绩效与薪酬实务(第3版)酒店管理刘湘丽主编新华正版
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九品
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作者刘湘丽 主编
出版社国家开放大学出版社
出版时间2023-01
版次1
装帧其他
上书时间2024-08-23
商品详情
- 品相描述:九品
图书标准信息
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作者
刘湘丽 主编
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出版社
国家开放大学出版社
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出版时间
2023-01
-
版次
1
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ISBN
9787304117177
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定价
37.00元
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装帧
其他
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开本
16开
- 【内容简介】
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本书为开放教育教材,介绍了人力资源管理方面的技术、方法和一些管理策略(绩效计划与实施,绩效核、反馈,基本薪酬设计,绩效薪酬设计,福利制度设计)。
精彩内容:
节绩效与绩效管理一、绩效绩效可以被定义为个人对组织目标的贡献。这里的组织是指按照的目标、任务和形式结合起来的社会集团,如企业、、军事组织、党团组织、工会组织等。组织目标指组织为了在竞争环境中生存、盈利而制定的各种目标。个人指组织的管理者和员工。组织目标的实现依赖个人的劳动付出。在组织目标中,既有关于组织整体的目标,也有关于各业务部门的目标。比如,销售额、利润额等属于组织整体的目标,成本目标、质量目标、交货期目标、客户开发目标等属于业务部门的目标。同时,个人分别担任不同的工作,不同岗位的人的劳动付出会对各业务部门目标的实现起重要作用,进而实现组织整体目标。个人对实现特定目标的贡献是绩效。然而,由于工作内容以及对应的目标内容不同,个人对目标的贡献方式也不同。因此,对担任不同工作的人,不能应用同一绩效评价标准。也是说,由于工作内容、组织目标不同,绩效界定方法也将不同。在这个关系式中,工作内容和组织目标是自变量,绩效界定方法是因变量。要根据工作内容和组织目标各自的质、两者结合之后形成的新质来确定适当的绩效界定方法。(一)绩效界定方法根据理论研究和组织实践,绩效界定方法大致可分为以下五种。1.任务完成当某项工作的要求可以用数字、时间等准确地描述时,如果个人按要求完成了该工作,可以将此看作绩效。比如,企业中常用的计件和计时工作,采用的是这种绩效界定方法。当组织目标是工作量或工作时间,并且个人的工作内容可以用工作量或工作时间来描述时,这种方法是恰当的。但是,组织中的工作内容并不限于这种类型,尤其在复杂的工作流程中,前后工序之间要求密切协调,如果仅按工作量或工作时间来核,会带来某道工序生产过剩等问题,由此产生工序间库存,终影响成本目标的实现。同时,在管理质的工作以及市场开发、产品开发等工作中,绩效也不能仅以工作量或工作时间来量。这样,有了以工作成果来界定绩效的方法。
- 【目录】
-
上篇绩效管理实务
章
绩效管理概述
第二章
绩效计划与绩效实施
第三章
绩效核
第四章
绩效反馈
第五章
薪酬概述
第六章
基本薪酬设计
第七章
绩效薪酬设计
第八章
福利制度设计
参文献
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