管人就是管心理 挖掘员工潜能的心理学方法
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作者孙正元，莫雅著
出版社电子工业出版社
ISBN9787121198717
出版时间2012-05
装帧平装
开本其他
定价36元
货号7990428
上书时间2025-01-05
商品详情
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导语摘要
管理者，首先应该是一个懂得心理的协调工作者，他必须懂得什么时候该严格一些，什么时候该宽松一些；必须懂得什么情况下严厉惩罚，什么情况下要通融……简而言之，他必须懂得如何从心理乃至人性的角度，对员工的行为做出反应，或者设计更好的管理制度。
孙正元、莫雅所著的《管人就是管心理(挖掘员工潜能的心理学方法)》重点介绍了员工潜能开发的实务和方法，力图从员工潜能开发的价值促进企业人才价值的提升。
作者简介
孙正元，北京华通正元管理咨询有限公司总经理，企业经营管理、项目策划咨询实战派专家。对组织经营管理、企业群体行为等问题颇有研究，长期从事教育管理、工业生产管理、文化产业创意等多种项目的组织与策划。由于工作需要，作者近十年来潜心研究管理学和心理学，出版相关著作十多部。
目录
第1章没有安全感就没有创造力 / 001
1.让他从过错中学习，而不是苛责 / 002
2.是对是错，都要给他反馈 / 009
3.支持他大胆地创造 / 015
4.给他一点自我发挥的自由 / 022
5.落后的员工，更不能忽视 / 029
6.让员工对自己的工作有控制感 / 035
7.不要让员工无所适从 / 041
第2章潜力是逼出来的 / 047
1.有勇气才可能去挑战 / 048
2.看得见潜力才能将潜力发挥 / 054
3.一些必要的新鲜刺激，不能忽视 / 059
4.在艰难任务面前要多鼓励员工 / 064
5.不要让他在温水中“死去” / 069
6.情绪没有出口，工作就没劲头 / 075
第3章适度的鞭策，让他动起来 / 081
1.做做“老虎”，提升他的行动力 / 082
2.必要的惩罚才能将工作做到位 / 087
3.你实现承诺，他付出行动 / 092
4.引进“鲶鱼式人物”，刺激他的“前进神经” / 097
5.有意识地训练他精深的能力品质 / 102
第4章传递追求卓越的行为信条 / 107
1.“动起来”比语言更有激励意义 / 108
2.和他一起做，让他体验你心中的完美 / 113
3.专注是什么？给他上一堂职业课 / 118
4.训练思维是一门精细活 / 123
5.如果你缺乏热情，他也会如此 / 129
6.当他出了差错，你可以率先担当 / 133
第5章调动他内在的追求欲 / 137
1.从他最擅长的地方引导他 / 138
2.有平台才能挖掘潜力 / 143
3.用组织目标激发他对未来的渴望 / 148
4.用具体的梦想激励他奋斗 / 153
5.把他当家人，他会更具有创造力 / 158
6.积极关注他的进步，他就会更进步 / 163
7.对他的创作感兴趣 / 168
8.告诉他，“他很棒” / 173
第6章思维训练是块硬骨头 / 179
1.同一件事情让他用不同的方法做 / 180
2.思维散漫必不精 / 186
3.锻炼他以终为始的思维 / 191
4.强迫抉择：给“亦进亦退”的员工一个思维导图 / 196
5.给他一些权力，让他树立全局思想 / 201
6.逆向思维助创新 / 206
7.破除他对权威的迷信，让他更灵活 / 212
第7章助他发现自我价值 / 217
1.给他一面“镜子”，让他看到自己的优势 / 218
2.让他明白，他并不是自己看到的样子 / 224
3.帮他反思：这样行动能否得到最佳结果 / 230
4.使你对他的信任，变成他的自信 / 236
5.将他对兴趣的热爱转移到工作上 / 242
6．“作秀”激发他的自我价值 / 248
7.这不仅仅是“谎言”，也是期望 / 253
后记
内容摘要
1．让他从过错中学习，而不是苛责
1．1 主题案例：我犯了―个天大的错误
李女士是某企业咨询公司的老总，鉴于当前企业管理市场的强烈需求，也为了公司更好的发展，她需要一位具有独立思考、分析能力，且视角敏锐的员工。对于这次招聘，她亲自参与了筛选。
从众多简历中，她选择了20位应届毕业生进入面试阶级。综合评审下来，方某是很合适的人选。首先，他立志从事这个行业，这个从他为了进入这个行业所做的准备就可以看出；其次，他在面试环节，表现出来的领导力以及解决问题的能力，都远远超出了其他应聘者。
被录用后，方某对待工作很有激情，而且尽力将工作做好，很珍惜现在的工作机会。他认为自己可以很愉悦地做好自己的事，而且做得很漂亮，但是他骨子里害怕批评。在他看来，批评意味着自己不好，意味着自己没有能力。
或许是越害怕就越会得到什么。入职一个月后，方某就被领导叫进办公室批评了一顿。原因是让他写的文件不符合规范，领导认为他对待工作不认真。
听了这些批评，方某觉得很委屈。从这一次批评之后，他做事比以前更认真了，但是工作效率却明显下降，工作中遇到的问题也不敢向领导请示。
大概这样过了一个月，他开始失去工作的兴趣，总是担心犯错误，精力已经接近不在工作上了。
1．2 心理分析：很好的人职者，为何在批评之后表现截然不同呢
像方某这样的人通常都会表现出过分听从领导指示，不敢表露自己的想法。尽管他们是以优异的成绩进入公司，很后却因为不能做出业绩，而淡出领导的视野，成为职场的“牺牲者”。这对他本人、对公司来说，都是重大的损失。
那么怎样才能使这样的员工发挥其潜能呢？我们从主、客观的原因来看看出现这种情况的原因。
(1)缺乏安全感，缺乏对自己的正确认识 渴望得到别人的反馈，又害怕得到别人的反馈是缺乏安全感的典型表现。
害怕犯错误、害怕受到批评的人多数缺乏自信，不能看清楚自己的优、缺点。即使自己很有能力，但是仍然需要别人的肯定。心理学家马斯洛认为，缺乏安全感的人，经常感到被人拒绝，不被别人接受。
像方某那样，一开始可以沉浸在自己的世界里，努力完成工作，但是一旦收到外界不好的信息，内心世界就会接近崩塌。如果不能调整好心态，整日处于担心中，很终必定埋没了自己的才干。
(2)批评导致消沉或对抗
任何一个员工都希望自己的工作得到别人的赞赏。而作为管理者，批评员工，其实是希望员工能够将工作做好，发挥出他的真实水平。
但是每个员工所能接受的教育方式是不一样的。如果你对所有的员工都采取同样的教育方式或者只根据你的f青绪教育员工，必定会适得其反。一类员工会就此消沉，另一类员工可能会和你对着干。总之，都不能达到管理的目的。
1．3 管理要求：给他安全感，．让他专于工作
人都是害怕犯错误的。都不想自己的付出被全盘否定。
对于那些不自信的，需要从别人那里得到肯定的人更是如此。作为新进的、不熟悉职场的人，会因为你的批评，患得患失，不能把心思集中在工作上。
管理者既要让错误得到改正，又要让员工安心于工作，发挥自己的能力。这就需要做到以下几点：
(1)看到他的成长，而不是缺点
一般而言，管理者都希望员工能够在工作中得到锻炼，尽快成长起来。但是如果不尊重个人的成长规律，任何的激励方式都不能很好地激励员工的潜能。
P2-4
精彩内容
人才的价值是企业发展的根本，是管理者要重点关注的基本管理要素之一。本书重点介绍了员工潜能开发的实务和方法，力图从员工潜能开发的价值促进企业人才价值的提升。内容共分为7个部分，包括安全感的建设、适当的压力、追求很好的信念，以及如何调动员工内在的追求欲望等。本书不在于传递某种理念，而在于介绍科学的方法，是一本很好新颖和实用的管理指导图书。
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