一线主管督导能力训练 9787301131992
①全新正版，现货速发，7天无理由退换货②天津仓、成都仓、无锡仓、广东仓、武汉仓等多仓就近发货，订单最迟48小时内发出③无法指定快递④可开电子发票，不清楚的请咨询客服。
￥ 15.85 5.0折 ￥ 32 全新
库存2件
浙江嘉兴
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者狄振鹏//曾明彬
出版社北京大学
ISBN9787301131992
出版时间2008-01
装帧其他
开本其他
定价32元
货号1233863
上书时间2024-09-13
- 在售商品 暂无
- 平均发货时间 15小时
- 好评率 暂无
- 最新上架
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
导语摘要
如果你是一名在工作中遭遇管理瓶颈的一线主管，本书可以为你提供具体的解决方法，助你妥善处理工作中的棘手问题。
如果你是一名刚刚踏上管理岗位的新任主管，本书可以为你提供系统的学习内容，助你早日完成管理者的角色转换。
如果你是一名在业务上表现出色的优秀员工，本书可以为你提供全面的技能辅导，助你提升个人素质，迈向更高台阶。
作者简介
曾明彬，澳门科技大学工商管理博士，广州大学广州发展研究院研究员，德森管理咨询机构培训总监。中山大学高等继续教育学院、敏学商学院、亚洲(澳门)公开大学、广东省科技干部学院特聘MBA讲师、SGS通标公司特聘讲师。从事企业管理咨询与培训工作13年，是国内最早从事IS09000、IS014000、OHSASl8000、IS0/TS76949以证的审核员之一。
服务过的主要客户有：珠江钢琴、蓝带啤酒、东风汽车(东风易进、东风众科)、 富士力集团、广东温氏集团、日本先锋集团(百音电子)、金宝利企业集团、诚达集团、山多力集团、韩国大东集团(大东骏通、大东大明)、肇庆市检验检疫局、好又多量贩店、侨鑫教育、塘厦公安局、凤岗公安局、四会市人民医院、新豪精密、华龙电子、华刚电子、雅达电子、毅品电器、中南铝车轮等六百余家企业。
另著有《汽车供应链如何有效实施IS0/TSl6949：2002实战指南》、《汽车供应链如何有效实施ISO/TS16949：2002应用技术》、《一线主管督导能力训练》等书。
狄振鹏，北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师，注册企业管理顾问师导师、高级企业管理顾问、资深专业行销训练师、工商管理博士。历任国际金融集团高级营销经理、培训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等，上海社会科学院高级顾问、上海交大管理学院培训中心培训师、复旦大学网络学院泰复学习中心培训师、新加坡中华总商会管理学院授权讲师、中国人民大学MBA客座教授、江苏省生产力培训学院教授。
作者从事管理和营销培训、策划十多年，主持开发管理、营销类培训课程十多种，参与主持国内企业管理咨询、营销策划和员工管理培训上千起。擅长行销、服务技能和管理模式训练，尤其是制度培训层面，效果卓著，深受好评。著有《给新晋经理的10个忠告》、《中层经理核心技能》、《一线主管督导能力训练》等图书狄振鹏先生主讲的课程常辅以企业实际案例的研讨和交流，并结合室内教学和户外体验式训练方式，比学员缺什么补什么、学什么练什么，做到学以致用、知行合一，受到企业和学员的普遍好评。
本课程适宜学习对象：企业高层管理者；中层经理；基层主官及员工。
目录
序
前言
总自检
第一章 工作职责
一、何谓督导能力
1.督导的定义
2.督导的地位
3.督导的作用
4.督导的使命
二、督导工作职责
1.督导的主要职责
2.督导职责的内涵
3.明确督导范围
三、督导角色认知
1.督导角色功能
2.督导角色定位
3.督导角色误区
四、督导技能要求
1.对督导的技能要求
2.不同管理层的督导技能权重比例
3.督导的五项条件
4.督导取得成功的六大法则
五、督导现状
本章小结
第二章 工作教导
一、教导准备四阶段
1.制作训练预定表
2.制作工作分解表
3.准备所需物品
4.整理工作场所
二、工作教导四阶段
1.第一阶段——学习准备
2.第二阶段——传授工作
3.第三阶段——试做
4.第四阶段——考核成效
三、三种特殊教导方法
1.冗长工作的教导方法
2.嘈杂工作场所的教导方法
3.感觉与秘诀的教导方法
四、教导方法的反省
本章小结
第三章 工作改善
一、工作改善的心理障碍
1.念旧的困扰
2.安于现状
3.阴影的困扰
4.因为反对人而反对事
5.缺少问题意识
6.缺乏对改善的认识.
7.缺乏改善的技巧
二、工作改善四阶段
1.第一阶段——工作分解
2.第二阶段——就每一个细目作核检
3.第三阶段——展开新方法
4.第四阶段——实施新方法
三、作业选择表
四、工作改善的其他事项
1.动作经济的原则
2.不断提出新问题
3.工作改善方法的实用点
本章小结
第四章 工作关系
一、工作关系问题及其类型
1.督导工作关系的特点
2.何谓工作关系问题
3.问题发生的类型
二、改善人际关系的基本要诀
1.工作情形应告知
2.赞赏表现优异者
3.涉及切身利益的变更事先通知
4.发挥其能，激励其志
三、工作关系问题的处理
1.确定目的
2.四阶段处理法
3.检讨目的是否达成
四、从工作关系来看督导要诀
1.督导的职责是保证下属按质按量地完成任务
2.督导不是训斥下属，必须善待下属
3.真正活用工作关系
4.工作关系问题的范围
5.充分了解下属
五、工作关系事例研究
1.参考案例
2.情景训练
本章小结
第五章 工作安全
一、工作安全四阶段法
1.第一阶段——思考可能导致事故发生的要因
2.第二阶段——慎思确定对策
3.第三阶段——实施对策
4.第四阶段——检讨结果
二、督导职责与工作安全
1.督导立场
2.督导责任
三、处理灾害事故的方法
1.采取应急措施
2.负责报告工作
3.制定防范对策
四、急救措施的要点
1.急救处理的常用方法
2.受伤者较多时的处理原则
3.与医护人员、上级管理者取得联系
4.准备急救所需的材料
本章小结
第六章 工作效率
一、督导效率现状
1.目前的管理效率
2.时间资源的特性
3.时间的价值
4.什么是时间管理
二、浪费时间的诊断与分析
1.如何找到原因
2.自我检查
3.工作时间记录法
4.时间管理的记录和诊断
三、时间管理的基本原理
1.时间管理的四个发展历程
2.排列优先顺序
3.艾森豪威尔原则
4.艾维·李十分钟效率法
5.时间管理的基本法则
四、时间管理的实用技巧
1.目标和计划管理
2.充分授权和委派技巧
3.排除干扰技巧
4.减少冗长的会议
5.办公室的5S工作
本章小结
附录 工具表单
内容摘要
所谓督导。简单地说，就是监督、指导。一线主管人员冲锋在一线，指挥在最前沿，负有重要的督导责任，他们的素质高低关乎整个团队的成败因此，对于一线主管进行督导能力的培训至关重要。
本书汲取日本一线主管督导能力训练(TWI)课程的精华，紧密结合中国企业实际，提炼作者多年的企业培训与咨询经验，深入浅出，从六大方面全面系统地阐述了督导能力的训练内容，一是一线主管的督导工作职责、
角色功能及其技能要求；二是工作教导的准备及开展方法；三是工作改善的进行流程；四是处理工作关系的基本要诀和方法；五是保障工作安全的措施和要点；六是提高工作效率、加强时间管理的厅则和技巧，同时附录十二张实用的工具表单本书贴近企业实际，具有较强的实用性和操作性，对于提高一线主管督导工作能力和水平会起极好的帮助作用。
本书适合于各类企业的车间主任、领斑、班组长等中、基层管理人员阅读，也可作为企业辅导一线主管的培训教材。
精彩内容
5．充分了解下属一线主管要顺利地完成督导任务，并不是件容易的事。一般来说，在大部分的工作场所都会有一些纠纷产生。
一线主管的工作很忙很紧，往往把注意力只放在工作上，所以很容易疏忽下属的问题。
优秀的督导人员不仅要对工作场所的工作、机器及设备有充分的了解，也要知人善任，懂得领导下属的方法与技巧。单单具有工作业务上的优秀技能，还不能说是具有了督导人员的全面资格。相反，这往往是导致督导人员忘记其他重要问题的根由。
正如前面已说过的，下属由于各自的经验、能力、欲求不同而表现各不相同，所以督导人员必须根据下属各自的特点来善待下属，必须对每一
位下属的个性充分尊重，并熟悉其工作方法。
在考虑工作问题的同时，切记一定要好好了解下属，熟知其心思、感
情、态度、健康、周围的状况等，这是与业务工作同等甚至更重要的事情。因此，有必要与下属充分交流沟通，倾听下属的话语，留意下属的行为。
对下属愈了解，督导人员愈能对其进行督导，顺利开展工作。
(1)妨碍了解下属的因素了解人不是一件容易的事，一线主管常说“只要让他做一次工作就马上可以知道其为人”，但这话未必正确。现在来谈谈妨碍了解下属的种种不良习惯。
①套人类型。我们会将人划分为某些类型，并且容易把他套人自己所
想象的类型中去，好像套人“铸模”一样，将原来性格不一的每一个个人，硬生生地套人到这几种类型中去。
我们常会说“那个男人八面玲珑”，或“那个家伙很难缠”。实际上，对于一个人是不能以这么简单的一句话去作定义的。我们应该从各种角度来研究、判断一个人。
②“一模一样”。督导人员常会说“他跟某人完全一模一样”，其实是他每次看下属的时候只注意到了其熟悉相似的部分，而遗漏了其不同之处。只要有了一次这样的想法，就定格在其脑海中先人为主了，而将其他的东西拒之门外。
③合格与不合格的二分法。有些督导人员常会说“作业员业务上能不能提高，只要看他是否能照我的指示去工作就可知道了”，“如果他照我的指示去做，就可以成为优秀的作业员，但不照我的指示，而只照他自己的想法去做的人是没有希望成为优秀作业员的”。这位督导人员将人分为两类来看，所以他对人的评价只有合格或不合格两种，而没有中间的评价。他是在使用成品检查的技术来理解、判断一个人。
人是不能用非此即彼的二分法来区分的。根据人性研究的结果，约三分之一的人具有普通的性格、一般的能力。换句话说，就是普通人比较多。对人的评价绝不能只用一种尺度去衡量。
④公式化。就是将某一型的人，用公式化来简单划分。例如，对于资深者，就让他一个人独立工作；对于总是“抱怨不公平的人”，就对他强化规则；对于新的作业员，就以做给他看、讲给他听的方式来教导。这样简单的做法忽视了人与人之间的差异性，而将不同的人像零件或机器一般套入固定的格式来处理。
⑤标准化。督导人员因为习惯于标准的想法，所以往往不太注意下属个人特有的兴趣、能力及性格。但是了解这些特性是与下属保持良好关系的关键，良好的督导是建立在对这些特点的把握之上的。
正因为所有的人都彼此相异，而且每个人都希望自己独特的个性得以充分展示，所以督导人员应对每个下属所具有的独特个性给予充分重视，思考他是怎样的人，而且要发现他对什么东西具有良好的反应与做法，然后分配其适当的工作，并使他乐于去工作。
P106-108
相关推荐
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价