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浙江嘉兴
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作者徐培杰
出版社企业管理出版社
ISBN9787516423004
出版时间2022-07
装帧平装
开本16开
定价68元
货号31538948
上书时间2024-11-15
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
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作者简介
徐培杰（本名徐继武），20多年大型500强企业管理经验，国际注册管理咨询师，现任纵横书院院长、国创纵横（国际）教育集团董事长，国内财税企业标准化运营管控模式创建者，清华大学、北京大学等高校管理课程《领导干部角色定位与执行力提升》指定授课特邀讲师。他曾为数千家企业（含数百家大型企业）提供战略咨询及人才咨询和团队建设服务，企业类型涵盖了保险业、银行业、制造业、餐饮业等。
目录
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第一章 管理，就是管理人的欲望
企业的日常管理离不开对欲望的激发和控制，所有企业管理的成败得失，其背后体现的逻辑都是人性的逻辑、欲望的逻辑。欲望也是员工一切潜能的基本出发点，只有正确地发现了员工的欲望，合理地管理了员工的欲望，有效地激活了员工的欲望，才能够发挥员工的作用，使其价值最大化。欲望是企业进步的基本动力。管理，归根结底就是管理人性，管理员工的欲望。
第一节 管理不是控制，而是释放
第二节 企业竞争，上下同欲者胜
第三节 企业管理，就是管理人的欲望
第四节 带团队就是带野心、带梦想、带欲望、带状态
第五节 首先管理自己的欲望
第二章 发现高欲望型员工
将每项工作都当作自己的机会，抓住一切机会表现自己，积极进取，不断精进……这些特质是高欲望型员工区别于普通员工的外在识别符号。
第一节 找出拥有超我意识的使命主义者
第二节 具备成长的愿望与野心
第三节 目标不同，人生不同
第四节 愿意付出不亚于任何人的努力
第五节 4 种欲望类型的员工
第三章 欲望要和能力匹配
俗话说：“没有金刚钻，揽不了瓷器活。”不错，即使员工的成就欲望再强烈，如果不具备完成工作最基本的知识和技能的话，也是难以有所成就的。因此，要设法让欲望型员工的能力和欲望匹配。
第一节 进取心和责任感匹配
第二节 欲望匹配能力
第三节 授人以渔，传授高效做事方法
第四节 优秀管理者必须知道的3件事情
第四章 激发欲望第一步：了解动机
激发员工成功欲望的前提是了解他们追求成功的真正动机。人的行为都是由相应的动机来驱使的，有明确的目标导向。动机是行为的一种诱因，也是激发行动的内驱力，对员工的行动有着明显的激励作用。
第一节 了解员工追求成功的真实动机和需求
第二节 尊重员工，才能将其潜能释放
第三节 将岗位职责转化为员工个人欲望
第四节 构建心理契约，给员工一个心灵的归宿
第五章 目标指引：诱发热情，激发欲望
内容摘要
本书从欲望管理的角度出发，按照发现欲望、激活欲望、满足欲望、控制欲望的逻辑顺序分享企业管理的方法和艺术，从目标引领、能力匹配、动机驱使、充分授权、达成共识、经济契约、晋升机制、价值认同八大维度与读者分享如何进行欲望管理。本书可供各个行业各类企业的各级管理者参考使用，也可供各类企业从事人力资源工作的广大读者参考使用。
精彩内容
第四章 激发欲望第一步：了解动机第四节 构建心理契约，给员工一个心灵的归宿一般而言，员工离职原因很多，但有两个原因最真实：①薪酬低于贡献，钱没给到位；②工作环境不舒畅，受委屈了。第一个原因，可以用经济契约（本书第九章会详细介绍）来弥补。第二个原因，则需要通过构建心理契约来解决。在企业管理实践中，钱并不能解决所有的问题，心理契约是员工关系管理的另一个重要组成部分，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与度和组织承诺。
构建心理契约的关键在于：要让员工在工作中和企业中产生归属感、幸福感，给他们一个心灵的归宿。
员工的幸福指数来自于两大要素。第一是薪酬体系，要给出员工有竞争力的薪酬，这是最基本的要素；第二是员工在这个企业工作有没有骄傲感和成就感，这一要素主要来自企业的价值体系和员工对企业的认同。
企业要想使员工获得更强烈地归属感、幸福感，首先应该弄明白员工的归属感、幸福感来源于什么。
幸福和不幸福的理由各有千千万万，某项调查研究发现：对于企业中的员工而言，影响他们归属感、幸福感的因素主要聚焦在3个层面。
第一个层面：保障个体和家庭安居乐业。员工如何才能获得归属感、幸福感呢？最基本的层面要保障员工个体和家庭的安居乐业，一些做得好的企业会给员工提供健全的社会保障和福利、行业内有竞争力的薪资待遇、高绩效高回报的绩效理念、尝试各种员工帮助关怀体系等。这些做法有时并不因做不做而影响员工的幸福指数，而是有责任感的企业管理者及对员工负责的企业一直在做的事情。
第二个层面：帮助员工找到并实现其自我价值。促成员工的归属感、幸福感提升的第二个层面的因素是帮助员工找到并实现其自我价值。淘宝在2010年推出了“赛马”项目，让员工大胆提出自己的想法和创意。如果员工感觉某项业务有发展潜力，就可以提出自己的方案，委员会审核后觉得有实施的可能性，就会给提出者各种资源支持，帮助其招兵买马，甚至从原岗位上脱离出来专注做其喜欢做的事情。“赛马”表面看是项目的竞争，其实是一个人才发掘的平台，是对常规人才发展路径的补充。不过，企业营造的平台应尽可能地是彰显每个个体才能的舞台，员工在施展自己的所长、实现组织价值的同时，也能实现个人的梦想。
第三个层面：群体的使命感。个人的力量是渺小的，如果有一群志同道合的人为了同一个梦想努力，有着共同的愿景和使命，那么，影响力会更大。有了使命、愿景和价值观，会在一定程度上给员工指明方向，让大家觉得这么做是正确的、有希望的、有归属感和幸福感的。
不论企业管理者如何重视，但员工的归属感、幸福感最终还要靠员工的亲身体验说了算。因此，要为员工创造心灵的归宿，不仅体现在整个企业的制度层面，也要更多地体现在和员工直接接触的管理层面；不仅要体现在物质方面，也要体现在精神方面。从这个层面讲，在提升员工的归属感、幸福感这一问题上，企业领导者和各级团队带头人可以发挥四大作用，如下所述。
第一，要站在员工的角度，设身处地地想他们所想、急他们所急，要让员工感受到企业的一切做法和措施都不是走形式，都是能够带来切实效果的，千万不能让员工感觉到企业仅仅是在做样子、走过场，这会让他们大失所望的。
第二，要全面权衡各项管理措施，一定要覆盖到所有员工，而不能顾此失彼、有失公平。另外，这些制度还要覆盖每一个员工工作的整个历程，包括离职、退休后的生活，不能让员工看不到未来的希望。
第三，要科学分析员工的个体特征、个体的具体心理需求，不能搞“一刀切”。在应对措施上既要有精神层面的，也要有物质层面的。总之，要因人、因时、因事而异。
第四，提升员工归属感、幸福感的措施应该是可持续性的，不能朝令夕改，或者今天做了明天就停下了。实现管理措施可持续的目的，一是为了让员工有安全感；二来也可以让以前的员工现身说法，分享其成功经验。这样做要面临的一个挑战是：这种管理措施上的可持续性需要从企业的实际情况出发，也需要相关人员的大力配合与支持，否则难以成行。
需要注意的是：由于员工个体之间的差异性，其经济契约与心理契约的诉求也有所不同。经济契约是有形的，心理契约是无形的，而且两者是同时存在的。只有结合员工的具体情况，从经济契约与心理契约的角度来激活员工的欲望，才是行之有效的欲望管理方式。
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