跨代合作

一个关于X世代的故事

本书讨论的是我非常关注的一个主题。20年来，我经历了不同的人生阶段，在各大洲都留下了足迹，与数百个雇主和教育机构开展合作，与来自世界各地的数千名学生和专业人士进行交流，这一切最终凝结为这部作品。我想，是因为我在2001年从美国某顶尖新闻院校毕业搬回意大利时，在心中种下的一颗幼小的种子生根发芽，最终长成了我内心深处对于弥合代际鸿沟这一事业的热爱之花。

选择新闻学专业，是因为我喜欢用文字帮助人们“观察”世间万物；我曾经坚信，总有一天，我会成为一名荣膺普利策奖的战地记者。和当时大多数高中毕业生一样，我对大学专业的选择并没有很上心。我们只是被灌输了需要获得学位的观念，却对所选课程对今后职业道路的影响知之甚少。坦白地讲，主要原因是，不管我们怎样选择，结果都相差甚微。那时，意大利青年的平均失业率高达30%，青年人才不受国家重视，能找到工作已是一件幸运的事，无论这份工作是否符合个人兴趣，是否与专业匹配，是否有报酬。大多数年轻的毕业生由于担心持续失业，只要有工作就愿意做，或者会在合同条款含混不清的情况下签约，有些人甚至充当免费劳动力，只是为了能积累一些工作经验，让自己的学识和才智派上用场。可惜这种机会寥寥无几。相反，他们中的大部分人都只能从事枯燥乏味的工作，几乎没有学习和成长的空间。

我搬回意大利的这个决定成了我和父亲一辈子的心结。我记得他曾对我说，这将是我此生最大的错误，我葬送了自己光明的未来，再也没有发光的机会，因为在意大利，展现欲望和抱负的结果往往是费力不讨好。或许他的话不无道理，但我和许多年轻人一样，还是选择了听从自己内心的声音去冒险。事实证明，找工作确实比我之前想象的更困难，失去了父亲的经济帮扶和情感支持，我只能独自摸索如何在陌生的环境中做出一番成绩。

那时的我年少无知又野心勃勃，在被拒绝了几次之后，我去了一家临时中介公司，通过它和一家大型国际广告代理公司签订了定期合同。在这家公司，我遭遇了极端恶劣的工作环境，在前辈所施加的不太隐晦的心理虐待中“修身养性”，这些我将在后面的章节中具体介绍。重点是，这段经历开启了我的职业生涯。一年后，我开始在当地的一家通信咨询公司任职，ADComms公司就是我曾经的客户之一，它是TMP环球公司（TMP Worldwide）的前身。我当时负责宣传雇主品牌活动。一开始，我对雇主品牌这一概念一无所知，但当我了解到有些企业不仅为员工支付报酬，还关注员工是否获得了积极而有意义的工作体验时，我就爱上了这份工作。

2005年，我从位于意大利米兰的CNBC金融频道辞任主持人，搬回美国，到一家头部雇主品牌公司任职。正是在这里，我开始了解并理解千禧一代。公司每年举办一次全球调查，探寻学生就业选择背后的驱动力，分析他们愿意为哪种企业效力。2006年是一个特殊的年份，这一年大部分工商管理硕士（MBA）毕业生属于X世代，而大部分大学本科毕业生属于千禧一代。看到调查结果时，我怀疑数据整理时出现了失误，因为只有在这种情况下，才能解释两组数据之间的巨大差异：X世代和千禧一代的需求竟截然不同！确认了调查结果无误后，曾经担任公共关系咨询师和记者的我产生了一种直觉：对代际思维模式转变的阐释将为世界带来不可估量的影响。于是我联系了媒体、代际专家和学者，在此过程中我发现自己帮助企业雇主适应新生代需求的愿望愈加强烈。值得一提的是，就在那之前几年，美国麦肯锡咨询公司开展的一项研究揭示了，“人才战”是企业成功的战略性挑战和重要动力，那时的企业已经在竭尽全力地各展风采以吸引人才。人才供不应求的同时，渴望改变世界的一代人开始崛起，这两种情况的叠加带来了一次千载难逢的机会。我不想错失良机。

自2006年起，我作为雇主品牌运动的领导者，呼吁企业和政府将雇主品牌战略纳入人力规划。我了解新生代的渴望与抱负，并努力让世界听到他们的声音。雇主们逐渐明白了适应新生代需求的重要意义，并着手改变企业形象。这次变革对每家参与其中的企业和数千名雇员及其家庭都产生了积极的影响。随着行业和招聘竞争对手纷纷效仿，变革波及的人员数量呈指数级增长，到后来全球的大部分企业都达成了共识：有幸福感的员工才会创造更多效益，在某些国家的某些行业和企业尤为如此。到今天，我们几乎已经对尊重、幸福、灵活、发展、包容、友善等职场文化习以为常。回首过去，我把千禧一代的呼声传递给世界各地的企业，并帮助企业成为更好的雇主，可以说为推动世界改变尽了一份绵薄之力。

然而，要实现这种转变并不容易。千禧一代在人数上占据优势，很明 显，对多数人来说，这是一个无法忽视的群体，这是不言而喻的。几乎一夜之间，企业的重心变成了吸引、招募、聘用、发展和留用千禧一代，这在当时的员工中引发了一场轩然大波。尽管传统一代、婴儿潮一代和X世代并不理解为何这群年轻人能够获得如此“优待”，却不得不照做。老员工们拥有几十年的工作经验，却突然被要求改变管理风格，要变得更加耐心和通情达理，要对绩效评估进行反思，甚至在人才选拔标准中去掉对学业成绩的要求，原因是老的评判标准不再适用于新生代员工。话说回来，千禧一代多多少少也是“被迫”获此“优待”。经验丰富的老员工就算不乐意，也只能尽力适应新形势，因为能否吸引千禧一代并维持这些年轻人的好心情变成了一项可量化的关键绩效指标。但事实上，多数老员工并不喜欢这种做法。

这成了职场中一系列变化的导火索，延缓了变革的进程。千禧一代初入职场，干劲十足，雄心勃勃，但大多数企业都不知道如何安放这些年轻人的热情，或者说不知道该为他们内心燃烧的火苗添把柴还是降降温。老员工看到千禧一代刚进入职场就享受到了他们打拼数年后才有望获得的待遇和赏识，工作积极性遭到重创。

其实任何一方都没有错：企业为了打赢“人才战”争相变革，却不曾向老员工解释变革的必要性、千禧一代的独特性、千禧一代想法的重要性；同样，千禧一代也无从了解职场动态、前辈的成长经历，以及自己的干劲和野心受阻的原因。结果导致员工之间矛盾不断，千禧一代无处释放被压抑的闯劲，老员工虽心存疑虑但还是得尽力“讨好”千禧一代。多年之后，两代人才学会协作，但他们之间的裂痕依然无法消弭。究其原因，如果不同世代无法深刻领会塑造每一代人的力量，那么他们就算能够学会共存，也永远做不到完全接纳彼此。

现在，Z世代接过了千禧一代的接力棒，但不同于千禧一代，Z世代所要求的变革与工作环境无关，而与企业是否真正致力于社会公益相关。我们每天在新闻中都能看到 Z 世代积极行动的身影。从美国的“永不重演”反枪支暴力运动，到美国抵制警察对黑人暴力执法的“黑人的命也是命”运动，再到马拉拉·优素福扎伊（Malala Yousafzai）对女性普遍接受教育的极力争取，我们看到越来越多的年轻人因为某项社会事业而共同崛起。他们正是世界迫切需要的人才。我们一定要鼓励和支持这些充满韧性、满怀理想的年轻人。

我像很多同龄人一样，深知我们这代人已无力改变世界，但我们X 世代可以指引Z 世代，并与千禧一代和婴儿潮一代携手，帮助Z世代提高影响力，推动创新。可如果员工初入职场时，对不同世代缺乏理解，无法进行高效协作，那我们就无法实现目标。现在，企业不能再逃避问题，而要阐明造就不同世代的原因，强调各世代优势，突出代际共性，协调多世代员工完成共同的目标。做好这些工作的重要性在今天尤为凸显。

阅读本书时，请深吸一口气，踏上一次穿越时光的内省之旅，去真正理解每代人不同的成长环境及其对人的心态、看法和行为的塑造。希望你在阅读时不抱成见，敞开心扉，卸下防备，反思而非排斥刻板印象。请试着想象一下，当年轻人的活力、创造力和理想主义与老一代人的知识、经验和适应能力相互结合时，将释放出怎样的影 响力和创造力！你会明白，只有凝聚集体的力量，我们才能改变世界！婴儿潮一代、X世代、千禧一代、Z世代，要齐心协力！

为了让这本书更加生动有趣，我在其中加入了真实案例，案例来自我与各个年龄段的教育专家、学生、人力资源从业者、行业领袖及员工的百余场面谈。他们的经历和观点将贯穿全书，在经本人允许的情况下，我在书中也会提到他们的名字。此外，在2020年2月至7月，我调查了全球 1 000多位受访者与非同龄人一起工作的经历，并将相关数据发布在了《职场中的XYZ世代：2020年度多世代劳动力研究》（XYZ@Work 2020 Multigenerational Workforce Study，以下简称《职场中的XYZ世代》）中。由于受访者都是匿名参与调查，因此我采用了角色描写的写作方式。如图0-1所示，图中的四张人像分别代表引述和总调查结果所对应的代际人群。虽然书中全篇使用这四张人像，但引述内容来自世界各地的几百位受访者。

......

随着婴儿潮一代延迟退休和Z世代的到来，我们普遍看到四代人，有时是五代人，一起工作的情况。企业正在经历代际鸿沟综合征：不同年龄段的员工有着截然不同的处世态度、思维方式、愿景期待和做事方法，由此带来的代际冲突会导致员工敬业度低、企业创新停滞等问题。

亚洲人才市场专家蕾切尔·福卡迪在书中介绍了多世代合作团队的建立秘诀：面对代际多样性，不逃避问题、直面解决是成功的关键，我们应当接受、尊重并理解它，然后利用它来释放团队中各代员工的独特力量，提高团队的实力和竞争力。

本书使用故事来揭示职场冲突的根源，阐明各世代特点形成的原因，强调各世代优势，突出代际共性。分享了—流的国际企业为弥合代际鸿沟所采取的措施，提供解决代际矛盾和由此、创始人造成的职场难题的突破性的策略。具体而言，本书主要解答了以下问题：

• 为什么建立有效的代际团队很重要以及如何立即开始？
• 人力资源如何在多代际职场中发挥更大的作用，化解代际矛盾，提升代际合作影响力？
• 不同世代如何在任何组织中有效协作，利用彼此的优势使任何组织变得更好？
• “不服管”的Z世代职场人究竟想要什么样的雇主？企业如何有效招聘、留住和管理Z世代员工？
• 如何更好地理解每一代人的心态、恐惧和希望？如何在职场或家庭中都能够建立更健康的关系？

蕾切尔·福卡迪

雇主品牌和人才战略领域全球思想领/袖，亚洲人才市场专家，东盟人类发展组织多代际劳动力员会主席，XYZ@Work的创始人。

曾任优兴咨询公司（Universum）首/席战略官和CNBC驻米兰的主播及记者，也是门萨俱乐部的成员。

自2003年以来在全球领导雇主品牌运动，帮助数百家500强公司、非政府组织和政府机构开展雇主品牌实践，以适应职场新一代的需求，协调多世代员工队伍，并赋予未来领导/者推动积極变革的能力。

推荐序 跨代合作创造未来

序言 为什么一定要重视代际差异

引言 一个关于X世代的故事

欢迎来到多代际共存的职场

部分导读 化解代际冲突刻不容缓

第1章 人才的战略意义

 千禧一代的影响力

 Z世代的崛起

 代际多样性的兴起

第二部分 重塑代际刻板印象

部分导读 代际多样性不容忽视

 职场代际冲突产生的原因

 不同世代的职场观不同

 在新情势下领导多代际团队

第三部分 构建多代际卓越团队

部分导读 建设代际合作文化

第8章 欣赏代际差异，构建多世代团队

第9章 构建多代际团队的6个关键

第10章 跨代合作：家族企业传承的关键

结语 将代际差异转变为竞争优势

随着婴儿潮一代延迟退休和Z世代的到来，我们普遍看到四代人，有时是五代人，一起工作的情况。企业正在经历代际鸿沟综合征：不同年龄段的员工有着截然不同的处世态度、思维方式、愿景期待和做事方法，由此带来的代际冲突会导致员工敬业度低、企业创新停滞等问题。

亚洲人才市场专家蕾切尔·福卡迪在书中介绍了多世代合作团队的建立秘诀：面对代际多样性，不逃避问题、直面解决是成功的关键，我们应当接受、尊重并理解它，然后利用它来释放团队中各代员工的独特力量，提高团队的实力和竞争力。

本书使用故事来揭示职场冲突的根源，阐明各世代特点形成的原因，强调各世代优势，突出代际共性。分享了—流的国际企业为弥合代际鸿沟所采取的措施，提供解决代际矛盾和由此、创始人造成的职场难题的突破性的策略。具体而言，本书主要解答了以下问题：

• 为什么建立有效的代际团队很重要以及如何立即开始？


• 人力资源如何在多代际职场中发挥更大的作用，化解代际矛盾，提升代际合作影响力？


• 不同世代如何在任何组织中有效协作，利用彼此的优势使任何组织变得更好？


• “不服管”的Z世代职场人究竟想要什么样的雇主？企业如何有效招聘、留住和管理Z世代员工？


• 如何更好地理解每一代人的心态、恐惧和希望？如何在职场或家庭中都能够建立更健康的关系？

蕾切尔·福卡迪

雇主品牌和人才战略领域全球思想领/袖，亚洲人才市场专家，东盟人类发展组织多代际劳动力员会主席，XYZ@Work的创始人。

曾任优兴咨询公司（Universum）首/席战略官和CNBC驻米兰的主播及记者，也是门萨俱乐部的成员。

自2003年以来在全球领导雇主品牌运动，帮助数百家500强公司、非政府组织和政府机构开展雇主品牌实践，以适应职场新一代的需求，协调多世代员工队伍，并赋予未来领导/者推动积極变革的能力。

第1章 人才的战略意义

如今，我们打开新闻网站或阅读商业杂志时，总会看到无数关于“人才战”的文章，全球领导者和首席执行官们也纷纷发表观点，探讨员工何以成为企业最重要的资产。我们有幸见证了这一思想观念的转变。在20世纪90年代，婴儿潮一代是职场的主力军，企业市值的主要来源还是有形资产。但今天，众所周知，人才是推动企业获得成功的力量，因此，对人才的吸引和留用成了企业的当务之急。

后工业社会向知识社会的转变为人类的下一次巨变搭建了基本框架。尽管机器依然重要，但身处人工智能时代，负责设计、操作、管理机器，并与这些机器并肩作战的人将成为更加关键的因素。这些人将拥有什么价值？他们如何应对多文化、多世代的环境？数字时代对于“好”和“公平”的定义是怎样的？

随着科技发展，社会对人才的素质提出了新的要求。多数企业急需能够处理复杂系统，且能在社会活动和技术工作之间迅速切换的T型多元人才，但这样的人才不可多得。《优兴咨询2020年展望研究》（2020Outlook Study by Universum）显示，有40%的首席执行官承认他们“无法”或者“几乎无法”招聘到能够达成企业目标的人才。

《2018年普华永道全球首席执行官调研报告》（2018 PwC Global CEO Survey）显示，有80%的首席执行官担忧核心技能人才短缺（这一比例在2010年以来的十多年间同比持续增长），还将核心技能欠缺与网络攻击、民粹主义、地缘政治的不确定性以及社会动荡共同列为企业发展前景的最大威胁。

这说明，在传染性疾病暴发前，世界上多数庞大的经济体就已经面临严重的劳动力危机了。人工智能改变着人类、机器和算法之间的劳动分工，企业和政府持续探索自动化、机器人化和数字化引发的全球性技术人才短缺问题，如雨后春笋般出现的初创企业将工程师们从传统工作中解放出来，“零工经济”迫使企业重新思考雇用方式，这些因素导致人才形势急速转变。

2020年的全球危机加速了人才变革的历史进程。疾病不仅摧毁了全球民生，将医疗健康系统推向崩溃边缘，还引发了全球经济混乱，“工作的未来”这一话题的影响力远超我们的想象。包括零售业、旅游业、酒店服务业、石油天然气行业、金融服务业在内的许多行业熬过了长期的打击，也要为了生存而进行自我改造；多种由于数字化发展而面临被淘汰风险的职业将彻底退出历史舞台；数以亿计的工人不得不学习新技能，加入新行业。临时用工模式的不稳定性被暴露出来，这种不稳定性要求我们对其采取系统性变革措施，这样才可能加速该模式的广泛应用。无数家初创企业由于缺乏资金而破产，几千名企业家重新流入市场，这对于愿意通过内部创业或创业计划来推动变革和创新的企业来说是一次吸纳人才的机遇。

全球的商业领袖和政治领袖都在奋力预期未来、未雨绸缪，我们可以确定：人才的战略意义被进一步提升。未来，我们不仅需要在员工的雇用、招聘、发展、技能培训、技能提升方面采用更加精细、灵活、合理的方法，同时也要让新生代发挥关键作用，与前辈同舟共 济，擘画更加优良的发展轨迹，解决日益增加的错综复杂的难题，将这场人道主义危机扭转为一次发展机遇。“以长期的大规模战争为代表的全球危机摧毁了现有的秩序，颠覆了根深蒂固的观念，为新的体系、结构和价值观的萌芽与扎根铺平了道路。由于领导人和民众通常对重大变革持抵触情绪，因此只有在面临对现有体系和实践的毁灭性打击时，他们才甘心把部分主权出让给新的组织或规则。”

正如丹尼尔·阿拉亚（Daniel Araya）在其为《福布斯》杂志所著的文章《危机后的革命》（The Revolution After the Crisis）中所说，我们即将面临社会革新。如果说每一代人都在努力解决上一代人的危机，那么Z世代将成为第二次全球复兴的催化剂，我们将“告别市场教条时代，迎来数字人文时代”。

企业在未来是艰难存活还是发展壮大，取决于其能否将新生代 的干劲、适应力及社会意识与老员工掌握的广泛技能及丰富经验有机结合。

当下，企业普遍面临跨代职场人一同工作的局面，代际鸿沟成了令管理者们头疼的职场大问题：不同年龄段的员工有着截然不同的处世态度、思维方式、愿景期待和做事方法，由此带来的代际冲突会导致员工敬业度低、企业创新停滞等问题。很多企业和员工对此束手无策，而本书的出版恰逢其时。书中多角度介绍了多世代合作团队的建立方法，并通过分享全球领/先组织的蕞佳实践案例，向读者提供理解、尊重并拥抱代际多样性的突破性策略。如果企业及不同世代的员工群体能找到合作的方法，那整个团队将迸发出势不可当的能量。 

戴科彬

同道猎聘集团董事会主席兼CEO

在今天的工作场所下，我们面临着一个从未遇到过的挑战，那就是如何让几个世代的员工一起协作共事。从婴儿潮一代到Z代，每一代人都有自己的价值观、工作方式和沟通风格。这种代际差异可能会导致误解、冲突和分裂。本书以独特而引人入胜的方式，揭示了这些差异的起源，并提供了一种新的框架，帮助我们理解和欣赏这些差异。同时，这本书还为组织的管理者和领导/者提供了实用的策略和工具，能够帮助他们建立起更强大的团队和更有效率的组织。

范珂

人力资源专家，《奈飞文化手册》译者

蕾切尔将她对雇主品牌的热情与非凡的战略思维相结合，用自己对职场环境变动趋势的丰富见解帮助我们奠定了战略工作的基础；她非凡的沟通技巧也给人留下深刻印象。

利珊·张Lezann Chong

埃森哲全球人才总监

蕾切尔是全球雇主品牌领域非常杰出的管理者，她在雇主品牌方面的学识和见解非常突出。她才华横溢、充满激情，具有深刻的洞察力和强大的感染力，是一位令人惊叹的思想领/袖。

特里西娅·杜兰Tricia Duran

联合利华亚洲区人力资源总监

从2012年开始，我与蕾切尔一起研究东盟人才格局的发展和趋势。蕾切尔是雇主品牌和多代际劳动力以及职场环境动态变化方面的知名专家，为公司管理层和人力资源部门提供切实有效的建议，与她共事我获益良多。

迈克尔·哈伯泽迪Michael Haberzetti

西门子东南亚人力资源总监

我与蕾切尔相识多年，她是人才战略领域一位杰出的思想领/袖。对于当今许多影响着组织发展的代际问题，蕾切尔提供了独到且深刻的见解，为我们开发、吸引并留住杰出人才的项目带来了莫大的帮助。

斯蒂芬·蔡Stephen Tjoa

毕马威新加坡合伙人