薪酬激励新实战：突破人效困境

图书标准信息

• 作者 孙晓平；季阳
• 出版社 机械工业出版社
• 出版时间 2019-04
• 版次 1
• ISBN 9787111623861
• 定价 69.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 页数 356页

【内容简介】

新形势下，企业粗放式的外生式增长必须转向精益化的内生式增长，人力资本的重要性也愈加显现，这让薪酬激励的复杂性问题更加突出。
《薪酬激励新实战》提出了薪酬激励体系设计的整体思考框架和方法论，针对六大薪酬激励痛点，并结合实际案例充分解读各种方法及适用场景，让读者在书中六维动态薪酬激励模型框架和方法流程的指导下，可以结合企业实际战略及业务场景，定制合理有效的解决方案。
本书的原创模型和框架，沉淀于咨询实战、锤炼于培训分享，力图助力专业实操。阅读本书，您将获得：
系统性的流程，而非碎片化的知识
丰富的实战，而不仅仅是理论
严谨的思考模型，而不仅仅是个体案例
咨询顾问的思维框架与工具方法

【作者简介】

孙晓平
诚合益咨询创始合伙人，资深咨询顾问，河海大学MBA兼职讲师，著有《薪酬激励新实战》，译有《人力资源转型》。
南京大学管理学本科及硕士，“布道管理学堂”特聘讲师，曾任职于某民营500强集团
十余年专注薪酬、绩效、股权、人才盘点等人力资源咨询与研究，成功实施近百个人力资源咨询项目，发表人力资源专业文章数十篇，“六维动态薪酬激励模型”原创者。
季阳
诚合益咨询创始合伙人，高级咨询顾问，多家企业常年咨询顾问，《薪酬激励新实战》作者。
六年专注薪酬、绩效、股权激励等人力资源咨询与研究，成功实施五十余个薪酬激励体系设计咨询项目，电商行业资深咨询顾问。

【目录】

目录
赞誉
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
第一章　为什么薪酬激励失败了┊1
引子一：英国移民的激励变革┊1
引子二：T商业地产公司的激励变革┊3
第一节　激励就是价值的评价与分配┊4
第二节　薪酬激励的六大痛点┊7
第三节　六维动态薪酬激励模型┊11
第四节　动态调整与合理差异┊12
第五节　海底捞与NBA的六维动态激励┊17
第六节　原创模型中数字“3”和“6”┊20
第二章　望闻问切：薪酬激励全面诊断┊22
核心模型：六维薪酬诊断模型┊22
第一节　找尺子：岗位价值评估方法┊24
第二节　定薪级：岗位价值评估成果┊46
第三节　断合理：内部公平性分析┊52
第四节　比高低：外部竞争性分析┊59
第五节　薪酬体系诊断案例及补充说明┊66
第三章　顶层设计：基于战略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
第一节　识方向：付薪目的与要素选择┊83
第二节　定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三节　定结构：薪酬结构策略分析┊98
第四节　定奖金：绩效奖金策略分析┊105
第五节　选策略：薪酬策略选择逻辑┊111
第四章　框架构建：合理有效的薪酬体系设计┊124
核心模型：薪酬体系设计三要素┊124
第一节　明概念：宽带薪酬体系┊124
第二节　定数字：宽带薪酬体系设计┊128
第三节　解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题┊140
第五章　激活动力：差异化激励的绩效奖金策略┊145
核心模型：绩效奖金策略选择模型┊146
第一节　强刺激：个人提成制方案设计三步曲┊147
第二节　重协作：团队分享制方案设计三步曲┊167
第三节　破温床：目标奖金制与强制分布┊180
第四节　定机制：绩效奖金策略思考选择路径┊190
第六章　动静结合：公平定薪与动态调薪┊196
核心模型：动态定薪与调薪模型┊196
第一节　定薪档：作为标尺的人岗匹配┊201
第二节　测总额：新体系下的人员定薪测算┊219
第三节　活调薪：成长视角的动态调薪机制┊231
第七章　清晰透明：导向明确的薪酬政策┊246
核心模型：激励期望模型┊246
第一节　看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二节　算得出：校准认知、动态调整┊255
第三节　拿得到：谨慎承诺、艺术沟通┊258
第八章　薪酬激励体系变革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激励体系设计六步法┊259
第一节　降薪的薪酬变革项目┊261
第二节　固定变浮动的薪酬变革项目┊264
第九章　薪酬激励中的常见难点探析┊267
第一节　“人”与“机制”的“先”与“后”┊267
第二节　先分后干还是先干后分┊269
第三节　CEO视角下的人力资本效能管理┊273
第四节　HR和管理者在“定薪调薪”中的角色┊276
第五节　新老员工薪资不平衡┊278
第六节　目标值设定偏差如何调整┊280
第七节　肥瘦业务提成激励的不公平┊282
第八节　如何激励与约束“空降兵”┊284
第九节　如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”┊289
第十节　如何建立激励机制促进老带新┊292
第十章　互联网时代下的薪酬激励趋势┊298
趋势一：  从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”┊299
趋势二：  从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理┊301
趋势三：  “团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势┊304
趋势四：  绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励┊310
趋势五：  “股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律┊312
趋势六：  新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系┊319