组织管理系统落地手册

图书标准信息

• 作者 贾长松
• 出版社 北京联合出版有限公司
• 出版时间 2023-08
• 版次 1
• ISBN 9787559669476
• 定价 168.00元
• 装帧 其他
• 开本 大16开
• 纸张 轻型纸
• 页数 804页
• 字数 747.000千字

【内容简介】

本书向读者展示了组织管理系统在企业应用的全流程，内容涵盖企业调研与分析、目标规划、组织架构、财务统计、薪酬设计、绩效考核、股权改革、人才招聘等。希望通过对上述内容的讲解与分析，让企业的决策更加专业有效、找出提升利润的核心点、打造与企业发展相匹配的人才体系，最终达到企业顺利发展的目标。

  此外，文中还特别指出了企业在施行组织管理系统过程中，容易出错的重要问题点的操作细节和注意事项，为企业激活人才、快速发展提供了一系列行之有效的企业管理解决方案。

【作者简介】

贾长松

北京长松科技股份有限公司董事长。

北京长松科技股份，成立于2009年，旗下包括长松咨询、营家科技、天津宏信科技、商者长建等，共有25家子公司及30家代理商机构，主要从事企业管理系统咨询辅导工作。企业本着“敬畏规律，真爱企业”的理念，给以民营企业为主导的客户提供企业咨询，拥有客户数量达8万家。

相关著作有《企业操盘手》《业绩重构》《经营的哲学》《激活：绩效管理30招》，相关视频课程包有《营销基本功》《激活高效人才》《分钱》《组织系统工具包》《用系统赚钱》《利润高速路》《关键人才快速培养》等。

研修课题有“长松组织系统”研修会——帮助企业建设组织管理系统，“企业操盘手”研习会——帮助企业操盘手建设产品、目标、团队、营销流程、管理人才的系统操盘方案，“企业战略班”——帮助企业建设产品系统、营销战略系统、研发战略系统、人才战略系统等核心战略内容。

【目录】

第 01 篇  组织管理系统相关基础知识 

Part ①  组织系统概论 

一、什么是组织系统 / 004 

1 为什么要学习组织系统 / 004 

2 组织系统的发展代数 / 005 

3 “组织  ”的作用 / 007 

4 组织系统运用遇到的挑战 / 007 

二、组织系统的学习目标 / 010 

1 责任归位 / 011 

2 利益内嵌 / 012 

3 流程自运作 / 014 

三、组织系统建立的基础条件 / 015 

1 符合国家的趋势 / 015 

2 建立商业模式 / 016 

3 建立流程 / 017 

四、组织系统的模块组成 / 017 

1 股权系统 / 018 

2 薪酬系统 / 019 

3 考核系统 / 020 

4 目标系统 / 021

5 管理者系统 / 022 

6 人才系统 / 024 

7 招聘系统 / 025 

8 培训系统 / 025 

9 晋升系统 / 027 

Part ② 企业调研与分析 

一、案例说明 / 030 

1 企业背景说明与分析 / 030 

2 分析企业问题的路径 / 033 

3 解决问题思路 / 034 

4 具体解决办法 / 035 

5 改革目标设定 / 037 

6 改革带给员工的提升 / 040 

7 企业要具备基本的财务能力 / 041 

8 基本财务能力需要的配套措施 / 044 

二、企业流程改革 / 046 

1 做好流程改革，企业需要考虑的几个问题 / 046 

2 绘制新流程步骤 / 047 

3 企业新流程梳理 / 048 

三、企业机制改革 / 058 

1 机制改革的步骤 / 058 

2 薪酬框架设计方案 / 067 

3 机制改革效果 / 070

Part ③ 企业目标规划 

一、目标规划制定方法 / 074 

1 企业制定目标的来源 / 075 

2 制定目标的维度 / 076 

3 年度目标制作流程 / 078 

二、企业目标复盘 / 081 

1 复盘的内容 / 081 

2 复盘的流程 / 081 

三、企业年度目标制定 / 083 

1 年度目标的归类 / 083 

2 企业年度目标规划示例 / 085 

四、经营流程图分析 / 094 

1 企业经营的基本流程 / 094 

2 流程环节中的关键指标 / 097 

3 考核的步骤、岗位和标准 / 099 

Part ④ 企业组织架构 

一、组织架构图的作用 / 104 

二、组织架构图的顶层设计 / 104 

1 决策架构 / 105 

2 经营架构 / 106 

3 人才架构 / 108 

三、六级组织架构的设计原理 / 110 

1 第一级：个体户制 / 111 

2 第二级：有限公司制 / 113

3 第三级：有限公司中心制 / 114 

4 第四级：分子公司和事业部制 / 116 

5 第五级：集团公司制 / 118 

6 第六级：投资集团制 / 120 

四、组织架构的部门设置 / 122 

1 如何设置部门、中心、事业部、分子公司、控股公司/ 122 

2 组织架构四大中心部门设置 / 126 

3 组织架构四大平衡 / 129 

五、六级组织架构图示例 / 132 

1 一级：个体户制示例 / 132 

2 二级：有限公司制示例 / 134 

3 三级：有限公司中心制示例 / 134 

4 四级：分子公司和事业部制示例 / 138 

5 五级：集团公司制示例 / 140 

6 六级：投资集团制示例 / 141 

六、部门与岗位的四级设置 / 142 

1 部门四级设置 / 142 

2 岗位四级设置 / 146 

七、关键岗位的关键职责 / 148 

1 关键岗位工作职责的制作步骤 / 148 

2 关键岗位的工作职责 / 148 

3 关键部门的关键职责 / 153 

Part ⑤ 结算核算与财务能力 

一、消费制度 / 158 

二、企业系统化分级 / 161

三、企业财务能力 / 162 

四、内部定价与结算 / 164 

1 定价结算图 / 165 

2 一级结算 / 166 

3 二级结算 / 172 

4 三级结算 / 176 

5 其他定价结算办法 / 181 

6 结算目标 / 182 

五、财务能力表单 / 183 

1 表单 1 ：成本归类分析表 / 183 

2 表单 2 ：利润表 / 191 

3 表单 3 ：人力资源效率表 / 197 

4 表单 4 ：财务投资效率表 / 203 

六、企业核算 / 208 

1 企业破产类型 / 208 

2 核算账的作用 / 209 

3 核算方法 / 212 

4 核算账文件及核算公式 / 217 

5 附：核算账文件 / 219 

第 02 篇  企业薪酬设计 

Part ⑥ 岗位价值评估 

一、岗位价值量的用途 / 226 

二、海氏评估法之岗位价值评估要素 / 227

1 因素一：智能水平 / 229 

2 因素二：解决问题的能力 / 230 

3 因素三：承担的职务责任 / 230 

三、岗位类型的划分 / 231 

1 上山型 / 232 

2 下山型 / 232 

3 平路型 / 233 

四、海氏评估法之评分量表 / 233 

五、示例说明 / 238 

1 表 1 ：智能水平 / 238 

2 表 2 ：解决问题的能力 / 246 

3 表 3 ：承担的职务责任 / 251 

六、岗位价值评估的计算方法 / 258 

七、岗位价值评估的步骤 / 261 

1 第一步：成立岗位价值评估小组 / 262 

2 第二步：培训岗位价值评估办法 / 262 

3 第三步：试评估 / 263 

4 第四步：价值量微调 / 263 

Part ⑦ 企业价值薪酬 

一、薪酬概述 / 268 

1 员工需求 / 268 

2 收入类别 / 269 

二、价值薪酬之内部调研法 / 273 

1 第一步：从价值量转化到工资 / 275 

2 第二步：从工资转化为五级工资 / 276

3 第三步：从五级工资转化为固定工资和绩效工资/ 277 

三、价值薪酬之外部 K 值法 / 277 

1 第一步：岗位价值评估，得出岗位价值量 / 277 

2 第二步：薪酬调研后计算标杆岗位 K 值 / 278 

3 第三步：计算各岗位年薪 / 278 

4 第四步：将年薪转为月薪 / 280 

5 第五步：将级差设定为 15%，得出五级工资 / 280 

6 第六步：将工资分为固定工资和绩效工资 / 280 

四、价值薪酬之层级法 / 281 

1 第一步：岗位价值评估，得出岗位价值量 / 281 

2 第二步：分层级 / 281 

3 第三步：计算层级平均分 / 283 

4 第四步：确定 K 值 / 285 

5 第五步：确定岗位年薪 / 286 

6 第六步：将年薪转为月薪 / 286 

7 第七步：设定五级工资 / 286 

五、薪酬设计相关概念 / 286 

1 薪酬战略 / 286 

2 薪酬调研 / 287 

3 薪酬中位值 / 288 

4 价值评估 / 289 

Part ⑧ 企业提成与分红 

一、薪酬结构 / 292 

1 三种薪酬机制 / 292 

2 薪酬分类 / 293

3 薪酬结构类型 / 295 

4 薪酬结构与考核挂钩 / 298 

5 岗位薪酬结构 / 299 

6 岗位薪酬结构示例 / 303 

二、营销提成：菲尔德薪酬法 / 308 

1 营销模式 / 308 

2 菲尔德薪酬法设计思路 / 310 

3 营销团队晋升和保级标准表 / 319 

三、结构化营销提成 / 322 

1 结构化营销的三个级别 / 322 

2 项目提成设计 / 323 

3 项目提成表示例 / 323 

四、公司分红 / 326 

1 分红流程 / 326 

2 分红示例 / 328 

五、项目系数制分红 / 330 

六、有限责任公司分红 / 334 

1 企业小组织及专家构建 / 335 

2 实业型有限责任公司分红示例 / 335 

3 基于小组织的有限责任公司统一分红示例 / 338 

4 分红的重要工作 / 341 

七、集团组织分红 / 342 

1 集团企业布局 / 342 

2 集团分红流程 / 343 

3 集团型多组织分红示例 / 344 

八、超产奖 / 348 

1 超额奖金 / 348

2 超额物质奖 / 349 

3 倍数奖 / 350 

4 超额分红奖 / 351 

5 对赌奖 / 352 

6 日常的福利奖 / 352 

Part ⑨ 组织薪酬与改革 

一、薪酬改革的原则 / 354 

二、薪酬设计步骤 / 356 

1 第一步：定目标 / 357 

2 第二步：定改革策略 / 358 

3 第三步：提高财务能力要求 / 363 

4 第四步：设计薪酬结构 / 366 

5 第五步：岗位价值评估 / 370 

6 第六步：分类型薪酬设计 / 372 

7 第七步：薪酬测算 / 381 

8 第八步：实施调整方案 / 390 

9 第九步：考核并形成文件 / 392 

10 第十步：试运行并复盘 / 393 

第 03 篇  企业绩效 

Part ⑩ 工作分析 

一、工作分析表概述 / 398 

1 工作分析表的作用 / 398

2 工作分析表的制作主体 / 401 

3 工作分析表的目的 / 401 

二、工作分析表之岗位任职资格要求表 / 402 

三、工作分析表之工作具体内容表 / 408 

四、工作分析表的制作步骤 / 412 

1 第一步：成立工作分析表的制作小组 / 412 

2 第二步：梳理目标 / 413 

3 第三步：梳理流程，收集整理工作内容 / 413 

4 第四步：培训与通关测试 / 415 

5 第五步：出草案 / 415 

6 第六步：修订 / 415 

7 第七步：培训 / 416 

8 第八步：试运行 / 416 

9 第九步：完善和导入 / 416 

五、工作分析表的修订 / 417 

六、工作分析表示例 / 418 

1 流程法 / 418 

2 模块法 / 422 

3 关键事件法 / 426 

Part ? 绩效考核方法 

一、薪酬与绩效的关系 / 430 

二、优势管理理论 / 432 

三、绩效考核的基本原理 / 433 

1 绩效考核的目的 / 433 

2 绩效考核的主体 / 434

3 绩效考核的顺序 / 434 

4 绩效考核的意义 / 435 

5 组织能力与绩效考核 / 437 

四、绩效考核方法 / 438 

1 描述性绩效考核法 / 438 

2 MBO 考核法 / 439 

3 KPI 考核法 / 439 

4 BSC 考核法 / 441 

5 360 度考核法 / 441 

6 EVA 考核法 / 442 

7 OKR 考核法 / 442 

五、OKR 考核法原理 / 442 

1 OKR 与 KPI 的区别 / 443 

2 OKR 目标设定原则 / 444 

3 OKR 目标调整 / 445