无畏组织-（给领导信心且让员工安心的4种心理安全感）
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作者[美]蒂莫西·R.克拉克
出版社中国科学技术
ISBN9787504690265
出版时间2021-07
装帧平装
开本其他
定价69元
货号31220758
上书时间2024-06-30
商品详情
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目录
导读
第一阶段 融入安全感
第二阶段 学习安全感
第三阶段 贡献安全感
第四阶段 挑战安全感
结论 避免家长式作风和剥削主义
参考文献
致谢
内容摘要
本书讲述了破碎的人际交往，目标读者是商业领袖。这是一本实用的操作指南，它展示了领导者如何在他们的组织中建立心理安全的工作环境，创造有助于每个人成功和组织繁荣的工作场所，并鼓励他们尽最大努力贡献自己的想法。
作者深入研究了心理学、哲学、社会科学、文学并结合他自己的经历，以展示领导者如何能够也必须为理想的行为设定基调和模式——正如他所说：“你要么给我指明方向，不然就是在给我添麻烦。。”作者通过本书想要传达的观点适用于大多数类型的组织。
精彩内容
对于许多领导者来说，让他们看上去有弱点的要
求超出了他们的道德、情感和智力。这就是为什么他们无法跨过创新的门槛，在他们的组织中创造出如此高水平的心理安全感
。以“挑战者号”航天飞机事故为例。这起事故是由固体火箭助推器现场接头上使用的。形密封圈失效造成的。密封圈的设计使其不能在发射当天寒冷的条件下正常工作。专家警告美国国家航空和航天局
（NationalAeronauticsandSpaceAdministration，简
称NASA）不要在低于53华氏度（华氏度—17．2摄氏度）的温度下发射航天飞机，但因NASA感受到了之前发射延迟的压力，高级领导层便压制了批评者，驳斥了警告，并继续进行发射工作。傲慢和缺乏挑战安全感是造成这场悲剧的原因之一。
当我与在高度活跃的环境中运营的组织的领导者一起工作时，我发现那些能创造挑战安全感的组织获得了竞争优势，因为它们能够加速创新进程。而那些倾向于珍视正式地位和积累权力的人做不到。
并不是因为他们不像国际象棋特级大师加里·卡斯帕罗夫（GaryKasparov）所
说的那样“有勇气炸毁这个游戏”。而是他们无法接受脆弱，无法牺牲个人利益和逃避自我需求，因此不能胜任这项工作。
最后，要在整个组织中进行大规模的创新，领导
者必须建立一种挑战现状的规范。在没有潜在挑战安全感的情况下，任何由技术作为推动力的意见箱或协作会议等方法都不会奏效。记住，不回应建议可能比直接拒绝更糟糕——后者至少是一种承认。
在2l世纪，随着市场加速发展，进一步缩短了企
业竞争优势的平均持续时间，这使得组织中挑战安全感的需求变得更加重要
。1966～1z，标准普尔500指数里的公司的平均寿命为33年。到2016年，这一时间缩减到24年，预计到2027年将骤降到12年。
因此，我们可以预料到，在未来如果在没有新的均衡或者常态的情况，这种趋势将继续下去。除了极少数用绝对竞争优势作为护身符的组织以外，其他组织将都需要创造和维持挑战安全感，以此形成永久创新的孵化器。如果没有挑战安全感，组织应对竞争的敏锐度是不够的。
如果一个组织没有消除其遗留下来的对女性、少数族裔、宗教等的偏见，该怎么办？大多数组织都认为平等和包容是与政策相关的事务，很少有人把它当作一种赖以生存的文化和行为。那么，一个组织如何才能将结构上的多样性转化为积极、自信和充满活力的行动上的多样性呢？如果没有心理安全感．组织里的智囊团也是有口难言。那些在阴影下生活和工作的人会压抑自己探索的本能。他们不会提出建设性的异议，因为他们从未见过有人这样做，也从没有得到过尊重和许可。保龄球道和球坑当一支球队给予其成员一定的尊重或者许可，但不是两者兼而有之时，也
就是当心理安全的模式像保龄球从保龄球道滑出滚到球坑时，会发生什么？
（请回到图0—2，注意图中家长式作风和剥削主义的位置。）一方面，当一
支队伍给予成员一定程度的尊重，但很少允许他人贡献时，它就会陷人家长式作风的泥潭。家长式的领导者就像“直升机父母”和仁慈的独裁者，他们对孩子的管教无微不至，他们会拍拍孩子的头，告诉孩子不要碰任何东西。在我职业生涯的早期，我工作过的一家小公司的首席执行官曾向我们的团队戎员征求对公司的反馈意见。
我误读了信号，错误地认为我已经获得了挑战安全感，于是花了几个小时准备了一份备忘录。但是我从未收到首席执行官的回复，后来从同事那里得知，这个要求不是真实的。
从这次经历中我也体会到了家长式作风会导致矛盾和分歧。
P17-19
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