数智化时代：员工参与和适应性绩效
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作者赵卫红 薄怡萌 徐东升
出版社企业管理
ISBN9787516425572
出版时间2024-03
装帧其他
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定价68元
货号32041330
上书时间2024-07-02
商品详情
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作者简介
赵卫红，河北安新人，南开大学人力资源管理博士，河北师范大学商学院副教授。曾主持或参与国家自然科学基金、教育部人文社科项目、河北省社科基金、河北省科技厅软科学等10余项课题；出版专著1部、教材4部；在学术领域重要期刊发表论文30余篇。主要研究方向：人力资源管理、劳动关系、组织行为。
薄怡萌，河北衡水人，河北师范大学商学院硕士研究生。主要研究方向：人力资源管理徐东升，河北承德人，华北电力大学硕士，河北软件职业技术学院副教授。曾主持河北省教育厅、河北省审计厅等多项课题；出版专著4部、教材2部；拥有计算机软件著作权6项；在学术领域重要期刊发表论文20余篇。主要研究方向：大数据技术与应用、电子与通信工程。
目录
第一章 绪论
第一节 研究背景
第二节 研究问题、研究内容和研究意义
第三节 研究思路、技术路线和结构安排
第四节 研究方法和研究创新
第二章 文献回顾和评述
第一节 员工参与的文献回顾和评述
一、员工参与的概念
二、员工参与的形式
三、员工参与的维度和测量
四、员工参与概念和维度的初步界定
五、员工参与的影响因素研究
六、员工参与的影响结果和作用机制研究
七、员工参与系统的研究
第二节 适应性绩效的文献回顾和评述
一、适应性绩效的定义
二、适应性绩效的维度结构
三、适应性绩效前因变量的研究
第三节 工作要求和工作资源的文献回顾和述评
一、工作要求和工作资源的概念
二、工作要求和工作资源的影响效应
第四节 人力资源归因的文献回顾和评述
一、人力资源归因的概念和维度
二、人力资源归因的影响效应
第五节 主要解释理论
一、工作要求- 资源模型
二、归因理论
第三章 质性研究与概念模型解析
第一节 质性研究框架
一、研究工具的选择
二、研究目的
三、研究的信效度
第二节 访谈过程与资料收集
第三节 扎根理论研究方法中的资料分析
第四章 实证研究框架与研究假设
一、员工参与对适应性绩效的影响
二、工作要求和工作资源的中介作用
三、人力资源归因的调节作用
四、实证模型和研究假设汇总
第五章 实证研究与假设检验
第一节 研究变量的界定与测量
第二节 实证研究的程序和数据分析方法
第三节 问卷调研和数据分析
第四节 实证数据分析
第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论与讨论
第二节 理论贡献与实践启示
第三节 研究局限与展望
内容摘要
本书立足于数智化时代背景，通过质性和定量研究方法，深入探索员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影响机理。首先对相关文献进行回顾和梳理，考察员工参与、适应性绩效、工作要求/工作资源、人力资源归因等概念及相关研究。其次通过扎根理论研究方法，构建基于实践的“双刃剑”理论分析框架，即“员工参与—工作要求/工作资源—适应性绩效”，为后面的理论和实证研究提供实践基础。最后以JD-R模型和归因理论为理论依据，将理论分析框架转化为实证研究模型，并通过问卷调查法和统计分析方法开展实证研究，着重探讨工作要求和工作资源的双重中介作用，以及人力资源归因的调节机制。
精彩内容
1.传统管理方式受到前所未有的挑战动态性、复杂性和不确定性的外部环境对企业柔性和适应性提出了更高的要求，为了顺应技术、市场和经济等环境因素变化，企业需要不断地进行战略转型和商业模式重构才能在现代市场经济中求得生存和发展。企业在组织结构和工作设计上尝试打破部门之间和工作之间的界限，员工面临更加多样化和丰富化的工作任务和工作挑战，变革已成为员工工作的常态。而传统的管理方式会造成员工主体地位缺乏，使员工积极行为难以实现或持续，员工在企业运营和工作场所决策中不能表达自己的意见，不利于激发员工工作动机，也限制了员工的成长机会和可能性，不利于企业的灵活性和持续发展。
一些优秀企业采取代表参与、利润分享计划、问题解决小组等参与实践，也有一些企业让员工作为企业利益相关者参与公司管理或治理，这些管理方式重塑了员工与组织之间的关系，体现了员工在组织中的主体地位，也加强了员工对企业的认同和承诺，激发了员工的工作动机和可能性，对组织的发展产生了有利的影响。随着市场经济体制和法律制度的不断完善，以及对发达国家先进管理思想和理念的吸收借鉴，我国的企业管理者逐渐意识到以往经营管理中对员工参与的忽视，员工主人翁地位虚化不仅限制了员工潜能发挥作用的机会，而且导致员工对组织以及工作的冷漠和消极态度，对组织的发展带来不利的影响。
2.员工参与是协调企业劳动关系的重要策略在宏观上劳动关系和谐是社会安定、经济发展的基础，在微观上劳动关系和谐是企业可持续发展的基础，因此，劳动关系问题关系着国家和企业的健康发展。随着我国经济体制改革的推进，我国劳动关系也从行政化逐渐向市场化转变，政府、劳方和资方三方的主体地位日益明显，政府作为第三方力量介入，通过相关政策的制定来调整劳资双方的行为，劳动者通过集体力量来与资方进行抗衡，资方采用管理方式来协调企业内部劳动关系。2008—2013年我国各级劳动仲裁机构共受理集体劳动争议案件6.56万件，案均涉及人数逐年增加，2013年平均每个案件涉及人数达到32人。一部分集体劳动争议通过传统的仲裁、诉讼程序解决，而另一部分争议出现了以停工、怠工等为主要形式的集体形式。2015年3月21日，中共中央、国务院出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》，指出劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。同时指出，要加强企业民主管理制度建设，完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度；推进厂务公开制度化、规范化；推行职工董事、职工监事制度。 政府对劳动关系调整的规范与引导，以及劳方利益诉求的变化迫使企业在管理方式上进行调整，员工参与成为协调企业内部劳动关系的重要策略。员工在不同程度上参与组织或工作场所决策和管理的过程，管理者和员工之间建立起有效的沟通渠道，员工在组织中的主体地位得以体现，既能促进企业内部劳动关系和谐氛围的产生，也能增强员工对组织和工作的责任感和认同感。因此，员工参与成为建立企业内部劳动关系和谐氛围、促进企业可持续发展的重要策略。
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