过程咨询Ⅲ：建立协助关系

在本书出版之前的40年过程咨询实践中，沙因积累了处理各类协助情境的经验，对协助关系和过程形成了许多新的观点。过程咨询是一个应用于组织环境中的咨询理论模型，更是一种通用理念和工具方法论。

    在我们工作和生活的各个场景中，朋友、配偶、孩子、普通同事、领导、下属甚至陌生人都需要帮助。一旦我们意识到自身需要帮助或者我们被明确地请求给予帮助时，就会涉及过程咨询的理念。然而，提供帮助并不简单。让一个人承认自己需要帮助很难，提供帮助时让人愿意接受同样很难。

    本书主要聚焦于过程咨询中建立“协助关系”，基于心理学、社会学和人类学等多学科视角，提供一个通用的，而非企业咨询顾问专用的模型。医生、社会工作者、教师、教练、父母、朋友、管理者以及任何希望给人提供帮助的人都能够应用这套行之有效的理念、准则和方法。

在本书出版之前的40年过程咨询实践中，沙因积累了处理各类协助情境的经验，对协助关系和过程形成了许多新的观点。过程咨询是一个应用于组织环境中的咨询理论模型，更是一种通用理念和工具方法论。

 在我们工作和生活的各个场景中，朋友、配偶、孩子、普通同事、领导、下属甚至陌生人都需要帮助。一旦我们意识到自身需要帮助或者我们被明确地请求给予帮助时，就会涉及过程咨询的理念。然而，提供帮助并不简单。让一个人承认自己需要帮助很难，提供帮助时让人愿意接受同样很难。

 本书主要聚焦于过程咨询中建立“协助关系”，基于心理学、社会学和人类学等多学科视角，提供一个通用的，而非企业咨询顾问专用的模型。医生、社会工作者、教师、教练、父母、朋友、管理者以及任何希望给人提供帮助的人都能够应用这套行之有效的理念、准则和方法。

埃德加·沙因（Edgar H. Schein）

享有盛誉的全球卓越咨询专家，曾为苹果、通用电气、摩托罗拉、宝洁、惠普、壳牌等知名公司以及国际原子能等机构提供咨询服务。美国麻省理工学院斯隆管理学院终身荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。世界百位影响力的管理大师之一，组织文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，被誉为“组织文化之父”。著有《组织文化与领导力》《过程咨询》《组织心理学》等经典名著。

部分 定义过程咨询

章 何为过程咨询

   咨询模型及其默认假设

   过程咨询的定义

   小结

   案例

   结语：定义顾问角色的复杂性

第二章 协助关系中的心理动力学

   协助关系初阶段的不平等状态

   协助关系中潜在的心理定位与状态调整

   通过彼此认可建立协助关系

   结语与练习

第三章 建立平等关系的要诀：主动探询与认真倾听

   主动探询的提问类型

   建设性地寻找干预机会

   选择时机的要素

   感知对等的关系

   欣赏式探询的概念

   结语、案例与练习

第四章 关于“客户”的概念

   客户的基本类型

   不同层次的客户角色

   联系客户与中间客户的问题

   主要客户的问题

   不知情客户与终客户的问题

   客户作为变革对象的情况和相关的“非客户”的影响

   结语、案例与练习

第二部分 解密高效咨询背后的驱动因素和影响过程

第五章 内在心理过程：ORJI

   观察（O）

   情绪反应（R）

   判断（J）

   干预（I）

   更具象化的ORJI循环

   如何避免咨询陷阱

   结语、案例与练习

第六章 交际动因：互动与沟通中的文化规则

   沟通的功能

   语言的作用

   当面沟通中的文化规则

   社会公正：沟通必须平等

   人生如戏

   人之神性：脸面

   初始预判的强化循环过程

   结语与练习

第三部分 学习中的干预

第七章 沟通与计划反馈

   沟通层次

   互动的沟通效果

   计划反馈：精心设计的学习过程

   为计划反馈创造条件

   计划反馈的原则

   结语、案例与练习

第八章 引导式过程干预：团队任务过程

   什么是过程

   团队决策制定与团队问题解决

   结语

第九章 引导式过程干预：人际互动过程

   建立并维系团队的过程

   团队成熟度

   干预任务还是人际关系

   结语、案例与练习

第十章 引导式过程干预：对话

   对话与敏感性训练

   结语、案例与练习

第四部分 实践中的过程咨询

第十一章 实践中的咨询

   初次接触、进入组织

   界定关系：探索性会议

   场景设置与工作方法

   心理契约

   结语

第十二章 正确对待过程咨询和协助关系

   过程咨询的精髓——十项基本原则

   我们能否将干预分类

   显性知识、训练技能、隐性技术

   结语

在本书出版之前的40年过程咨询实践中，沙因积累了处理各类协助情境的经验，对协助关系和过程形成了许多新的观点。过程咨询是一个应用于组织环境中的咨询理论模型，更是一种通用理念和工具方法论。

    在我们工作和生活的各个场景中，朋友、配偶、孩子、普通同事、领导、下属甚至陌生人都需要帮助。一旦我们意识到自身需要帮助或者我们被明确地请求给予帮助时，就会涉及过程咨询的理念。然而，提供帮助并不简单。让一个人承认自己需要帮助很难，提供帮助时让人愿意接受同样很难。

    本书主要聚焦于过程咨询中建立“协助关系”，基于心理学、社会学和人类学等多学科视角，提供一个通用的，而非企业咨询顾问专用的模型。医生、社会工作者、教师、教练、父母、朋友、管理者以及任何希望给人提供帮助的人都能够应用这套行之有效的理念、准则和方法。

埃德加·沙因（Edgar H. Schein）

享有盛誉的全球卓越咨询专家，曾为苹果、通用电气、摩托罗拉、宝洁、惠普、壳牌等知名公司以及国际原子能等机构提供咨询服务。美国麻省理工学院斯隆管理学院终身荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。世界百位影响力的管理大师之一，组织文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，被誉为“组织文化之父”。著有《组织文化与领导力》《过程咨询》《组织心理学》等经典名著。

    我初在1969年开始撰写《过程咨询》一书是源于一种挫败感：我的同事并不能理解我在组织中与客户合作时所做的事情。时至今日，我依然感到十分挫败，原因在于我的同事和我所接触的管理者仍然不能理解过程咨询的本质。它并不像人们一直以来所误解的，是一种在群体合作中使用的技术或干预措施。过程咨询并不是一个岗位或职能，它也不仅仅是一个应用于组织环境中的非指导式咨询理论模型，而是一种“提供帮助”的理念，同时也包括如何提供帮助的工具方法论。

    在我们生活的各个场景中，我们的朋友、配偶、孩子、同事、领导、下属甚至陌生人都需要帮助。一旦我们意识到自身需要帮助或者我们被明确地请求帮助时，就会涉及过程咨询的理念。然而，正如所有提供专业服务的人员所学到的那样，提供帮助并不简单。让一个人承认自己需要帮助很难，提供帮助时让人愿意接受同样很难。因此，为了更好地理解过程咨询，我们需要聚焦于“帮助关系”中的动力系统，了解和掌握更多心理学与社会学的知识。

    在本书的早期版本中，我想当然地认为我的读者对于提供和接受帮助的理解甚深，然而我发现即使是我的学生、客户和同事，在这个领域也存在相当多的不足。在过往40年中尝试提供帮助的经验让我对“帮助”这一过程本身产生了很多新的观点。因此，当我开始进行本次修订时，我没有写作现有的两册书的新版，而是特别撰写了一册有关创建更通用的帮助关系的新书。虽然本书中的很多材料来自前两册，但内容框架已被我完全调整，为组织变革、学习、领导力、群体动力和其他与组织发展相关的后续主题的进一步延伸提供了空间。在这本书中，我更加关注咨询顾问和客户在一对一或小组环境中的关系。我的终目的是为各种帮助行为提供一个通用的，而非企业咨询顾问专用的模型。医生、社会工作者、高中教师、教练、父母、朋友、管理者以及任何希望给别人提供帮助的人都能够有一套行之有效的理念、准则和指导方针。

    当某人需要并请求帮助时，在施助者与求助者之间会出现一个障碍，原因是施助者会不自觉地进入一个“专家”的角色定位。潜在的原因是我们通常认为施助者拥有一些求助者所缺乏和需要的东西，而且施助者有权决定是否提供帮助。这不仅使得施助者更容易将自己视为专家，还会让施助者处于双方关系中更主导、更权威的位置。如果确实要提供帮助，就要理解、评估和应对在双方关系建立之初便存在的这种心理动力上的失衡。

与此同时，在协助过程中，诸如请求帮助、接受帮助、提供帮助这些行为也受到当地文化传统的影响。尤其是在当地文化传统相对不那么坦率和开放的情况下，理解社会因素对帮助关系的影响尤为必要。在本书中，我将基于我自己的工作背景提供多个学科视角——包括临床和社会心理学，以及社会学和人类学——的综合观点。

    换言之，在本书中，我将基于对心理动力学和社会动力学的理解，探索出一种通用理论和方法论。本书中呈现的理论框架基于我个人40多年来处理各类帮助情境的经验。我很希望这些理论和方法能够为读者带来帮助。