【假一罚四】培训可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究
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作者凌玲
出版社中国社科
ISBN9787516199473
出版时间2017-09
装帧其他
开本其他
定价75元
货号10007695
上书时间2024-11-29
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作者简介
凌玲(1980-)，女，四川内江人，贵州大学公共管理学院副教授，西南财经大学管理学博士，贵州大学重点建设学科群青年学术创新人才，硕士生导师；研究方向为雇佣关系、人力资源管理。曾主持 人文社会科学研究项目(2011年度)、贵州省社科基金一般课题(2013年度)和青年项目(2010年)、贵州省教育厅人文社科一般项目(2013年度、2009年度)和基地项目(20116年度)、贵州大学人才引进项目(2012年度)等项目近10项，参与省部级以上项目8项；在《南开管理评论》《经济管理》《心理科学》《湖北社会科学》《科技管理研究》《企业经济》等核心期刊发表论文10余篇，其中部分论文被人大复印资料《管理科学》全文转载；2015年荣获贵州省第十一次哲学社会科学科研成果奖论文类三等奖1项(排名第一)、研究报告类三等奖1项(排名第二)，2013年获四川省优秀博士论文奖和西南财经大学优秀博士论文奖，2011年获贵州省高校哲学社会科学研究成果奖论文类三等奖(独立)。
目录
一 培训与离职倾向的主效应检验
二 可雇佣性对离职倾向的回归检验
三 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应
检验
四 中介作用的间接效应检验
五结果讨论
六进一步的讨论
第五节 期望符合度的调节效应检验
一 有调节的中介模型简介
二 期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的
调节作用检验
三 期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的
调节作用检验
四 结果讨论
第六节 研究假设检验结果汇总
第六章 研究结论、管理启示与展望
第一节 研究结论与讨论
第二节 本书对管理实践的启示
一 雇佣双方：形成相互投资的理念，提升员工的组织承诺
二 员工层面：重视个人可雇佣性的持续培养，提升
人力资本和社会资本
三 组织层面：创造支持性的组织环境，提升培训的有效性
四 政府的定位及作用
第三节 不足之处
第四节 研究展望
附录
参考文献
后记
内容摘要
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精彩内容
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