留住人才:薪酬与股权激励技巧(全新版)

图书标准信息

• 作者 徐芳
• 出版社 中国铁道出版社有限公司
• 出版时间 2018-06
• 版次 2
• ISBN 9787113255381
• 定价 55.00元
• 装帧 平装
• 开本 其他
• 页数 304页
• 字数 282千字

【内容简介】

本书是一本专门介绍薪酬激励与股权激励的综合性书籍，书中针对中小型公司薪酬与股权激励介绍了大量实用的妙招。本书采用图文结合的方式进行多方面的讲解，并选取了各个行业的典型案例与书中知识相结合，涉及的内容包括薪酬激励、绩效考核、福利、层级激励和股权激励的设计、布局、风险控制以及拓展等多方面。本书适合于大众创业者、企业经营者、企业管理者以及希望学习企业管理知识的社会人士。

【目录】

章 薪酬激励，企业zui简单实用的激励法薪酬激励，从“薪”开始 /2  将“薪”比心，留住人心 /2  薪资差异体现员工的价值 /5  让在职员工看到希望 /6  让外部人才加入企业 /8薪酬激励，从章法开始 /10  薪酬计算不能只看盈亏 /10  薪酬不仅仅是工资 /12  薪酬发放形式也要多元化 /16  薪资升降严格按照公司章程 /18  员工底薪不要太低 /20  员工绩效不设上限 /21薪酬激励，从竞争开始 /23  竞争营造出危机感 /23  竞争让员工化“心动”为“行动” /24  公平的竞争造就人才 /25薪酬激励，误区知多少 /27  误区一：薪酬未能支撑战略 /27  误区二：缺乏系统化薪酬体系构建 /28  误区三：以职行赏式的激励缺乏公平性 /28第二章 全方位管理，确保薪酬激励有依有据激励前，管理者需要准备的事情 /32  让员工熟悉基本薪酬制度 /32  帮助员工制定职业规划 /33  分解目标，让员工感受到自己的进步 /36  不能忽视团体能力而盲目加薪 /39  根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 /40激励中，管理者需要做好的事情 /42  巧用加薪绝招留住核心人才 /42  软硬兼施才能管理好团队 /44  加强管理者与员工的沟通 /45  营造积极的薪酬激励氛围 /46激励后，管理者需要改善的事情 /49  放下身段，了解员工的心声 /49  召开会议，总结工作的得失 /51  未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮 /52成本控制，让数据管理薪酬 /54  根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额 /54  根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率 /55  根据劳动分配率推算出薪酬费用总额 /57第三章 绩效考核，让薪酬激励更加科学化绩效考核与薪酬挂钩 /60  建立人性化的薪酬体系 /60  各个层级员工的考核有侧重点 /62  考核指标要量化 /66  考核方法是实时变化的 /69管理者必知的绩效考核方法 /71  提炼关键绩效指标——KPI 绩效考核法 /71  考核任务完成情况——目标管理法 /73  多维度考核——平衡记分卡法 /74  专职考核人员监督——主管述职评价法 /77  全方位的考核——360°反馈法 /79  闭环循环考核——PDCA 管理循环法 /80薪酬绩效考核实施的困扰 /82  绩效考核缺失公平性打击员工积极性 /82  管理者是考核的制定者和参与者 /84  员工拼命加班，高管坐享其成 /85  同行竞争激烈，开启“抢人”模式 /86  国家政策法律的宏观调控 /87第四章 福利，薪酬的另一种发放形式企业薪酬福利普遍存在的问题 /90  福利分配不合理影响激励的实施 /90  薪酬福利与企业总体战略相违背 /92  福利和绩效表现关联性不强 /93  员工缺乏基本的选择权 /94全方位的福利环绕让员工感受到温暖 /95  zui基本的医疗保障——社会保险 /95  为员工健康加锁——年度体检 /97  营造良好的阅读环境——小型阅览室 /99  缓解繁重的工作压力——下午茶 /101  认同员工的额外付出——加班补贴 /103  彰显企业的贴心——员工生日会 /105  增强员工凝聚力——舒心团队旅游 /107  核心老员工专属福利——子女教育经费补贴 /109其他形式的福利激励 /111  提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程 /111  主打感情牌——举行家庭亲子活动 /113  提升员工内在修养——让员工不断学习和深造 /115第五章 层级激励，提升企业的整体战斗力企业内部的薪酬激励 /118  战略性地规划薪酬激励 /118  建立科学的薪酬绩效评估体系 /120  战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势 /121企业团队的薪酬激励方案设计要点 /123  销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性 /123  人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化 /126  技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架 /128  客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量 /129企业管理层的薪酬激励方案设计要点 /132  营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手 /132  人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚 /134  技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人 /137  客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面 /139第六章 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制股权激励快速入门 /142  了解股权激励的原理 /142  股权激励与公司治理、企业文化 /143  判断企业是否适合做股权激励 /145股权激励让企业管理更顺利 /147  让员工从“逼我干活”变成“我愿干活” /147  股权激励避免被竞争对手“挖墙脚” /148  股权激励降低企业“走后门”现象 /150股权激励的设计和实施 /151  多元化激励工具任意挑选 /151  股权激励的对象要有针对性 /156股权激励应该坚持的原则 /158  同层级股权激励的对象公平而不公开 /158  激励期限的把握 /159  激励与约束共存 /160  激励体现人性化管理 /163股权激励的经典案例 /168  阿里巴巴用股权激励留住人才 /168  伊利集团股权激励为何亏损连连 /170  万科——股权激励的祭者 /172第七章 股权设计，四部曲彰显威力股权激励设计部曲——内部团队组建 /176  董事会是zui高的执行决策机构 /176  股东大会保障股东的基本权益 /179  人才是企业发展的动力源 /180  成立专业的法律顾问团队 /182股权激励设计第二部曲——实施股权激励 /187  董事会起草股权激励计划方案 /187  独立董事协助董事开展股权激励 /191  薪酬委员会制定股权激励的分配计划 /192  监事会监督股权激励计划的执行 /193股权激励设计第三部曲——制定配套文件 /196  股权激励协议书是基础性文件 /196  股权激励变更和丧失的法律文件 /198  商业保密书保护企业商业机密 /200股权激励设计第四部曲——修改公司章程 /203  依据《公司法》修改公司章程 /203  公司章程的一般修改流程 /204  改修公司章程决议范本 /205第八章 股权布局，不同时期的股权激励种子期，股权激励是一颗定心丸 /208  捆绑员工和企业的利益 /208  股权激励实现人力资源zui大化利用 /211  股权激励能够实现员工的财富梦 /213  股权激励能够实现老板的创业梦 /214成长期，股权是留住人才的神器 /216  虚拟股票分离权利和分红 /216  股权+ 高薪，双倍发力留高管 /219  股权激励吸引和汇聚外部优秀人才 /220成熟期，股权是聚人聚财的工具 /222  135 渐进式激励培养人才 /222  股权转让成就功臣 /224  “金色降落伞”激励让老员工功成身退 /225第九章 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱严控股权激励的源头 /228  原始股东转让股权的风险低 /228  向特定对象发行股票 /229  回购股票，捍卫企业管理权 /231  新股需要预留 /231正向激励与反向激励仅一线之隔 /233  员工埋头苦干，管理者“不劳而获” /233  激励对象认为股权激励完全免费 /234  企业内部为争夺股权“大打出手” /236  一碗水端不平让股权激励失去公信力 /238股权激励制度不明确终成绊脚石 /240  企业高管利用职权私自操控 /240  股权沦为员工套现的工具 /242  股权易放难收，离职员工引发股权纠纷 /244  股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂 /246股权激励也会涉及法律问题 /249  股权激励牵涉到的税务问题 /249  证监会明确规定不能成为激励对象的人 /252  股份支付的风险 /254  劳动合同纠纷 /256  创始股东未履行出资义务 /257第十章 股权拓展，组合工具彰显激励效果股权组合，为企业创造更多利润 /260  让员工以企业发展为重：股票期权+ 超额利润分红 /260  股权带给员工额外的收益：干股+ 实股 /263  解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估 /267  用股权激励来培养人才：虚拟股权+ 延迟支付 /270股权入道，无限放大股权激励效果 /273  让激励更加具有长期性：完善股权激励治理架构 /273  岗位价值判断：因人而异制定考核标准 /276  增强股权激励的科学性：五步连贯激励法 /278  防御型股权激励：股票增值权是不二选择 /285