【假一罚四】员工激励的88个最佳手段高宇杰
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浙江嘉兴
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作者高宇杰
出版社广东经济
ISBN9787545423884
出版时间2013-06
装帧平装
开本其他
定价36元
货号2610054
上书时间2024-10-12
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商品详情
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目录
第一章 没有胡雪卜，连驴子也不会卖力干活
激励员工要舍得投入
设计最佳的薪酬激励制度
让员工对薪酬更满意
持股激励，给员工一个“金饭碗”
福利激励，比薪酬激励更好的激励手段
适当地给下属塞个红包
奖励标准要公平合理
把员工利益放在第一位
第二章 将聚光灯照到下属身上：员工的信心，源自你的赞美与肯定
对下属进行公开表扬
运用推功揽过的方法激励下属
让员工为自己骄傲
给予落后的员工一点掌声
少批评多赞美，不要鸡蛋里挑骨头
给员工戴“高帽子”要真诚
给员工意想不到的荣誉
表扬一定要及时
第三章 激励攻心术，让下属在感动中为你打拼
让员工感到家一般的温暖
关键时候拉下属一把
自始至终贯彻人性化的管理原则
关注员工私人问题，让员工感到是“自己人”
从细节中体现对员工的爱
与下属同舟共济
用心关怀每一位员工
第四章 宽容激励，依靠亲和力来赢得信赖
宽容激励有奇效
向员工认错，是大度更是激励
给员工自由“释放”的空间
支持创新失败的员工不断去尝试
瘪胎最需要打气：鼓励情绪低落的员工
使功不如使过：容忍并鼓励员工犯“合理错误”
包容并原谅员工的无心之失
第五章 激励绝不仅局限于物质，给人尊严远胜过给人金钱
耐心是种行之有效的激励方式
记住员工的名字
充分理解、尊重员工
积极倾听员工的心声
责难下属时要给其留点面子
不要让员工觉得你高高在上
把尊重员工落到实处
第六章 响鼓要用重锤，没有压力就没有动力
有竞争才有发展：给下属设定竞争对手
马为策己者驰：利用压力推动员工前进
绩效考评是种十分有效的激励方式
向员工公开当前的形势
协调团队内部的潜能，引导员工间的良性竞争
自主才能自励：让员工自己对自己负责
唤醒员工的危机意识
末位淘汰，激发员工潜力
第七章 这是你的船，激发员工与精神和使命感
赋予员工使命感
激发员工的主人翁意识
消除懈怠，突出工作的价值
激发员工的创造性
让员工参与到企业日常事务中
开诚布公，员工也有知情权
第八章 士气是激出来的，用远景和目标铸造钢铁团队
成功需要不知满足：美好的远景并非遥不可及
说出你的最高期望：鼓励员工做到最好
给大家一个梦想：用愿景描绘未来之路
士气是激出来的：用高昂的口号鼓舞士气
盲目让人缺乏斗志：明确企业的发展目标
赋予员工参与制定公司发展目标的权利
众人拾柴火焰高：把员工的愿望变成公司目标
协助员工设定未来，让员工觉得有光明的前途
第九章 用榜样激励员工，为员工树立一根行为标杆
火车跑得快，全靠车头带
喊破嗓子，不如做出样子
身先士卒，紧要关头挺身而出
“领头羊”错了就要坦然承认
信守承诺，说出的话就一定要做到
成为台风眼：以自己对工作的狂热感染员工
管理者要多向员工请教
用领袖魅力激励员工
第十章 授权也是一种激励，把权力授予最合适的人
人人都需要权力：用授权去激励员工
防止越权：一手放权，一手监督控制
头衔是无法抗拒的诱惑：让员工在晋升中大施拳脚
授权的关键是对人员进行合理的统筹安排
用人不疑，在信任中授权
培养副手，对有才华的人委以重任
让员工充分发挥自己的才能
选择合适的人充分授权
在权力下放的同时交给他们责任
第十一章 有赏必有罚，惩罚也要讲究激励艺术
恩威并用：批评之后要及时安抚员工
破窗理论：对以身试法之人严惩不贷
软硬兼施：惩罚员工要“理”中有“情”
公正无私：惩罚员工时不要夹杂私人感情
站在对方的立场上：让他开口说“是”
让员工知道，不追究他们的过失是因为相信他们能做得更妇
把解决问题放在第一位，而不是追究责任
第十二章 因人制宜，激励有时需要耍点小手段
尺有所短寸有所长：对不同员工进行不同激励
对能力突出者给予其施展才能的舞台
给有理想和潜力的员工提供学习的机会
让自负的员工明白还有很大的改善空间
对“刺头儿”员工要进行正面引导
对工作陷入低潮的员工要及时肯定他们以往的成绩
内容摘要
《员工激励的88个最佳手段》简介：激励是一剂
强心剂，能令你的员工更具激情，进发出更强大的能量。懂得如何恰到好处地激励员工，是一个优秀领导
者必备的素质之一。高宇杰编著的《员工激励的88个最佳手段》以“激励”为中心，针对员工各种层次、
各种类型的需求，介绍了一系列相应的奖惩方法和激
励方法，并配以故事和案例，为管理者解决企业人力资源难题、强化员工效果提供“妙招”。
精彩内容
让员工对薪酬更满意“钱不是万能的，但没有钱却是万万不能的。”这句客观又精辟的话，说明钱是多么的重要。同理，管理者要激励员工努力工作，就要让员工在薪酬上感到满意。
一种先进的生产力，其构成要素包括先进的设备、先进的组织管理法，也包括生产者的积极性。生产者的积极性是否能得到充分的发挥，是制约着先进生产力方式的高效率能否成为现实的重要因素。要发挥生
产者的积极性，最原始而最有效的方法就是让员工对薪酬更加满意。
有一家大型制造企业与其子公司在招聘的时候实施了不同的用人策略，尤其体现在薪酬这一点上。母公司招聘的时候采取了高薪吸引的政策，在给新员工薪水的支付上比子公司多出了25％。
由于高薪比较诱人，母公司在招聘的时候总是能顺利地找到自己喜欢的人才，而子公司的招聘则显得既麻烦又费时。不过，由于公司在宣传用人政策及薪酬政策等方面做的工作比较到位，也能完成招聘任务。
1年以后，两家公司在人才流失率方面呈现了明显的变化，母公司新招的员工中有40％～50％选择了另谋高就，而子公司中新员工的90％以上选择了留下，谋求更大的发展。仔细分析原因后发现，造成流失率高低的因素，都是薪酬。子公司由于用人政策和薪酬政策比较灵活，企业的效益就相对较好，工资的涨幅在1年以后有了大幅度的提升，超过了同期进入母公司员工的30％，而母公司员工的工资则没有太大的变化。
所以母公司大部分新员工选择了另谋高就，子公司的新招员工则大部分选择了留任。几年之后再看变化，子公司员工的流失率明显小于母公司，而主动淘汰率则明显大于母公司。
为什么会出现这种情况呢？其实很好解释。虽然现在的员工已经由“经济人”向“社会人”转变，但薪酬对员工而言是极为重要的，它仍然是员工生存的基础，可以满足他们生活的需要。它还能提供一种保障，给员工一种宽慰，否则他们会考虑另外的工作选择。
工资对员工极为重要，在于它不仅是员工的一种谋生手段，能从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感，这在很大程度上影响着一个人的情绪。当员工拥有好“薪情”时，才会有好“心情”工作。管理者应懂得用看得到、赚得到的金钱来激励员工工作的积极性。
那么，企业应该怎么做才能使员工在薪酬上获得最大的满足感呢？
以下3个方面可以参考：1．把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来极大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点变为指派任务使其与岗位级别一致。
2．有竞争性的薪资待遇要为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内领先的公司来说，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之而来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。
3．要让员工参与报酬制度的设计与管理与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参
与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工更多地参与报酬制度的设计与管理，无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度的形成。
总之，管理者在对待员工的薪酬满意度上一定要
多用心思，只有让员工对自己的薪酬满意了，管理者的企业才可以得到员工的热爱，才可以在员工的热爱下得到良好的发展。
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