容,注重介绍人力资源管理操作层面的知识和技能工具。本书第五版从国家治理现代化的视角出发,对中国本土人力资源管理的经验和特征进行了更加充分的呈现、概括和评介。全书主要做了两个方面的修订工作:一是增加了 “中国古代官吏制度”一章,并在第3章 “公共部门人事行政的基本制度安排”中增加了中国干部人事管理的内容;二是根据2019年6月起实施的新 《公务员法》及相关配套法规,对职位管理与人员分类管理、绩效考核与绩效管理、薪酬设计与管理等章节的内容进行了更新。

孙柏瑛 中国人民大学公共管理学院党委书记，教授、博士生导师，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员。主要研究领域为公共部门人力资源开发与管理、地方治理、基层社会管理等。著（编）有《公共部门人力资源开发与管理》《公共部门人力资源管理》《当代地方治理》《城市基层政府社会治理体制机制的现代转型》等教材和专著多部，翻译《公共部门人力资源管理：系统与战略》《公共行政的社会建构：解释与批判》等著作多部，在核心期刊发表学术论文60余篇。
祁凡骅 中国人民大学公共管理学院行政管理学系主任，教授、博士生导师，中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心主任。主要研究领域为领导学、人力资源管理、政府治理等。主要学术代表作有《平衡：构筑和谐领导力》《政府绩效管理：国际潮流与中国趋势》《胜任能力：公共部门人力资源新聚焦》《行政体制改革》《领导学》《领导力》等。

我国公务员制度的改革与完善
（一）我国公务员制度改革的背景
改革开放之后，我国公务员制度是在替代原有的干部人事制度基础上建立的。尽管我国公务员制度的设计和选择，是中国政治体制发展、经济体制改革、社会文化变迁等多因素共同作用的结果，有着复杂的社会背景，但是，原有的干部人事制度与社会变革、发展之间存在的不适应性，是国家人事制度进行根本改革的直接动力。1980年，邓小平在《党和国家领导制度的改革》中对干部制度的弊端进行了深入分析，这也为日后国家干部人事制度的改革指明了方向。
1953年建立的国家干部人事制度脱胎于革命战争中形成的政治、组织路线和管理模式，同时受到苏联高度集中统一的人事管理制度的深刻影响。中华人民共和国成立之初，实行的是“一揽子”干部管理制度。1953年以后，随着政务院体制的调整和干部数量的急剧增加，国家干部制度相应调整，建立起与计划经济相适应的，有效执行党中央路线、方针、政策的人事配置模式，分部分级的干部管理体制就此形成。
干部人事制度基本特征表现为：，所有干部都是党的干部，党管干部是干部人事制度根本的原则。干部的审查、任用、考核、考察、晋升、奖惩、统一调配、纪律等重要的人事管理事项归属于各级党委及其组织部门。第二，所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组织上和意识形态上与中央保持高度一致，服从组织的分配和安排。第三，分部干部管理。为了适应国家干部数量增加的要求，加强对干部的领导和管理，根据干部的工作需要和所在行政部门的性质，将所有国家干部分为军队、计划与工业、财贸、交通运输、农林水利、宣传文教、政法工作、统战和其他等共九类干部，按照由中央和地方各级党委统一管理、组织部门统一协调的基本管理原则，将九类干部归属在中央和地方各级党委下设的各个部门中，进行集中、统一的管理。第四，分级干部管理。各级党委及其组织部门实行下管两级干部的制度，即凡是在各级党政机关、企事业单位中担任主要领导职务的干部，要开列出职务名称表，分别由中央和各级党委、各部门党组按照管理两级的原则进行管理。一级党委和部门党组，分别管理下两级党政机构中担任主要领导职务的干部。1984年，随着改革的需要，中央下放了干部管理权限，赋予地方党委较大的人事权。《中共中央组织部关于修订 <中共中央管理的干部职务名称表>的通知》决定，改革下管两级干部的体制，采取分级管理、层层负责的方法，减少中央管理干部的人数，原则上实行下管一级干部的垂直管理体系。
干部人事制度是在新中国成立后特定的历史时期建立和发展的。它适应了当时巩固政权和计划经济体制对干部集中统一调配的需要，适应了国家快速实现工业化和建设社会主义任务的要求，具有一定历史意义。但是，随着社会主义建设的不断发展，特别是中共中央决定实行改革开放政策，建设社会主义市场经济的目标和方向被确定以后，干部人事制度表现出了一些不适应性：
，领导干部老龄化问题严重，专业技术管理人员匮乏。
第二，“国家干部”概念笼统宽泛、边界不清，缺乏分类管理，抑制了干部的专业化管理能力。
第三，人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一。
由于人事管理权集中在中央以及地方各级党委的组织部门，用人单位缺乏任用人才的自主权，一定程度上阻碍了人才，特别是专业技术人才的发展。同时，只强调人事控制的管理手段，导致人事管理大都采用行政命令或指令、控制等方式，同时，中国特有的单位制度固化了干部的单位所有制，人才流动受到诸多限制，一方面造成了人才浪费，另一方面使得单位的人员管理丧失了应有的活力。
第四，干部人事制度中缺乏制度规范。
干部人事制度没有明确工作人员与政府间法定的权利、义务关系，没有科学的分类管理制度，因此也就没有衡量人才适用性和依法管理的客观标准。
第五，政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。
从 1949年政务院设置人事局到 1988年人事部建立的39年间，除去“文化大革命”期间没有政府人事主管机构的10年，政府的人事主管机构改组过8次，其职能被长期定位在对全国政府机关干部进行统计、党委决定干部任免调动事宜后的行政手续办理、大学生统一分配和军队转业干部的统计、干部工资标准的拟订等方面，这使其机构变化较大。
（二）中国公务员制度建立的目标及立法历程
针对干部人事制度存在的问题，面对社会主义市场经济发展和政府职能转变的要求，政府组织、事业组织以及公共部门力求形成一支为人民服务、高效、廉洁、精干、高素质的公职队伍，实现对公共事务的有效管理，满足公众对公共服务品质的需要。在选择公务员制度作为我国政府基本人事管理制度的过程中，改革者确立了一整套目标体系。首先，政府需要建立一个法治化的人事管理系统，防止原有干部管理制度中的长官意志和随意性，杜绝人事