咨询导论（第二版）（21世纪信息资源管理系列教材）

《咨询导论（第二版）》在延续了*版经典内容（如咨询产生与发展，咨询的概念、性质、内容与类型，咨询基本程序，咨询活动中常用的方法与工具，咨询成果的形成与评价，咨询应用领域，咨询机构营销，咨询人才等）的基础上，增加了信息机构战略管理、知识管理、大数据时代对咨询的影响、数据驱动的咨询业、咨询业的发展趋势等内容，并更新了大部分案例，进一步强化了系统性、实用性、创新性和时效性的特点。
本书可作为高等院校信息管理与信息系统、图书情报与档案管理等专业领域的教材或教学参考书，亦可供咨询行业从业人员、信息管理工作者及相关人员阅读参考。

卢小宾，管理学博士，中国人民大学信息资源管理学院教授（二级），博士生导师，中国人民大学信息分析研究中心主任。*“长江学者奖励计划”特聘教授，*首批新世纪优秀人才支持计划获得者，国务院政府特殊津贴获得者。教学领域：信息咨询、信息分析等；研究方向：信息咨询、信息分析、信息经济学、信息服务等。
闫慧，管理学博士，中国人民大学信息资源管理学院副教授，博士生导师，副院长，北京大学信息管理系与美国伊利诺伊大学香槟分校图书馆与情报学研究生院联合培养博士。教学领域：信息咨询、社群信息学、信息行为等；研究方向：社群信息学、数字化贫困、数字经济等。

章咨询概论 
节咨询的发展历程 
第二节咨询的概念 
第三节 咨询的类型 
第四节 咨询机构的隐性知识转移与共享 

第二章 咨询程序 
节 咨询项目的介入 
第二节 咨询项目的启动 
第三节 咨询项目的调查分析 
第四节 咨询项目的方案设计 
第五节 咨询项目的实施支持与培训 
第六节 知名咨询机构的咨询程序 

第三章 咨询方法 
节 咨询方法概述 
第二节 咨询基础方法 
第三节 咨询常用方法 
第四节 咨询特殊方法 

第四章 咨询成果及评价 
节 咨询成果 
第二节 咨询成果的评价 

第五章 咨询应用 
节 政策咨询 
第二节 工程咨询 
第三节 科技咨询 
第四节 管理咨询 
第五节 专业咨询 

第六章 咨询机构管理 
节 管理在咨询机构中的价值 
第二节 咨询机构战略 
第三节 咨询机构营销 
第四节 咨询机构知识管理 

第七章咨询人才 
节咨询人才的责任 
第二节咨询人才的素质要求 
第三节咨询人才的培养 
第四节咨询人才的资格认证管理 

第八章大数据时代的咨询业 
节大数据时代影响咨询业的关键技术 
第二节数据驱动的咨询业 
第三节 咨询业的发展趋势

《咨询导论（第二版）》在延续了*版经典内容（如咨询产生与发展，咨询的概念、性质、内容与类型，咨询基本程序，咨询活动中常用的方法与工具，咨询成果的形成与评价，咨询应用领域，咨询机构营销，咨询人才等）的基础上，增加了信息机构战略管理、知识管理、大数据时代对咨询的影响、数据驱动的咨询业、咨询业的发展趋势等内容，并更新了大部分案例，进一步强化了系统性、实用性、创新性和时效性的特点。
本书可作为高等院校信息管理与信息系统、图书情报与档案管理等专业领域的教材或教学参考书，亦可供咨询行业从业人员、信息管理工作者及相关人员阅读参考。

卢小宾，管理学博士，中国人民大学信息资源管理学院教授（二级），博士生导师，中国人民大学信息分析研究中心主任。*“长江学者奖励计划”特聘教授，*首批新世纪优秀人才支持计划获得者，国务院政府特殊津贴获得者。教学领域：信息咨询、信息分析等；研究方向：信息咨询、信息分析、信息经济学、信息服务等。
闫慧，管理学博士，中国人民大学信息资源管理学院副教授，博士生导师，副院长，北京大学信息管理系与美国伊利诺伊大学香槟分校图书馆与情报学研究生院联合培养博士。教学领域：信息咨询、社群信息学、信息行为等；研究方向：社群信息学、数字化贫困、数字经济等。

咨询机构的隐性知识转移与共享

知识创新已经被咨询机构视为走可持续发展道路所依赖的重要方法和途径，而在知识创新过程中，知识转移是一个必不可少的重要环节。在众多形式的知识转移中，隐性知识转移为隐晦但又为重要，通常可以认为知识转移成功与否取决于隐性知识转移效率的高低。对于咨询机构来说，知识是其的资本优势。在咨询机构中，显性知识主要包括员工档案、工作档案、薪酬福利档案、客户档案、财务报表、咨询报告以及各种文档记录等有形的知识。隐性知识主要包括存在于员工头脑中的未经编码的业务经验与技能、诀窍，咨询人员的各种能力（如分析综合能力、预测能力、管理能力、社交能力、写作与表达能力、应变能力、团队合作能力等）。有人说：“显性知识是露出水面的冰山尖端，隐性知识则是隐藏在水面下的冰山的大部分。隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树的果实。”据统计，咨询机构中隐性知识占知识总量的比例超过90%，经过编码的显性知识占知识总量的比例不足10%。因此，隐性知识是咨询机构的核心知识，这些知识不仅是为咨询机构创造价值的工具，更是保持其持久竞争力、维持其领先地位的重要因素。
一、咨询机构的隐性知识转移模式
（一）个体之间的隐性知识共享模式
在咨询机构中，主要表现为经验丰富的资深咨询人员带领初级咨询人员，通过日常工作及参与项目的方式使初级咨询人员熟悉本机构环境，了解本机构的工作风格和流程，掌握资深咨询人员的技能、吸取资深咨询人员的经验和学会资深咨询人员的思维模式。无法编码的隐性知识一般通过这种模式共享。
（二）个体隐性知识向组织转化的模式
这种模式在咨询机构中以专家式的共享方式表现，主要有四种方式：一是各领域的专家领导项目团队开展咨询业务，将自身的知识和经验转化到咨询项目的成果中；二是机构内的相关部门专家定期或不定期地在机构内开展培训与举办讲座来实现共享；三是建立专家咨询网上论坛，通过在线向专家咨询来获得相关知识；四是项目经理或专家将自身拥有的可编码隐性知识经过编码直接传递到咨询机构知识库，或通过知识管理人员经过编码传递到知识库。这是一种可编码的隐性知识共享模式。
（三）组织间及组织内部之间的隐性知识共享模式
组织与组织之间、组织内部之间的隐性知识通过水平或垂直的伙伴关系进行共享。在咨询机构中，这种模式主要体现在项目组之间的共享，通过项目组之间的交叉合作和人员流动来实现团队间的知识共享。项目组之间的隐性知识共享是咨询机构中一种更为普遍的模式，这种模式与前两种相比共享的范围更大。
（四）组织的隐性知识向个体转化的模式
个体受组织结构体系、知识体系以及组织技能储备等因素的影响，可将团队与组织的隐性知识通过同化的过程转化为个人知识。

二、咨询机构的隐性知识共享动力
在咨询机构中，咨询人员隐性知识共享机制的动力由内驱力与外推力共同组成。内驱力是实现知识共享的根本动力，外推力是完成知识共享的催化剂。只有通过外推力来推动内驱力因素的产生、强化，才能在员工之间实现有效的隐性知识共享。
（一）内驱力
隐性知识共享的内驱力主要是指咨询机构员工的个人成就感、被认可感、信任感、归属感、主人翁精神等心理愿望因素。咨询人员的普遍特点是受过高等教育、有思想、经历丰富、性格外向，因此，他们对心理愿望的满足要求很高。然而，心理愿望的满足是上述心理愿望因素综合作用的结果。其一，成就感、被认可感的满足要通过与领导、同事交流，发表独特的意见、看法、建议来实现；其二，只有当对领导、同事有信任感，对工作单位有归属感，自身具有主人翁精神时，他们才愿意在所在的单位获取成就感、被认可感。
（二）外推力
隐性知识共享的外推力主要是指咨询机构在组织管理、人事管理、文化氛围培养等方面所实施的有利于隐性知识共享的政策、制度。隐性知识是咨询人员生存、发展、实现自我价值的根本，在很多情况下，与他人分享后个人的不可替代性就会降低，也就是说共享对员工本人存在一定的风险，这是导致即使存在内驱力中的一些心理愿望因素也难以实现员工之间隐性知识共享的根本原因。但是，咨询机构可以通过运用人性化的管理制度、有效的激励制度、和谐的共享文化氛围培养等外推力因素，推动员工内驱力中的心理愿望因素的形成、强化，终实现共享其隐性知识。

三、咨询机构的隐性知识共享机制
咨询人员隐性知识共享机制的内驱力是一些心理愿望因素，是隐性的。我们虽然无法强制其对隐性知识共享发挥作用，但是外推力的形成是可以通过一些可见因素控制的。因此，隐性知识共享机制的构建实质上是形成隐性知识共享的外推力，进而催化内驱力产生。
咨询机构的隐性知识共享机制包括组织建设、技术支持、人际网络的形成、有效激励制度的建立和共享