HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记
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作者新海
出版社企业管理出版社
出版时间2018-06
版次1
装帧其他
货号8-2-4
上书时间2025-01-10
商品详情
- 品相描述：全新
图书标准信息
- 作者 新海
- 出版社 企业管理出版社
- 出版时间 2018-06
- 版次 1
- ISBN 9787516416983
- 定价 78.00元
- 装帧 其他
- 开本 16开
- 纸张 胶版纸
- 【作者简介】
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新海：
HRBP
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- 【目录】
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“大部制”组织变革14
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“新常态”下的人力供给侧改革22
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“工匠”型人才，提升专业纵深的能力28
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“社区”，共享知识与经验50
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”的联合创新驱动76
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“套话”103
“打成一片”104
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“甜头”106
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“样板点”参与进去110
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“一个人生病，全家吃药”112
“弹钢琴”113
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内容摘要“HRBP是这样炼成的”系列著作的*后一部，从*部“菜鸟起飞”、第二部“中级修炼”，再到现在第三部“高级修炼”，分别呈现了HRBP发展的三个阶段：HRBP新手、资深HRBP（HRBP团队管理者）、HRD（HR团队管理者）。
本书结合作者的亲身工作经历，以案例故事的方式，HRD角色与视角出发，深度呈现HRBPHR“干货”。
HR领域具有资深经验的人士阅读（如HRD、CHO、HRVP等），有助于企业人力资源一把手从促进企业经营提升、战略落地的角度去构建HR工作思路、策略，打造一支能持续给业务创造价值的HR团队。
主编推荐新海：
HRBP
50
精彩内容1.从HRD视角看HRBP
哲涛在TD集团的HRBP管理岗位上已经耕耘了三年，这三年来他实现了三年前HRD徐亮给他提出的目标与期望，就是：支撑各事业部HRBP更好地给业务部门创造价值，构建HRBP管理体系，让HRBP角色与理念深入人心。概括来说就是：创造价值、夯实基础、推行理念。
现在HRBP队伍强大，已经能较好地支撑各业务部门的工作，发挥出业务伙伴的价值了；HRBP的体系建设也渐成体系，有一套较为成熟的方法论支撑，新上岗的HRBP手中有一本HRBP工作手册，经过培训很快就可以上手工作，遇到问题也能根据指导手册“按图索骥”，并得到资深HRBP的辅导；而业务部门对HRBP的角色已经很熟悉，开口闭口都“有人力资源方面的事情就找HRBP”。
哲涛的上司，TD集团HRD徐亮，原来就是业务部门出身，近几年由于领导HR团队成效卓著，公司有意——公司战略与营销业务的副总裁，并负责公司培育的新兴产业人工智能领域，筹建新的事业部。
这样HRD岗位就出现了空缺，CEO李健与徐亮沟通接替的人选，曾考虑三个方案“空降兵”；二是从业务干部队伍中选拔；三是HR团队内部提拔。经过反复讨论，考虑到哲涛工作绩效突出、能力全面、有很强的潜力，因此决定把他晋升为HRD。
这一职业转变给哲涛打开了新的管理视野，让哲涛开始从HRD的视角看HR团队对企业经营、业务的价值。
原来的BP（业务伙伴）思维还适用吗？需不需要升级刷新？经过深入思考，哲涛肯定了一点，就是整个HR团队都应发挥BP（业务伙伴）的作用，都应支撑业务成功与经营目标达成。这样，不仅仅是HRBP团队，COE、HRBP、SSC如何形成合力，共同为业务创造价值，是亟待思考与解决的问题。
另一方面，哲涛后续的工作将直接面对CEO，这使哲涛压力倍增，因为以前有徐亮在上面顶着，过滤了不少压力，现在哲涛直接面对公司高层的压力，倍感责任重大。当然，有压力也有信心，也许信心和勇气是作为HRD重要的素质了。
2.所有HR都是BP
CEO李健在饭堂里吃饭时，听到旁桌的几位员工在讨论HR“真不知道现在的HR部门是怎么分工的，今天我给一位HR同事打电话咨询关于薪酬福利的事情，她先问了我在哪个部门，然后说我所在的部门有HRBP，让我问自己部门的HRBP，还说自己是HR COE，不回答业务部门员工的事情，如HRBP回答不了我的问题，HRBP会再来问HR COE”
“是啊，感觉HR的服务态度越来越不好了。我上次也遇到这种情况，我老婆要生小孩了，我向HR咨询陪护假的政策，这么简单的事情，对方也让我咨询自己部门的HRBP，也提到自己是什么COE的，这个COE是个什么啊？你给我一个答复就行了，我管你是什么COE还是HRBP”
……
李健听了直皱眉头，找到哲涛，介绍了自己听到的信息。
“我也发现了这个问题，我们把HR体系分为COE、HRBP、HR SSC三支柱后，近HR团队出现了一些不好的迹象，就是本位主义。你提到的这个例子，HR COE如果这样回答肯定是不对的，HR COE”
“这是一个不好的苗头，你要及时制止它。虽然HR内部有不同的角色分工和主要职责，但是对我来说，整个HR团队都是公司的HRBP，就是为业务部门服务的，谁都有责任为业务部门解决问题，为业务部门提供价值支撑。哲涛，你作为人力资源总监，就是HRBP人，是HRBP团队的头儿。说到底，HRBP不仅代表着角色分工的专业化，更代表着HR团队为业务提供价值和服务的意识与能力，让HR团队都成为业务部门的伙伴，支撑业务部门成功，这才是对HRBP的正确理解，而不是狭义地理解为业务部门的HR事宜都由HRBP处理。
“HR内部也不能一刀切地划清界限，把业务部门员工的事情一股脑儿地推给HRBP，如果你能回答就应该尽可能给予回答，如果你回答不了或者某些问题不方便由你来回答，你可以向员工解释后转给相应的HRBP”
“李总，我理解你的意思，我一定深刻领会这个思想，并贯彻传达给HR”
“我希望你要在HRBP角色上发挥更大的作用，你还是公司业务高层的HRBP，比如这些副总裁们、事业部总经理们，你要做好这个群体的BP”
“领导放心，我就是公司的P”
“好，你记住就行，做不好踢你屁股。”
“下午上班时你到我办公室来一趟，我们讨论一下HRD怎么做好的P”
“这太好了，我正思考着怎么落实呢。”
3.HRD是公司的HRBP
午休后，哲涛来到李健办公室，两人接着沟通，HRD如何做好公
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