企业战略变革的社会化解释:高管团队管理认知的形成与变化:based on the formation and change of top management team's managerial cognition

第1章 绪论
1．1 研究背景
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．2 研究问题与研究意义
1．2．1 研究问题
1．2．2 研究意义
1．3 国内外研究综述
1．3．1 卡内基学派的企业行为理论
1．3．2 意义构建理论
1．3．3 文献评述
1．4 研究内容与方法
1．4．1 研究内容
1．4．2 研究方法
1．4．3 技术路线

第2章 高管团队管理认知及其对企业战略的影响
2．1 高管团队管理认知
2．1．1 认知理论的理论脉络
2．1．2 高管团队管理认知的内涵
2·1．3 高管团队管理认知对高管团队成员的影响
2．1．4 高管团队管理认知对企业战略决策的影响
2．2 高管团队管理认知惰性与认知变革
2．2．1 管理认知惰性
2．2．2 管理认知变革的理论逻辑
2．2．3 基于根植观的观点
2．2．4 基于过程观的观点
2．2．5 整合的观点
2．3 本章小结

第3章 战略决策团队管理认知变化的理论探索
3．1 管理认知变化的理论基础
3．1．1 启发式决策与管理认知
3．1．2 组织心理学与管理认知
3．2 基于“社会认知神经经济学”的研究范式
3．2．1 刺激与高管团队管理认知
3．2．2 社会期望水平模型
3．2．3 三参考点管理认知函数模型
3．3 基于“新制度主义理论”的研究范式
3．3．1 合法性与高管团队管理认知
3．3．2 社会情境管理认知模型
3．4 基于“组织认同”的研究范式
3．4．1 角色承诺与高管团队管理认知
3．4．2 “结构-角色承诺-管理认知”的理论模型
3．5 整合的观点
3．5．1 高管团队管理认知的三角理论模型：一个整合的观点
3．5．2 高管团队管理认知变化的综合理论模型
3．5．3 总结与展望
3．6 本章小结

第4章 研究设计
4．1 研究方法的选择
4．1．1 跨案例研究
4．1．2 案例研究的信度和效度
4．2 案例企业的选择
4．2．1 案例选择标准
4．2．2 案例所在行业介绍
4．2．3 案例企业介绍
4．3 案例研究的过程
4．3．1 资料搜集与初步分析
4．3．2 案例资料呈现
4．3．3 跨案例资料呈现
4．3．4 形成结论
4．4 编码方法
4．4．1 编码过程
4．4．2 制作因果逻辑图
4．5 本章小结

第5章 高管团队管理认知的形成过程描述
5．1 混乱环境和管理认知形成
5．1．1 混乱环境
5．1．2 意义构建与管理认知形成过程
5．1．3 研究问题
5．2 样本选择与数据处理
5．2．1 对比案例样本选择
5．2．2 证据链展示
5．3 案例描述
5．3．1 发现阶段
5．3．2 选择阶段
5．3．3 变革阶段
5．3．4 设定阶段
5．3．5 固化阶段
5．4 案例讨论
5．4．1 企业高管团队管理认知的形成过程模型
5．4．2 企业高管团队管理认知和个人与群体认知形成的区别
5．4．3 阻碍企业高管团队管理认知形成顺利进行的两个因素
5．5 本章小结

第6章 高管团队管理认知变革的过程描述
6．1 管理认知变革与试错学习
6．1．1 管理认知变革
6．1．2 试错学习与管理认知变革
6．2 样本选择与数据处理
6．2．1 样本选择
6．2．2 证据链展示
6．3 案例描述
6．3．1 企业绩效负向反馈
6．3．2 基于初始管理认知的试验与主动遗忘
6．3．3 基于问题解决的试验与再设定
6．3．4 设定管理认知的理论化与延伸
6．4 案例讨论
6．4．1 持续试错学习过程与管理认知变革
6．4．2 试错学习阶段的划分与企业间管理认知变革差异
6．5 本章小结

第7章 推动管理认知变革的组织心理因素
7．1 管理认知变革、企业战略反应方式与组织心理
7．1．1 环境变化与企业战略反应方式
7．1．2 管理认知内容变化与意义构建
7．1．3 高管团队管理认知变革过程与组织心理因素
7．1．4 理论构思与研究思路
7．2 样本选择与数据处理
7．2．1 事件窗口与事件选择
7．2．2 数据处理
7．3 案例描述
7．3．1 心理所有权低时的高管团队管理认知的变革过程
7．3．2 心理所有权高时的高管团队管理认知的变革过程
7．3．3 管理认知的变革过程、管理认知内容变化与企业战略反应模式
7．4 案例讨论
7．4．1 企业应对环境变化的行为机制
7．4．2 企业控制战略变革的实践启示
7．5 本章小结

结论
附表
参考文献
致谢

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　　《企业战略变革的社会化解释：高管团队管理认知的形成与变化》：
　　6.3.1 企业绩效负向反馈
　　国有森工企业的困境始于20世纪90年代末期。原因有三：第一个原因是国有森工企业的重要资源——森林经过50余年的无限制砍伐，已经接近枯竭。好、高、粗木材已经砍伐殆尽，例如大兴安岭林业集团在1990年前后，所伐原木平均胸径从新中国成立初期的大于30厘米降低到15厘米左右，此外经济价值高的水曲柳、云杉、椴树、柞树、红松、冷杉等珍贵树种存量不足，这些原因直接造成了林业企业经济效益低下的情况；第二个原因是国际原木交易市场的开放，俄罗斯等国优质木材进入我国市场，对我国林业企业造成了巨大的冲击，导致林业企业盈利能力的降低；第三个原因是随着材料科学的迅速发展和顾客需求的日益多样化，木材的替代材料不断出现。例如植物材、塑料、玻璃、金属、大理石等，这些替代材料在园林、运输、建筑、家装、家具、车船内饰等方面替代了原木。这也造成了木材市场，特别是低端木材市场的萎靡，直接造成了20世纪90年代末期森工企业的集体亏损。
　　但是，从20世纪90年代末期到2005年，虽然亏损严重，大兴安岭林业和龙江森工也没有任何想要改变的迹象。从2005年对两家企业高管的面谈资料中，我们发现两家企业的高管将企业亏损归因到外部因素（2005年第一次高管面谈）。大兴安岭森工和龙江森工的最高领导人均认为企业连续亏损并非企业自身的原因，企业的经营理念也没有任何问题，国家实施的“天保工程”是造成企业亏损的直接原因，因为天保工程调减了两家企业的伐木量，产量下降自然导致企业亏损。根据乔丹和胡典（Jordanand Hudia，2012）的解释，人们都具有自我增强的心理特征，即人们趋向于抓住有利于自己的信息，忽略对自己不利的信息，并且相信自己会成功，并把失败归因于外界因素。自我增强的心理特征会将高管团队的自我感觉保持在一个良好的状态，甚至当企业绩效降低的时候，依然会不遗余力的利用其他指标、搜集其他证据来证明自己是正确的。例如在谈到企业连续亏损的时候，大兴安岭林业和龙江森工的领导人也都指出了虽然企业经济绩效存在问题，但是生态绩效却有所改善，所以造成企业现状的是企业“积极响应国家号召，少伐木、多植树，勇敢承担社会责任，牺牲自己换取国家的生态安全……”（2005年第一次高管面谈）。
　　2005年，企业高管的这种自我增强心理特征发生了改变。改变源于国家林业局领导的一次考察活动。为解决国有林区生活水平低下、社会矛盾突出等问题，2005年国家林业局领导先后走访了吉林森工、内蒙古森工、大兴安岭林业和龙江森工等国有四大森工企业。四大国有森工企业中，吉林森工积极推动政、企分开和企业改制，企业绩效扭亏为盈，最终实现上市，实现了经济绩效和生态绩效的良性协调发展。在大兴安岭林业和龙江森工考察时，国家林业局领导将吉林森工作为行业标杆，认为森工企业经济绩效和生态绩效并不矛盾，并对大兴安岭林业和龙江森工提出扭亏为盈的希望。这个事情发生以后，大兴安岭林业和龙江森工的企业高管开始逐渐意识到企业连续亏损是企业自身的事情，企业必须改变现有发展思路，积极探索新的发展道路。2005年底的年终会议上，大兴安岭林业集团总经理的发言已经将企业亏损归因到企业自身，并提出将改变发展思路，实现企业扭亏为盈：
　　“伐木量会越调越低，仅仅依靠伐木、卖木材是不行的，我们必须积极推动自上而下的改革……来一次全面的改革，扭亏为盈，让职工富起来，让百姓富起来。”
　　基于案例企业的行为，我们形成的观点是：企业绩效负向反馈是管理认知变革的起点。绩效负向反馈不等于企业绩效的降低或者亏损（格林吾，Greve，2010），它是一个社会概念，体现在两个方面：（1）绩效的社会比较：赛尔特和迈尔斯（Cyertand March，1963）、奥典和格林吾（Audiaand Greve，2006）等研究认为高管团队通过社会比较来评估企业绩效，将本企业绩效和社会上同类型企业，特别是行业中企业的绩效进行比较，如果本企业绩效低于行业中企业绩效均值，高管团队才会认为企业的生存受到威胁，高管团队的心理状态会从“自我增强模式”转向“问题解决模式”（米勒和陈，Miller and Chen，2004；乔丹和胡典，Jordanand Hudia，2012）。（2）利益相关者评价：绩效反馈理论突出利益相关者评价对高管团队心理状态重要影响，利益相关者会根据自己的评判体系来评判企业绩效，以判断企业的行为是否合法，进而决定给予企业以物质激励、社会认同、公众信任等奖励，还是给予物质惩罚、社会谴责、公众信任丧失等惩罚（苏克曼，Suchman，1995）。出于对合法性的追求，高管团队会将利益相关者评价纳入管理认知体系中，如果利益相关者的评价是负面的，高管团队的心理状态也会从“自我增强模式”转向“问题解决模式”（万和尤，Wanand Yiu，2009），积极改变自己以解决问题。基于以上分析，《企业战略变革的社会化解释：高管团队管理认知的形成与变化》得出命题6-1。
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