管理就是带团队3：干将就要招得来、用得好、留得住

图书标准信息

• 作者 周永庆 吴礼勇
• 出版社 金城出版社
• 出版时间 2018-01
• 版次 1
• ISBN 9787515516097
• 定价 58.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 259页
• 字数 200千字

【内容简介】

图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队1》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。可以说，管理的根本在于带团队，带团队的核心就是管人，管人的核心就是怎么选人、育人、留人。企业在经营发展的过程中，人是*要素，一切的战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以，把人招来，把人用好，把人留住，充分发挥人在企业中的作用，是团队管理者的首要任务。作为丛书的延伸版，本书重点将团队管理放在人才的“选用育留”层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。

【作者简介】

周永庆，企业人才供应链打造专家，实战派人力资源管理专家，中国高校EDP联盟签约讲师，中国管理培训联盟签约讲师，中华讲师网高级讲师，零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人。周老师拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验，对国内企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。多年来以企业经营为中心，以植入式咨询方式深度指导商超百货、鞋服品牌连锁、制造、金融、服务等多领域知名企业的战略制定，在商业经营模式及战略人资管控体系构建、人才供应链打造、零售商学院构建与运行实操、组织绩效改善与提升等方面具有丰富的实战经验，并辅导多家企业成功上市。

 

吴礼勇，人力资源管理专家，团队建设管理专家，武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁，江西省零售服务产业协会常务副会长，江西省时尚产业联盟执行会长。吴老师专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载，对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解，在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的选、育、用、留实践中，拥有丰富的实战经验并取得了卓越成效，深受客户青睐。

【目录】

上篇 招得来：优秀人才怎样招

企业发展离不开人才，怎样让优秀人才为己所用？这是管理者必须认真思考的问题。要想顺利招来优秀人才，企业需要在招聘策略、薪酬策略以及企业文化等诸多方面体现出优势。

第1章 招聘策略

招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是企业与人才双方敞开思想去沟通。企业有什么样的人才战略、招聘思路和选人原则，直接关系到所招聘的人的质量以及与企业价值观的匹配度。

1.战略视野：企业最需要什么样的人才

2.蓝海战略：低成本、高效率的招聘策略

3.招聘思路：优先内部选拔，其次外部招聘

4.选人原则：重点要看匹配度与能力值

第2章 招聘准备

在确定招聘策略之后，企业应为特定的招聘活动做好相应的准备，比如组建招聘团队，确定招聘渠道，设计招聘流程，发布招聘信息，筛选简历，通知求职者面试等。做好了招聘准备才能有的放矢，才能从容考察求职者，甄选最适合的人才。

1.招聘团队：面试人员的选择标准

2.招聘渠道：对症才能下药，招聘渠道要精选

3.流程设计：设计科学招聘流程

4.职位描述：欲练招聘神功，先写岗位说明

5.筛选简历：精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”

6.面试通知：电话邀约一二三

第3章 面试攻略34

面试是一门技术活，是对面试官察言观色能力和提问技巧的考验。每一场面试都应该针对具体的岗位情况制定面试攻略，这样才能从众多应聘者中选出最适合自己的人才。

1.提问技巧：问得准才能更好地了解对方

2.察言观色：判断应聘者是真厉害还是有水分

3.结构化面试：应聘者到底合格吗

4.综合评估：三种框架帮你选出优质人才

第4章 聘用入职46

经过面试这一环节，面试官要作出录用决定。究竟选择什么样的人才，需要遵循一定的原则加以判断，如人才与企业匹配的原则、技能匹配原则、薪酬匹配原则等。用一句话来说，聘用人才要选“最适合的”，而不是“最好的”。

1.背景调查：谁说人才背景调查可有可无

2.聘用总则：不求最好，但求最适合

3.技能匹配：没有专业能力什么都是白搭

4.薪酬匹配：你给的薪水与人才的期望匹配吗

5.本土优先：人才本土化，为长远留人考虑

6.入职流程：办好入职手续，给新人一颗“定心丸”

中篇 用得好：怎样把人才用好

如何用好人才，直接关系到人才是否能为企业创造价值。管理者若能把握好四个要点，即明确用人原则，设定工作目标，提供适合平台，重视绩效考核，定能将人才的潜能释放出来，为企业的发展提供强大支持。

第5章 用人原则

管理者的用人策略、智慧即用人原则，如量才适用、扬长避短、协调互补等。有了这些原则，才能确保将人才放在最适合的位置上，做其最擅长的事，从而最大限度地发挥人才的价值。

1.量才适用：确保人才在最佳的位置上

2.大材小用：任命有少将能力的人做连长

3.扬长避短：让人才发挥“优势效应”

4.疑人敢用：谁说用人不疑、疑人不用

5.优化组合：注意人才的搭配与互补

6.用养并举：想让马儿跑，先让马儿吃草

第6章 设定目标

安排工作时，管理者务必要明确下属工作目标，如应该做什么，做到什么标准，什么时间内完成，让下属永远带着目标去工作。同时，管理者还要尽量将工作任务与人才的兴趣契合起来，这样下属做事才会目标明确、干劲十足。

1.愿景分享：告诉员工企业的目标和蓝图

2.契合兴趣：岗位设定要与个人兴趣相结合

3.目标分解：可视化的目标激发员工积极性

4.商讨计划：与员工充分讨论目标的执行计划

5.目标执行：在规定的期限内达成目标

第7章 提供平台

很多时候，管理者不会用人，人才的价值发挥不出来，与管理者不给人才创造平台和机会有很大的关系。试想一下，有能力的人得不到最佳的表现机会，或被放在不适合自己的位置上，他们的能力怎么能最大化发挥呢？

1.岗位轮换：培养多面手人才

2.项目竞标：定好项目后，开展项目竞标

3.权责统一：让听得见炮声的人做决策

4.资源倾斜：分配倾向奋斗者

5.自由空间：弹性工作制度

第8章 绩效考核

日本“经营之神”松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核。”绩效考核是保证公平、体现员工价值差别的关键，也是奖惩激励的重要依据。

1.绩效考核：茶壶里的饺子我们不承认

2.绩效指标：针对具体岗位设定考核指标

3.绩效量化：绩效考核量化管理的4321法则

4.绩效面谈：沟通和反馈，还是面谈比较好

5.绩效改进：绩效考核目的在于绩效改进

下篇 留得住：人才凭啥不想走

核心员工离开企业，会对企业造成难以估量的损失。因此，留住人才是企业节约运营成本的最佳途径。如何才能让人才死心塌地地留下、兢兢业业地工作呢？管理者必须在薪酬、福利、培训、职位晋升等诸多方面满足人才的需求。

第9章 薪酬管理

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬管理直接关系到人才的选用育留，如何让薪酬成本合理化、回报最大化，是薪酬管理的一大难题。

1.薪酬目标：薪酬与人才的价值相匹配

2.岗位评估：在岗位评估的基础上进行薪酬设计

3.薪酬分析：分析岗位薪酬现状并作调整

4.薪酬策略：各有所长的四种薪酬类型

5.薪酬结构：确定薪酬的组成部分及各自比重

第10章 福利激励

福利就是间接的报酬，包括补充性工资福利、年终奖、保险福利、退休福利等。福利虽不是金钱，但有时候能比金钱发挥出更大的作用。在企业留人方面，福利激励是不可替代的。

1.弹性福利：让员工根据需要自主选择

2.年终奖金：与员工利益共享

3.特色福利：你的企业特色福利有哪些

4.带薪休假：别让“年假制”名存实亡

第11章 培训育人

所谓培训是指企业开展的以提高员工素质、工作技能、工作绩效的一种活动。尽管培训会增加企业的运营成本，但从长远来看，培训有利于提升员工绩效，能为企业带来效益的增加，是一种价值回报巨大的投资。培训让员工在企业里获得成长，对留住优秀人才也是极为有益的事情。

1.资源整合：用“3C”策略整合培训资源

2.需求调查：给员工最需要的培训

3.校园新人：“五步成才法”助新人职业起航

4.核心员工：“角色意识 高效执行力”培训双保险

5.外派培训：特定时期下的必要性选择

6.效果评估：四种方法全方位测评培训效果

7.职业规划：辅助员工制定职业生涯规划

第12章 晋升通道

职位晋升是人才在职业生涯中追求的重要目标，职位越高代表企业对人才价值的认可度越高。职位不只是能力的体现和对工作成绩的承认，还是个人地位的象征。所以，企业的晋升制度是否完善合理，直接关系到人心激励和留住人才的砝码轻重。

1.晋升原则：能者上，庸者下

2.基层提拔：海尔集团的“海豚式”晋升

3.双向晋升：从管理职务和技术职务两方面搭建晋升通道

4.底牌晋升：想晋升，先培养出你的接替者

5.荣誉晋升：员工表现越好，荣誉级别越高