现代人力资源管理模式与创新研究

第一章现代人力资源管理的基本理论

第一节人力资源概述

一、人力资源的概念

“资源”是一个经济学术语，《辞海》中对其的解释为“生产资料或生活资料等的来源”，在经济学上，资源是为了创造财富而投入生产活动中的一切要素。人力资源是一种特殊资源，它的含义有广义与狭义之分。广义的人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口的总和。而对狭义的人力资源，学术界至今还存在不同的看法和认识。雷西斯·列科认为，人力资源是企业人力结构的产生和顾客商誉的价值。伊万·伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活动、技能和知识。内贝尔·埃利斯认为，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业经营活动的人力的总和。国内学者郑绍濂则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定，认为人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的综合，它应包括数量和质量两个方面。郑绍濂的观点在国内的宏观人力资源问题研究中具有一定的代表性。

综上所述，人力资源是指一个国家或地区中的人所具有的对价值创造有贡献并且能够被组织利用的体力和脑力劳动的总和。

二、人力资源的特征

当代经济学家把资源分为四类，即自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。人力资源是四类资源中最重要的资源，是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为“第一资源”。与其他资源相比，人力资源具有如下主要特征：

(一)时效性

所谓时效性，是指同一件事物在不同的时间具有很大的性质上的差异。在自然界中有些物质，如各种矿产资源不具有时效性而有“常效性”，无论经历多长时间大都保持着自身效用。而有些物质资源则有时效性，超过其生命过程的一定阶段就会失去效用，一旦错过了它的时效性，往往就无法补救，除非开始另外一个生命过程或者生命周期。

人在生命过程的不同阶段有着不同的生理和心理特点，人力资源的生成和发挥作用也各有不同的最佳时期。作为人力资源重要组成部分的知识和技术是人们实践经验的产物，具有一定的时效性，在一定的时间内运用这些知识和技术，就能发挥它的最佳效用。如果闲置不用，超过一定的时限，这些知识和技术就可能陈旧、老化、过时，失去其应有的效用（如专利技术）。特别是现代科学技术日新月异，使知识更新周期大大缩短，这就要求人们更加注意人力资源的时效性。

（二)社会性

人力资源的社会性决定了在使用人力资源的过程中需要考虑工作环境、工伤风险、时间弹性等非经济和非货币因素。自然资源只有自然性，而人力资源除具有自然性之外，更重要的是它还具有社会性。这是人力资源区于自然资源的根本特性。人力资源的社会性主要表现在以下方面：

第一，人力资源只有在一定的社会环境和社会实践中才能形成、发展和产生作用。人具有社会性，离开社会群体而完全孤立的个体的人是不可能存在的，同样，作为人力资源的人的劳动能力，是在劳动过程中才得以形成和提高的能力。

第二，人力资源的开发、配置、使用和管理是人类的有意识的自觉活动。劳动是人运用脑力和体力生产使用价值的过程，也可以说是人力资源的开发、配置、使用和管理的过程。人类的有意识的自觉活动不但表现为对自然资源的开发利用是经过思考的，有……

随着科学技术的进步和时代的发展，人力资源在企业和组织中发挥的作用越来越大，如何选好人、用好人，关系到企业的发展及其市场竞争力。本书将企业传统的人力资源管理方式与现代人力资源管理模式进行对比分析，阐述了在新的时代背景下应用现代人力资源管理模式并进行创新在企业管理中的重要性，探讨了人力资源管理在绩效管理和组织管理中的应用。本书对现代人力资源管理模式及创新方向论述得较详细、充分。