工业4.0(中国式工业4.0的转型之路图解版)
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作者李乐平
出版社北京理工大学
ISBN9787568214247
出版时间2016-01
装帧平装
开本16开
定价42元
货号3406466
上书时间2024-06-29
商品详情
- 品相描述：全新
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作者简介
李乐平,工商管理硕士,生产管理专家,工业4.0研究者和实践者,国家一级人力资源管理师。曾于大型港资、美资、日资及民营高科技企业担任副总经理、总经理等职，现任蜂巢咖啡管理咨询有限公司高级管理咨询师、华夏易道管理咨询有限公司等多家管理咨询机构特聘讲师。长期专注于工业4.0变革、企业变革、精益生产、质量管理、现场管理的研究与咨询，总结出一套有效提升管理水平的技巧和方法。
目录
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内容摘要
本书通过系统、扎实、图文并茂的讲解方式，从中国制造3.0的困境与问题、中国制造工业3.0的时代的生存之道、什么是工业4.0、工业4.0如何引领中国制造涅重生、中国制造离工业4.0的举例与转型之路、中国企业开展工业4.0的具体方法等方面，向读者清晰地阐述了我们在工业4.0时代该何去何从，以及如何把握机遇，轻轻松松获取亿万商机。本书是一本实战的工业4.0指导书，全书采用了流畅平实的语言，并有国内工业4.0的改造案例和典型运作案例的具体步骤和方法，全书还有众多精美插图，使得本书图文并茂，更具可读性和操作作性。
精彩内容
在我国，企业在薪酬结构和晋升机制方面表现得极不合理的现象非常普遍。比如，在一些企业当中，企业的CEO的收入是固定的，是不受企业的盈利与亏损的影响的，这样的薪酬结构非常不合理，甚至出现了一些比较荒诞的行为。
比如有这样一家企业，在2014年亏损了4000多万，但CEO的收入并没有下降，仍是200万。与之相对的另一家企业，在CEO的带领下，赢利了6000多万，是上年的两倍。一般来说，这个企业的CEO的收入要比亏损企业的CEO收入高，但结果却并非如此，这家企
业的CEO年薪仍是120万。虽然120万的年薪不低，但与他创造的价值相比，也并不高。而之所以出现这样荒诞的现象，其根本原因就在于，企业薪酬结构设计混乱，以至多劳者没有多得。
在广州一家科技企业的年底总结会议上，企业的老总很开心，因为当年的净利润比上年增长了六倍，与老总的开心形成明显对比的是企业的生产部门经理，他对企业的成绩表现得很淡然。
因为，上一年企业赚了200万，他的年薪是12万元，但这一年企业赚了1200万，他的年薪还是原地踏步。生产部门经理认为，正是像他这样的员工不断努力，企业才会在业绩上翻了六倍，但结果，业绩上去了，自己却没有分享到丰收的成果，这是非常不公平的。他觉得分红不均，心中的天平倾斜了，对企业也
产生了强烈的不满情绪。
其实不单单是生产部门经理对公司的做法心有不满，企业中那些为企业辛勤付出的员工都有这种不满情绪，，并且有几位员工公开向企业高层领导表达了不满。但是企业高层并没有重视这种情况，而是冷漠对之。
最终，生产部门经理带领三名高级技术工人和两名研发工程师愤然辞职，还有数名工人跳槽，这一度造成企业的生产线面临全面瘫痪的危险。企业老总急命人力资源经理招聘人员顶替空缺。人力资源经理连日奔走于各个人才市场，费了九牛二虎之力才招聘到了一部分员工，勉强支撑生产线恢复了运转。
像这家企业的情况在我国并不少见，可以说是非常普遍的，这也是我国企业人才流失率过高的原因之一。如今，人们有了更高的精神追求，奖励、晋升，对于员工来说，已经不仅仅是物质上的满足，更是一
种生活态度的体现。适当的奖励和晋升，会提升员工的幸福感。
据调查发现，员工特别是高级人才对待工作，最
看重的是事业上的成就感，而这种成就感的满足方式往往是被赏识和获得晋升。
试想一下，如果一个有能力的员工，在一家企业中，兢兢业业工作了好几年，不仅职位上没有变动，就连奖励都很少得到，这样的结果对每个人都会是一
种打击。在面对这种不该拥有的打击时，优秀的职场人士要么选择离职，要么选择对工作敷衍了事。
无论哪种结果，对企业而言都是巨大的损失，人才离去，只会增加对手的竞争力；敷衍了事，人虽然还在，但已经无法再为企业创造更多的价值。
当然，在我国企业管理中，还往往存在着这样一
种现象，企业管理者总是在口号上面下功夫，一味地开空头支票，在真正涉及员工的奖励和晋升时又装聋作哑，对公司制定的奖励和晋升机制视而不见。这样虽然可以骗员工一时，但骗不了一世，一旦员工发现了管理者的意图，就会产生反感心理，最终的结果也
必然是要么辞职，要么对待工作敷衍了事。
我们再来看看广州那家科技企业的后续做法。
由于人才的突然大量流失，极大地影响了企业的正常生产，这让企业老总又气又恼。但在气恼之余，他也对自己的行为进行了反思，意识到企业在人才奖励和晋升机制上确实存在很多问题，有些短板甚至是非常明显的。如果不能将人才奖励和晋升机制规范化，那么这种人才流失的事情还会发生。
意识到问题所在后，老总立马召集公司骨干人员开会，在经过研究后,不仅制定了全新的人力资源管理方案，还制定了一套健全的奖励和晋升制度。比如
在企业内部实行双轨晋升制，企业对专业技术人才加大回报力度，让他们在不用离开实验室的情况下，能够得到更好的晋升和待遇，提高他们在企业当中的地位。
在奖励方面，公司决定，只要完成当年的业绩目标，所有员工都会按规定获取一定的奖励，如果业绩超过企业规定的50％，奖励金额也相应提高50％。
为了更好地实施这一制度，老总把这一权力交给财务总监，让财务总监严格按照制度执行。
这一制度开始实施后，员工的工作积极性大增，对企业的忠诚度也提升了不少，企业再也没有出现过优秀人才流失的现象。
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