银行绩效管理实践案例

丁家奎，1987—1994年就读于中山大学，获法学硕士学位。先后供职于新华社广东分社、广州市社会科学院、中国人民银行广州市分行，自2001年起创办广州市天维信息技术股份有限公司，任董事长。 
李国英，正经济师，硕士研究生，双本科学历，享受囯务院政府特殊津贴。吉林省有突出贡献中青年专业技术人才，吉林省拔尖创新人才，吉林省人大代表。获吉林省“五一劳动奖章”、吉林农信系统信息化建设和“十二五”改革创新奖。

梳理近20年天维信息对于绩效管理效果的认识，大致可以分为以下四个阶 

段。 

第一阶段：软件交付阶段。在该阶段，一切围绕软件开发开展工作。天维信息前七年做的项 

目基本都是采用软件交付的模式，比较典型的有交通银行河南省分行、兴业银行北京分行、 

中信银行长沙分行等。这个阶段的核心目标是软件交付，的问题在于不知道交付标准是 

什么。 

第二阶段：考核咨询业务从萌芽到发展壮大。经过几年的探索后，大家开始意识到必须 

把工作重点放在交付标准，也就是考核方案、考核制度上。 

有鉴于此，天维信息从信息化咨询起步，不断拓展咨询业务的内涵和外延，并成立了咨询部、 

绩效考核研究所，公司经营的重点逐步向咨询业务倾斜。 

有了咨询业务，不仅交付标准有了，而且甲方的绩效考核水平得到提升，乙方的工作效率也 

有了显著提升，不少银行的绩效管理效果得以体现，其中个别银行因为推行先进的考核管理 

办法发生了翻天覆地的变化，如江苏射阳农商行、江苏邳州农商行、浙江青田农商行等。 

由于天维信息从成立之初就比较重视知识库建设，随着咨询部、研究所的成立，天维信息的 

咨询能力迅速提升，咨询人员的数量也在急剧增长，成为公司团队的重要组成部分，并且在 

很多项目上发挥了主导作用。一些以管理见长的银行都认可天维信息的咨询能力，如江苏银 

行、南京银行、泰隆银行、常熟农商行等。但是，什么是好的方案？好的方案一定有好的效果 

吗？员工不了解、不接受也能是好的方案吗？好的方案应该怎样因需而变？在实践中，天维 

信息遇到了一系列挑战，的挑战在于绩效管理方案的时效性和员工的接受度。 

有这么一句话：再好的方案，在它出台的那一刻就已经落后了。因此，需要结合银行实际情 

况，不断调整完善绩效考核方案。天维信息在后来提出的“五结合”方法论中，与宏观形势 

相结合、与发展阶段相结合、与绩效管理基础相结合等观点强调的都是时效性。因此在这个 

阶段，有部分银行的绩效管理取得显著成效。我们也在思考那些制度相差无几的银行为什么 

绩效管理效果不明显的问题。这个时候，关于绩效效果如何定义、影响绩效效果的因素是什 

么等问题开始浮出水面。 

第三阶段：“四个体系”与“三大变革”。2012年，在第二届全国银行绩效管理论坛上，时 

任射阳农商行董事长卞玉叶先生首先提出，好的考核体系应该让80%的员工满意。天维信息 

提出“员工接受度”的概念，进而形成了绩效管理“文化体系”建设的理论和方法论。 

围绕“提高员工积极性”这个目标，天维信息又提出与绩效考核配套的“三大变革”：组织 

架构变革、用人制度变革、薪酬体系变革，激活了员工的积极性。 

为了保证软件、制度、文化的落地，并形成持续改进机制，天维信息又创新性地提出了数据 

服务的合作模式，提出了管理、文化、制度、软件“四个体系、三个阶段”的建设理论，将 

一次性合作变为长期合作，将项目模式变成服务模式。至此，天维信息将绩效考核变成了“绩 

效管理”，使项目质量大幅提升，多数项目的效果开始显现。从2014年初至今，超过200 

家银行选择长期服务模式与天维信息合作，着眼于“绩效管理能力”的提升。 

《中华合作时报》农村金融周刊评选的年度“绩效管理银行”中，天维信息的客户连续 

四年超过半数，大批客户与天维信息合作的效果开始显现，既有武汉农商行、晋城银行、江 

苏大丰农商行、浙江余杭农商行等大银行，也有内蒙古牙克石农商行、广西钦州联社等小银 

行。 

第四阶段：战略绩效管理。在该阶段，天维信息已经不再满足于大多数银行效果好这一目标， 

而是提出“让100%的客户有效果”的更高目标。要达到这个目标，就需要在方法论上有新 

的实质性突破，将偶然变成必然，使效果从不可控变得可控。 

天维信息经过多年积累、探索、研究及总结，陆续推出“项目管理模型”、“咨询模 

型”和“软件模型”，从被动服务变成主动介入银行的绩效管理，打破原有的组织架构 

成立效果办，在全国设立12个省级服务中心，在合作的每家银行中建立管理团队，按照公 

司提炼的先进方法论贴身服务客户。深入甲方管理后，天维信息得到的一线管理信息更全面、 

更准确，对于方法论的改进有很大的帮助，使项目质量得到很大提升。 

公司不断总结、反思绩效管理效果的内涵，结合两百多家银行的管理实践，天维信息在绩效 

效果原有定义的基础上进一步提出“效果分层”理论，帮助银行科学规划绩效管理工作。 

第一层次的效果：实现自动化绩效管理。以软件系统上线为核心诉求，并配套相应的业绩关 

系管理、产品计价、制度设计、薪酬设计等，衡量绩效效果实现的标准是能够按月兑现绩效 

工资。 

第二层次的效果：提高员工积极性。在实现第一层次效果的基础上，侧重于磨合期工作和绩 

效文化体系的建设，结合人力资源三大变革激活员工的积极性，建立多劳多得的分配体系， 

形成新的绩效管理文化。 

第三层次的效果：促进银行业务发展。绩效管理的目标是支持战略落地，促进银行业务 

发展，为银行转型创新、高质量发展提供动力。要实现这个目标，需要使绩效管理形成一个 

运作的闭环。 

天维信息将日常绩效管理工作精练为五句话：每天维护业绩关系、每月兑现绩效工资、每季 

进行效果评估、每年对接年度计划和紧密结合发展战略。从战略分解角度来说，我们协助银 

行方先将战略规划进行年度分解，制定年度、月度考核指标，然后再把考核指标分解到部门、 

岗位，设计考核指标，并对执行效果进行评估，提出改进意见，从而将绩效管理工作变成战 

略管理的重要落地工具。 

银行绩效管理必然走向战略绩效管理，否则很难实现第三层次的效果；如果实现不了第 

三层次的效果，则前面两个层次的效果就都成了空中楼阁。以晋城银行为代表，公司在所有 

的项目上逐步落实三个层次效果方法论，帮助银行逐步构建战略绩效管理体系。 

经过近20年的探索，天维信息逐渐形成了银行绩效管理的理论和方法论体系，这个体系的 

基石就是效果分层理论。

适读人群 ：本书既可作为银行绩效管理培训用书，也可作为银行经营管理工作者的重要参考资料和实务指导用书。
 《银行绩效管理理论与实践》具有以下特点: 

第一，指导性。本书根据商业银行绩效管理实践中所面临的各种问题， 围绕建立以效果为核心的绩效管理体系来编写的，具有较强的指导作用。 

第二，实操性。本书紧贴银行业务实践，汇集了全国22个商业银行绩效管理实践案例，兼顾了专业性和可读性。本书坚持以解决银行绩效管理实践中的具体问题为出发点和落脚点，针对不同的银行，设计了银行分支机构、职能部门、岗位、业务等考核方法和模板，是笔者多年银行绩效管理经验的提炼，具有很强的实用性。 

第三，系统性。结合当前我国商业银行的经营管理特点以及分支机构、岗位等职责，系统介绍了商业银行分支机构、职能部门、岗位、业务等绩效考核体系，帮助各大商业银行确立、完善绩效考核体系，帮助一线人力资源从业人员设计、应用具体的绩效考核模板。 

第四，创新性。在考核方法上，总结出了“五结合”“效果理论”“业绩关系”等理论，并对其应用做了详细论述，为快速、建立绩效考核体系提出了新的思路和途径，降低了建立绩效考核体系的难度，提高了绩效考核工作的效率。

《银行绩效管理理论与实践》是天维信息多年银行绩效管理实践经验的总结。可以看到天维信息对“探索具有中国的银行绩效管理之路”的不懈努力，可以感受到天维信息多年沉淀下来的“精神特质”：专业、厚重、执着、创新。 
——《中华合作时报��农村金融》主编 刘小萃 

通过阅读本书，我找到了两个问题的答案：一是如何处理精细化绩效管理、可持续性经营与普惠性金融服务战略实施关系；二是如何将制度化、信息化的刚性绩效管理和人性化的柔性绩效管理有效融合，做到刚柔并济。从分支机构、等级行、分支网点的差异化考核管理方略，以及综合性考核、专项考核、计价考核、积分考核等方法的组合运用操作指南和实践案例中，我学到很多，受益很多。广大中小银行在构建绩效管理体系时，可从中得到启示。 
——中国人民大学农村经济与金融研究所常务副所长 马九杰教授

绩效考核是推动银行业发展的源动力，既对经营管理活动起着重要的导向作用，又是资源配置和内部激励的主要依据，是深化内部经营机制改革的核心内容。引进绩效考核的先进理论是银行业发展的大趋势，天维公司作为银行绩效管理领域的“先行者”，在这方面积累了丰富的实践经验。

——济宁市办主任 陈运成 

本书是当前国内关于银行绩效管理方面的权威著作，案例丰富，且具有较强的实战性，是一本不可多得的银行绩效管理宝典。 
——济南农商行董事长马立军

天维公司将多家银行的案例进行归纳总结，把实践上升为理论，又把理论付诸实践，以效果为中心，赋能组织，赋能团队，赋能员工，这种通过“四个体系”提升绩效管理能力的观点和做法，实乃绩效管理领域的翘楚。 
——江苏大丰农商行董事长 卞玉叶