薪酬管理：薪酬策略和机制设计指南（原书第6版）

图书标准信息

• 作者 兰斯·A.伯杰(Lance A.Berger) 多萝西·R.伯杰(Dorothy R.B
• 出版社 机械工业出版社
• 出版时间 2021-06
• 版次 1
• ISBN 9787111679233
• 定价 129.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 472页
• 字数 628千字

【内容简介】

本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。

【作者简介】

:
    兰斯·A.伯杰（Lance A.Berger），兰斯·A.伯杰公司的管理合伙人。他被公认为薪酬、人才管理和变革管理领域的权威咨询专家，合著或合编了《人才管理手册》《变革管理手册》《重构公司》等。

【目录】

序言

第一篇　概述

第1章　薪酬管理实践的现状  /2

1.1　专业能力  /2

1.2　成熟的方法论  /3

1.3　决策工具  /6

1.4　数据库  /6

1.5　监控  /7

第2章　通过整体薪酬战略获得竞争优势  /9

2.1　为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要  /9

2.2　整体薪酬计划的哪些要素在今天至关重要  /11

2.3　组织如何设计整体薪酬计划  /14

本章小结  /19

第3章　整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观  /20

3.1　什么是整体薪酬战略  /20

3.2　整体薪酬战略包括什么  /21

3.3　如何制定合适的整体薪酬战略  /24

本章小结  /26

注释  /26

第4章　以薪酬战略推动组织可持续发展  /27

4.1　企业驱动力  /28

4.2　薪酬战略  /31

4.3　绩效加薪的替代方案  /33

第5章　做一个优秀的薪酬专家  /35

5.1　下一代的专家：超越专业知识  /37

5.2　关键性差异化优势的应用  /40

5.3　展望未来  /40

拓展资源  /40

注释  /41

参考文献  /41

第6章　正在涌现的最新薪酬问题  /42

6.1　经济大衰退的连锁反应  /42

6.2　对《公平劳动标准法》可能变化的预期  /44

6.3　中国薪酬增长的影响  /46

本章小结  /47

注释  /48

第二篇　基本薪酬

第7章　整体薪酬情境中的薪酬结构  /50

7.1　体系结构  /51

7.2　传统结构  /53

7.3　灵活结构  /57

7.4　基于职业的结构  /58

7.5　全球或多层面结构  /60

7.6　薪酬结构的实际应用  /62

本章小结  /63

注释  /64

第8章　选择和建立薪酬结构  /65

8.1　薪酬结构的定义  /65

8.2　薪酬结构指导原则  /66

8.3　薪酬结构类型  /66

8.4　薪酬结构的选择标准  /69

8.5　设计薪酬结构   /70

注释  /71

第9章　使绩效加薪和奖金更富成效  /72

9.1　绩效的区分  /72

9.2　把年度薪酬计划做得更好  /73

9.3　你的组织准备好了吗  /77

第10章　职位评估的目的和性质  /78

10.1　职位评估的目的和性质  /78

10.2　支持与反对职位评估的观点  /79

10.3　正式职位评估方案是如何运作的  /79

10.4　职位评价的主要类型  /80

10.5　计算机辅助职位评估  /82

10.6　职位评估方法的选择标准  /83

注释  /83

参考文献  /84

第11章　薪酬调查的优化使用  /85

11.1　当前的业务问题  /85

11.2　薪酬数据的形式和应用  /86

11.3　薪酬调查的类型  /86

11.4　调查数据：输入和输出  /87

11.5　调查数据样本  /88

11.6　调查数据呈现  /88

11.7　评估调查数据和机构   /91

本章小结  /94

第12章　薪酬标杆管理的逻辑和方法  /95

12.1　薪酬标杆管理的环境   /95

12.2　薪酬标杆管理信息的来源  /96

12.3　薪酬调查的类型  /96

12.4　薪酬调查要素  /97

12.5　使用薪酬调查  /101

12.6　与薪酬信息共享有关的法律问题  /103

12.7　充分利用薪酬标杆管理结果  /103

12.8　管理人员角色的转变  /105

12.9　关于薪酬标杆管理更广泛和更全面的视角    /105

注释  /107

第13章　基于技能、知识和胜任力的薪酬  /108

13.1　基本概念  /108

13.2　基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型  /109

本章小结  /113

注释  /113

参考文献  /113

第14章　使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为  /114

14.1　非货币奖励为何有效  /115

14.2　非货币奖励的应用  /115

14.3　非货币计划的类型  /117

14.4　奖励的资源获取与执行  /118

14.5　计划制订  /119

14.6　税收和非货币奖励  /120

14.7　非货币奖励计划的发展趋势  /121

本章小结  /122

注释  /122

第三篇　可变薪酬

第15章　选择能够激励最优绩效的奖励薪酬  /126

15.1　奖励薪酬的前沿议题  /127

15.2　奖励薪酬设计注意事项  /128

15.3　奖励计划的资金和负担能力  /129

15.4　绩效指标  /130

15.5　资格条件  /131

15.6　激励性奖金机会  /132

15.7　奖励频率  /133

15.8　奖励计划管理的规则  /133

本章小结  /134

第16章　设计和执行高效的可变薪酬计划  /135

16.1　作为人才吸引工具的可变薪酬  /135

16.2　作为激励工具的可变薪酬  /136

16.3　可变薪酬计划与红利计划  /137

16.4　可实施的多项奖励计划  /140

16.5　可变薪酬的其他注意事项  /141

本章小结  /141

第17章　整合销售薪酬计划设计与人才保留战略  /143

17.1　为什么销售人才的保留是重要的  /144

17.2　使销售人才保留策略更透明  /144

17.3　销售薪酬计划设计的基本规则  /145

17.4　销售薪酬计划设计的六个重要步骤  /146

17.5　支持销售人才保留的六种方案  /149

本章小结  /151

注释  /151

第18章　设计和应用投资回报率驱动销售