管理培训大师的最热门培训课程：卓越管理者的辅导与激励技巧

图书标准信息

• 作者 余世维 著
• 出版社 北京大学出版社
• 出版时间 2009-04
• 版次 1
• ISBN 9787301149195
• 定价 38.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 196页
• 字数 160千字
• 正文语种 简体中文

【内容简介】

　　《卓越管理者的辅导与激励技巧(管理培训大师的最热门培训课程)》里，余世维老师用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？

【作者简介】

　　余世雄，当今中国最受欢迎的管理培训大师，最权威、最资深的华人实战型培训专家，被誉为“中国管理教育第一人”。美国哈佛大学企业管理学博±后研究，英国牛津大学国际经济学博士后研究，美国诺瓦大学公共决策学博士。
现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任旦本航空公司中国台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国）总经理、美国富顿集团（中国）总经理等职。
曾荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号，曾被授予“2005年度杰出贡献奖”。1999～2002年连续受邀上海贝尔，开讲一百多场；仅2002年就在中国柯达授课二十多场。
经典课程与著作：《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《领导商数》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《企业变革与文化》、《打造高绩效团队》等。

【目录】

第一章人才的价值应该体现在技能上
关于技能和技能薪的现代观念
职务薪、绩效薪、技能薪的不同
拥有技能受人尊重
在实践中不断增长技能
技能薪的考量
技能薪推行中存在的现实瓶颈
瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”
瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献
有关推行技能薪的具体建议
建议一：对公司的技能进行分类拆分
建议二：把对技能的具体要求说清楚
建议三：对员工的技能差距进行量化

第二章通过辅导主动提升员工技能
员工技能应在辅导中提高
辅导员工要主动
辅导包括积极的引导和消极的规范
辅导要按“日程表”有计划地进行
辅导要随时、随地、随人、随事地进行
技能辅导中存在哪些瓶颈
瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下
瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨
提高辅导主动性的具体建议
建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核
建议二：从三方面人手对员工进行辅导
建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化

第三章技能辅导需要整合系列动作
技能辅导中需要整合的动作
辅导需要利用公司组织的整合影响力
通才管理者带领专业部属
辅导是一系列的连续动作
辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成
整合辅导动作中存在的瓶颈
瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构
瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材
对技能辅导进行整合的具体建议
建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构
建议二：辅导中心应编制辅导教材
建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料

第四章技能辅导要灵活使用技巧
有效辅导需要技巧
鼓励员工主动要求辅导
以辅导推进“改善行动”
辅导技巧使用中的瓶颈
瓶颈一：不同的岗位却采用同样的辅导方法
瓶颈二：未根据职位功能差异做针对性辅导
有关辅导技巧的具体建议
建议一：根据可能出现的问题或状况进行作业练习
建议二：合理运用“角色扮演”或“角色互换”
建议三：采取医院的“临床实习”模式做辅导
建议四：给予信任的同时注意查证与紧盯
建议五：新老干部交接应有任期交叠并做备忘录
建议六：巧妙运用团队影响力
建议七：对人的栽培是要花代价的
建议八：辅导中要注意指正错误的方式
建议九：找到最佳方案前，先启动“次佳方案”
建议十：大家一起交流

第五章激励模式一：管理者个人对员工产生激励
态度上：沉稳、从容、冷静
从容处理一些突发状况或紧急事件
沉稳应付一些棘手的人事或压力
冷静面对一些浮躁的措施或行动
工作上：果断、关怀、守信
凡事不要能拖就拖
对下属工作不要不闻不问
真相不明时不要对下属训话
不要随意让下属加班
不要乱开空头支票
不要经常开会
不要朝令夕改
行为上：整洁、积极、文明
注意服装、仪容
注意声调、步伐
注意形象、坐姿
注意精神状态

第六章激励模式二：管理者与员工互动产生激励
生活上：互相关怀、个别满足
带下属到外面用餐
给加班的上司带些点心
观察下属行为是否异常
尽量满足员工的个别需求
随时随地关怀或赞赏
作业上：主动沟通、互相配合
主动询问部属的工作问题
让下属参与决策工作
让下属知道管理者对他的工作期许
调整与部属的配合时间
适当地授权或分权
习惯上：赏罚公平、公开交流
不要总是与固定的少数人交流
不要当“滥好人”
不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因
开会不要搞“一言堂”

第七章激励模式三：调动公司整体力量推动激励
制度上：维护刚性与弹性调整相结合
提干要依据公平合理的考核结果
货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工
非货币性的激励工具应有长期构想
“轮岗”制帮助员工找到适当职位
调整劳逸不均的工时分配
不应给干部过多的特权
根据实际情况实施弹性工作时间
指派项目的同时指定支援人力
从“改善”到“改革”的过程
环境上：关注环境与关怀员工相结合
注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间
注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计
注意员工安全
精神上：文化熏陶与心理辅导相结合
提供快捷可行的投诉通道
举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动
定期对员工进行心理辅导
增强“公司文化”的凝聚力
组织有挫折感的员工(干部)交流座谈
对新员工进行辅导
重要目标阶段完成时组织HappyClose
支持带薪休假