【现货速发】辱虐管理与员工主动行为研究

        员工主动行为（Proactive Behavior）是一种面向未来的、主动自发的、预见性的工作行为。对于现代组织来说，这种工作行为非常重要，因为它们处在变化迅速、竞争激烈和高度不确定的环境中。因此，在过去的二十年中，探索员工主动行为预测因素的研究快速增加。一些学者发现，主管在激发员工的主动行为方面可以发挥重要的作用。在回顾现有文献后，本书发现了一些有待进一步研究之处。当前的研究主要集中在积极的主管行为的影响上，例如主管的支持和主管的变革型行为。在实际工作中，主管可能是辱虐性的或破坏性的（Einarsen，Aasland&Skogstad，2007），但这在主动行为文献中并未得到足够的重视。此外，虽然辱虐管理研究已经假设并检验了组织认同对辱虐管理作用的调节效应，但是研究结论并不一致。
　　为了解决这些问题，本书以压力交互模型（Transactional Model of Stress）为理论基础，提出辱虐管理会消耗下属的资源并分散他们的工作精力，因此会降低下属的主动行为频率，以及辱虐管理与组织认同的交互作用会受到员工的积极情感特质的调节。换句话说，组织认同感较低的下属如果具有积极的情感特质，主管给予辱虐待遇时则会遭受的影响。本书包含两项子研究。子研究1侧重于一般主动性或个人主动性，并收集了国内两家医院的165位牙医和41位直接主管的样本。数据分析结果表明，辱虐管理与个人主动性负相关，并且当组织认同较低与正向情感特质较高时，辱虐管理与个人主动性的负相关关系强。为了拓展并重复检验子研究1的发现，子研究2使用了另一种主动行为的测量量表，然后调查了国内一家大型交通运输公司中的226对员工与主管。结果表明，辱虐管理只与主管导向的主动行为负相关，辱虐管理、组织认同与正向情感特质的三维交互作用与三种主动行为都显著正相关。后，本书讨论了理论和实践启示，并指出了一些未来的研究方向。
　　本书包括以下五章内容：第1章介绍了本书研究的创新之处、所探讨的研究问题和预期的贡献。第2章描述了主动行为的历史背景、定义、类型和目标，系统地回顾了前因、作用机制、边界条件和后果的已有成果，后总结了主动行为研究中存在的问题。第3章是本书的核心部分，以压力的交互模型为基础，分析了辱虐管理与员工主动行为之间的关系，以及组织认同和正向情感特质如何共同调节上述关系。第4章分别介绍了两个子研究的研究方法（样本特征、数据收集过程、变量测量和分析策略）及数据分析结果。第5章概述了两个子研究的结果，讨论了本书的理论和实践意义、局限性和未来的研究方向，并为本书做了总结。
　　本书不仅对我国企事业单位中辱虐管理与员工主动行为的关系进行了系统性的研究，而且通过使用我国医院和交通运输公司两个样本检验了这种关系，并为这两个行业提供了有针对性的建议和启示。希望本书的出版不仅能对促进员工主动行为在我国的研究进展具有推动作用，而且能对有效提高中国企业员工的积极主动性提供切实有用的指导意见。

      《辱虐管理与员工主动行为研究》以压力交互模型为理论基础，提出辱虐管理会消耗下属的资源并分散他们的工作精力，因此会降低下属的主动行为频率，以及辱虐管理与组织认同的交互作用会受到员工的积极情感特质的调节。换句话说，组织认同感较低的下属如果具有积极的情感特质，主管给予辱虐待遇时则会遭受影响。该书不仅对我国企事业单位中辱虐管理与员工主动行为的关系进行了系统性的研究，而且通过使用我国医院和交通运输公司两个样本检验了这种关系，并为这两个行业提供了有针对性的建议和启示。希望该书的出版不仅对促进员工主动行为在我国的研究进展具有推动作用，而且为有效提高中国企业员工的积极主动性提供切实有用的指导意见。

       许勤，女，哲学博士，东南大学工商管理系讲师。2007年毕业于东南大学国际经济与贸易专业，获经济学学士学位；2010年毕业于南京大学企业管理专业，获管理学硕士学位；2015年毕业于香港城市大学管理专业，获哲学博士学位。主要研究领域为领导力与人力资源管理、员工积极行为、新生代员工管理；主持国家自然科学基金青年项目一项、中央高校基本科研业务费专项资金两项，参与多项国家自然科学基金项目；为美国管理学会、中国管理研究国际学会会员。在Journal of Business Ethics、Asia Pacific Journal of Management（APJM）、Chinese Management Studies、Personnel Review、Industrial and Labor Relations Review（ILR Review）、《南开管理评论》、《经济管理》、《管理评论》及《管理学报》等国内外学术期刊发表10余篇学术论文，多次参加美国管理学会（AOM）、中国管理研究国际学会（IACMR）等国内外大型会议并作学术报告。

1 引言
1．1 现有理论有待进一步研究之处
1．2 研究问题
1．3 预期贡献

2 文献综述
2．1 主动行为的历史背景
2．2 主动行为的概念内涵
2．3 主动行为的类型
2．4 主动行为的目标
2．5 主动行为的前因变量
2．5．1 情境类前因变量
2．5．2 个体类前因变量
2．6 中介机制
2．6．1 能力动机
2．6．2 缘由动机
2．6．3 情绪动机
2．7 边界条件
2．8 主动行为的结果变量
2．9 主动行为研究的现存问题
2．9．1 辱虐管理的作用
2．9．2 潜在的调节变量

3 理论基础与假设提出
3．1 压力的交互模型
3．2 辱虐管理与主动行为
3．3 组织认同与正向情感特质的作用
3．3．1 组织认同
3．3．2 正向情感特质
3．4 辱虐管理、组织认同与正向情感特质的三维交互作用

4 研究方法与设计
4．1 研究概述
4．2 子研究
4．2．1 样本和流程
4．2．2 测量
4．2．3 分析方法
4．2．4 研究结果
4．2．5 讨论
4．3 子研究2
4．3．1 样本和流程
4．3．2 测量
……
5 研究结论与展望
参考文献
附录A
附录B
附录C
后记

      《辱虐管理与员工主动行为研究》以压力交互模型为理论基础，提出辱虐管理会消耗下属的资源并分散他们的工作精力，因此会降低下属的主动行为频率，以及辱虐管理与组织认同的交互作用会受到员工的积极情感特质的调节。换句话说，组织认同感较低的下属如果具有积极的情感特质，主管给予辱虐待遇时则会遭受影响。该书不仅对我国企事业单位中辱虐管理与员工主动行为的关系进行了系统性的研究，而且通过使用我国医院和交通运输公司两个样本检验了这种关系，并为这两个行业提供了有针对性的建议和启示。希望该书的出版不仅对促进员工主动行为在我国的研究进展具有推动作用，而且为有效提高中国企业员工的积极主动性提供切实有用的指导意见。

       许勤，女，哲学博士，东南大学工商管理系讲师。2007年毕业于东南大学国际经济与贸易专业，获经济学学士学位；2010年毕业于南京大学企业管理专业，获管理学硕士学位；2015年毕业于香港城市大学管理专业，获哲学博士学位。主要研究领域为领导力与人力资源管理、员工积极行为、新生代员工管理；主持国家自然科学基金青年项目一项、中央高校基本科研业务费专项资金两项，参与多项国家自然科学基金项目；为美国管理学会、中国管理研究国际学会会员。在Journal of Business Ethics、Asia Pacific Journal of Management（APJM）、Chinese Management Studies、Personnel Review、Industrial and Labor Relations Review（ILR Review）、《南开管理评论》、《经济管理》、《管理评论》及《管理学报》等国内外学术期刊发表10余篇学术论文，多次参加美国管理学会（AOM）、中国管理研究国际学会（IACMR）等国内外大型会议并作学术报告。