金牌招聘官是怎样炼成的

图书标准信息

• 作者 惠惠
• 出版社 中国法制出版社
• 出版时间 2020-07
• 版次 1
• ISBN 9787521609622
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 268页
• 字数 200千字

【内容简介】

本书从招聘官本身应具有的素质和特质展开讨论，认为人品比能力更重要，以更广阔的视角来看招聘，是一本既具有趣味性又不失系统性的专业书籍，有温度、有链接，有别于市场上各种各样的招聘工具书，视角独特、创意新颖、内容丰富，在思路上给大家带来了一种新的启迪。
  此外，本书着重引导老板的用人观和人才甄别的方法，通过案例解析如何利用微表情在短时间内辨识候选人，教您如何用一双“慧眼”辨别简历的真伪，如何通过语言和表情识别虚假信息。
  本书另一个颇具亮点的地方是提到了如何建立以核心价值观、绩效和责任为导向，以战略性职位为核心的差异化人力资源管理体系，指出战略性的岗位并不是高端岗位，而是对企业战略起到重要作用的岗位。

【作者简介】

惠惠，高级经济师、资深实战的金牌招聘官、英国基尔大学（Keele University of England）人力资源管理和产业关系学的专业硕士，荣获2002年基尔大学的校长奖学金，同时也是英国基尔大学中国区的校方代表。

曾任两家千亿级公司的招聘总监、知名猎头公司的百万顾问、外资制造业的人力资源负责人。

目前担任FMC北京烁程企业管理顾问有限公司的合伙人，擅长年薪百万以上的高端热恩才猎寻和招聘，曾经面试过上千位的集团高管。

在新能源、高端装备业、金融资本即头部互联网等领域里拥有丰富的资源和人脉，既有知名猎头供公司的招聘经验又有世界500强企业、大型控股集团、多元化集团的招聘经验，管理和实操能力强。

 

【目录】

第一章

金牌招聘官应具备的素质

本章概括了成为一名金牌招聘官需要具备的一些素质，我认为，人品比能力更重要。然后从亲和力高、情商高及招聘官对工作及人才理解的精准性等方面展开讨论。还提出形象管理不仅是要求候选人的形象，指出“金牌招聘官”和普通招聘官在对形象管理、对公司业务及人才需求的把握等上的差异，强调“金牌招聘官”的沟通能力和判断力。

第一节  人品比能力更重要/ 003

第二节  亲和力高、情商高/ 006

第三节  对职位需求的深刻理解/ 008

第四节  招聘官是销售＋公关/ 011

第五节  形象管理/ 012

第六节  良好的表达能力和判断力/ 015

第二章

引导和培养老板的用人观

本章讲述了成熟型企业和扩张型企业的区别，举例说明了盲目招聘可能给公司造成的损失，阐述了如何让企业内部帮助老板制定招聘需求、招聘分析及考查指标，又通过两个案例讲明了招聘需求的重要性和人才地图的做法及其重要性。以及在快速发展的企业里如何帮助老板给企业衍生职位等。

第一节  帮助老板制定招聘需求/ 019

第二节  确定招聘需求、分析及考察指标/ 022

第三节  人才地图的解析和落地技巧/ 025

第四节  帮助老板衍生职位/ 031

第三章

候选人的显性和隐性能力

本章概述了职业经理人需要具备的最重要的三个核心素质：影响力、学习力和决策力，如情商vs.智商、经验vs.经历、学历vs.能力，以及如何依靠它们来了解候选人的显性、隐性能力。

第一节  职业经理人的素质/ 037

第二节  情商vs.智商/ 039

第三节  经验vs.经历/ 041

第四节  学历vs.能力/ 043

第四章

慧眼识别属于你的简历

本章介绍了辨别简历的一些方法和技巧，并展示了一些案例，同时告诉招聘官如何对付“面霸”机构、如何通过语言和表情识别虚假信息，并以案例解析了如何利用微表情识人。

第一节  甄别真假简历的技巧/ 047

第二节  教育背景和工作经验的谎言/ 052

第三节  工作时间的连贯性/ 054

第四节  工作职责、业绩与职位的夸大/ 056

第五节  离职原因的含混不清/ 057

第六节  虚假信息识别/ 059

第七节  解读细微表情/ 062

第五章

中高层管理者的面试技巧

本章告诉招聘官如何用基于素质的行为面试法来识别候选人的一些特质，讲解了关键人才画像和岗位画像的做法和重要性，并同时告诉招聘官应从哪些素质项入手提问题，从而为企业找到合适人选。此外，本章还介绍了结构化、非结构化面试的方式，讲述了行为面试与情景面试的区别，如何运用结构化的STAR追问技术、如何根据不同的问题采取不同的方法提问、如何掌控面试过程及面试的注意事项等。

第一节  行为面试原理/ 067

第二节  人才和岗位画像的重要性/ 069

第三节  面试经典问题类别及实施技巧/ 073

第四节  结构化和非结构化面试/ 078

第五节  行为面试与情景面试的区别/ 084

第六节  针对特殊情境的行为进行提问/ 087

第七节  专业人士比评估方法更重要/ 088

第八节  掌控面试的过程与技巧/ 090

第六章

如何善用背景调查

本章用两种不同类型的背景调查案例说明了背景调查的作用和重要性，由此引出了背景调查的方法、渠道和核心问题等，并配合背景报告范例和一些实操工具范本，进一步说明背景调查只是一个工具——金无足赤、人无完人，如何用好背景调查才是最重要的。

第一节  背调的目的和作用/ 095

第二节  背调的几种方法/ 098

第三节  多方位背调的渠道搜索/ 102

第四节  背景调查的核心问题/ 103

第五节  如何开展有效的背调/ 105

第六节  背调中遇见的困难和难点/ 106

第七节  委托第三方做背调/ 113

第八节  金无足赤、人无完人/ 119

第七章

如何在茫茫人海中找到他

本章告诉招聘官们如何从企业内部发现人才、从实践中发现人才、找到优秀人才、留住人才，并提供了一些实际案例加以分析。我在此提出，不仅一将难求，千军亦难求，展现了时下各企业人才争抢的激烈，还讲述了一些过时的传统选人方式及如何采用新型的招聘形式招聘到优秀人才。

第一节  如何从企业内部发现人才/ 123

第二节  如何从实践中发现人才/ 126

第三节  如何才能找到优秀的人才/ 127

第四节  如何留住企业高管/ 132

第五节  过时的选人方式/ 134

第六节  新的招聘形式/ 137

第八章

如何运用猎头思维运营人才招聘

本章阐述了猎头和企业HR服务性质的不同，及其在人才招募上存在的一些共性和差异。这些差异体现在企业找人和猎头找人上出现的主动与被动的区别，以及在运作流程、渠道运用、市场定位、需求理解、信息系统管理、绩效考核等方面存在的差异。

第一节  主动性上的差异/ 143

第二节  运作流程上的差异/ 144

第三节  渠道运用上的差异/ 146

第四节  对需求理解上的差异/ 147

第五节  对市场了解上的差异/ 149

第六节  信息系统管理上的差异/ 151

第七节  绩效管理方式上的差异/ 152

第八节  招聘官如何与猎头pk价值/ 153

第九章

评价中心技术

本章介绍了常见的一些评估工具，如公文筐测试、无领导小组讨论、智享会等，并结合案例给出了各种工具的运用方法和优缺点。同时，介绍了一些测评工具（如SHL、Hogan）的运用并分析了它们各自的优缺点，得出评估工具智能印证判断但不能代替判断，更不能作为一票否决项的结论。

第一节  基于选拔的评价中心技术/ 157

第二节  公文筐测试/ 158

第三节  无领导小组讨论/ 161

第四节  E公司的智享会/ 165

第五节  测评工具的种类、运用和分析/ 169

第六节  在线测评的优劣势分析/ 171

第七节  独特的报告解读能力/ 173

第十章

高管谈薪技巧

本章在开篇简单地介绍了薪酬结构的组成及如何设计薪酬体系，并给出具体操作的步骤——了解候选人的真实诉求后再展开薪酬谈判，并用实操的案例讲述如何运用薪酬谈判技巧吸引高端人才。

第一节  薪、酬及报酬在定义上的区别/ 189

第二节  如何设计薪酬体系/ 191

第三节  了解候选人的真实诉求/ 196

第四节  薪酬谈判技巧/ 198

第五节  具体谈薪流程的实操建议/ 201

第十一章

找对人比做对事情更重要

本章认为，招聘官面试的不仅是个人而是一个家庭，面试的不是人心而是人性，并分别辅以案例来加深读者对这些说法的理解。最后探讨了文化的适应性，即如何找到与公司价值观一致的人、如何使这些人融入公司等。

第一节  找对的人是实现高绩效的前提/ 207

第二节  错误的招聘术/ 209

第三节  用错人的代价/ 211

第四节  企业文化适应性：融入公司/ 217

第五节  任用比自己优秀的人/ 219

第十二章

差异化招聘管理

本章提到如何建立以核心价值观、绩效和责任为导向，以战略性职位为核心的差异化人力资源管理体系，指出战略性的岗位并不是高端岗位，而是对企业战略起到重要作用的岗位，并结合案例来加强读者对差异化人才招聘的理解。本章还讲述了处于不同时期的企业对招聘官能力和素质的要求；定义了未来团队发展方向趋于“交响乐团式”的模式，探讨了HR如何从支持者走向赋能者，并分享了阿里巴巴的招聘赋能模式案例。

第一节  战略招聘如何做到差异化/ 223

第二节  企业不同时期的差异化招聘/ 225

第三节  HR如何从支持者走向赋能者/ 228

第十三章

技术对招聘的影响

本章着重介绍了大数据时代下，企业招聘的特点。比如，人们如何把人工智能、区块链、云计算和大数据运用在招聘中，提高招聘效率、降低招聘成本等。目前，人工智能能帮助人们从海量的简历库里抽身，但它还是很难代替人，“人”与“机”更是一种协同的关系。随后，本章探讨了大数据如何驱动人力资源转型、大数据如何引领HR变革等，进一步阐述了人工智能在近期只会大幅度取代职业中机械性和逻辑性的工作任务，但是在情感和社交领域里，还暂时替代不了人类等。职位内涵的丰富性决定了创造性将成为未来职业价值的核心体现。

第一节  大数据时代下，企业的招聘特点/ 235

第二节  数字化时代的招聘渠道管理与分析/ 236

第三节  建立人工、系统双重筛选/ 239

第四节  以E公司为例，探讨大数据驱动人力资源转型/ 243

第五节  职业内涵丰富化/ 246

致 谢 / 247