整体回报完全指南2.0:组织的奖酬和激励战略与架构

"世界薪酬协会 世界薪酬协会（WorldatWork，WAW）成立于1955年，是致力于推广整体薪酬回报及工作生活平衡等靠前先驱理念的人力资源专业协会，也是全球性的非营利性的人力资源专业协会。该协会一直聚焦于与员工的吸引、激励和保留等相关的人力资源科学。除为协会会员提供相关的人力资源专业服务外，协会机构还提供了许多人力资源专业教育、认证，调研，会议，研究和网络等互动平台，还提供相关刊物。张宏 怡安人力资本管理咨询（简称怡安）亚太区首席执行官。在人力资源及咨询行业拥有24年的从业经验，于2008年加入翰威特，之后相继担任怡安绩效与激励业务中国区副总裁、优选合伙人、大中华区首席执行官、优选管委会成员及优选不错合伙人。 在履职大中华区首席执行官的5年中，带领团队实现了业务的稳健发展与不断创新、客户与社会影响力的持续提升，成为怡安优选范围内的市场表率。 怡安（纽约证交所股票代码：AON）致力于提升决策质量，在优选范围内通过专业服务，保障人们的安全并丰富他们的生活。怡安在120多个国家和地区为客户提供清晰的建议与专业的解决方案，使他们能够充满信心地做出更优决策，护航业务、实现增长。怡安扎根中国市场27年，在组织能力与人才战略、绩效与薪酬管理、人才测评与发展、健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度和深度。怡安的数字化工具与人力资本分析能力正在为中国市场的上千家知名国企、民企与外资企业提供创新的、不断迭代的解决方案，助力企业实现组织与人力资源的数字化转型。 唐秋勇 HRflag执行董事和法国里昂商学院优选人力资源与组织创新研究中心联席主任。在人力资源管理领域拥有近20年创业、经营管理、研究经验。著有9本计算机和人力资源管理方面的畅销图书及1本画集，其中《HR的未来简史》《HR的未来使命》《HR的未来思维》并称为“HR的未来三部曲”，曾在亚马逊人力资源类新书榜排名。 HRflag是中国前沿的人力资源管理智库，业务包含互联网服务、市场营销服务、大型会议和社群活动。HRflag拥有近百位专业人员，在北京、上海、深圳设有3个办公室。每年参加HRflag线下会议和课程的客户突破3万人；每年HRflag的互联网和移动平台的用户和客户突破50万人，包括80%的世界500强企业和中国500强企业。在2021《优选上市人力资源服务公司50强企业》的前10名中，7家是HRflag的客户。 "

1 整体回报的力量

 2 关于薪酬你想知道的一切（但又不敢问）

 3 市场定价和人才之争

 4 通过绩效工资将薪酬与绩效挂钩

 5 高管薪酬披露、趋势和挑战

 6 销售薪酬要素

 7 员工幸福感的变化

 8 福利的基础知识

 9 如何通过持续发展来提高员工的技能

 10 如何认可和奖励绩优员工

 11 优选员工敬业度战略的基石

 12 多样性和包容性世界中的企业问责制

 13 薪酬平等和奖励公平

 14 零工与新人才价值主张

 15 工作的现在和未来：数字化颠覆、自动化和技能重塑

1整体回报的力量

65年前，一群有远见的专业人士组建了世界薪酬协会（WorldatWork），当时的工作和薪酬比今天要简单得多。薪酬是主要的“奖励”，而福利还处于起步阶段，是对员工的一种额外的低成本补贴。将这些东西结合起来的概念是几十年之后的事了，更不用说，用它们和其他“奖励”来影响员工在工作中的行为。

当前，我们只是部分地经历了从一个主要由工业化的商业环境到一个更加虚拟的、以知识和服务为基础的环境的演变，至少在北美和欧洲是这样的。以下是一些主要转变：

·企业越来越像一个地球村一样运作，工作转移到世界各地，以利用低成本劳动力的优势，并解决技能差距。

·技术持续革新着，不仅使更多的工作自动化，而且使虚拟工作场所成为可能，专业人员越来越多地在家办公或远程办公。

·女性在整个劳动力队伍中的比例是与男性平等的，即使在高层管理者中的占比尚未与男性持平。

·传统的等级差别已经被更快的决策和市场速度所侵蚀。团队合作是绩效评估中最常见的行为之一。

·在美国，越来越多的企业和业务部门为欧洲或亚洲母公司所有，他们希望自己的惯例和规范在工作场所被遵守和尊重。

工作流动性被认为是理所当然的。根据美国劳工统计局的数据，2020年，平均年龄在40岁的普通员工会从事10种不同的工作，而且这个数字预计还会增长。

弗雷斯特研究公司预测，当今最年轻的员工一生中将从事12~15种工作。

·性别、种族和宗教差异是大多数工作环境中常见的一部分。多样性已经成为一种被尊重的价值，并通过一系列具体的项目加以体现。

·企业领导者越来越把员工视为生产力的驱动因素，而不是一个更大车轮上相对可更换的齿轮。

伴随着这些变化，人们对奖励的本质产生了截然不同的看法。在向知识型和服务型经济转变的过程中，雇主和员工之间的关系或交易也开始发生变化。将员工视为业绩驱动力意味着要从不同的角度思考如何吸引、留住员工，并让他们在工作中付出能够自由裁量的努力。因此，词典中引入了整体回报的概念，以满足这些需求。

拓宽整体回报的定义

整体回报的定义总是会引发争论。例如，图1.1列出了在某个组织的整体回报定义中曾经出现过的项目。由此不难看出，人们在谈话中使用这个词时，却发现他们所指的概念大相径庭。

一般来说，定义有两大主流的阵营。

·狭义的整体回报，包括薪酬和福利，有时还包括其他有形的因素（如发展），又被称为整体回报或整体薪酬。

·广义的整体回报，可以扩展到所有与为某个特定雇主工作有关的“有回报”的东西，或者员工因受雇而得到的一切东西。有时，像价值主张、总价值等术语可以与整体回报互换使用。

虽然狭义的整体回报已经存在很长一段时间，但引发热议的是其广义的概念。事实上，整体回报中的许多活动都涉及企业向更广泛的定义转变。这有几个原因：

·一揽子计划的“核心”要素受到侵蚀。传统的薪酬要素（薪酬、福利和股票奖励）不再是组织的差异化因素。薪酬的竞争地位正趋向于中位数或平均值，福利成本继续上升。股票项目，如期权的分配，不再像以前那样有吸引力。鉴于这些情况，一个合理的反应是扩大组织为整体就业提供的服务。综上所述，一个合理的响应是扩宽组织为整体雇佣方案所提供的范畴。

本书是世界薪酬协会的核心图书。2020年，该协会对其核心模型——整体回报（Total Rewards）模型进行了重大变更和迭代，从偏向物质的薪酬福利回报拓展到幸福度、意义感、公平性等精神、心理回报，体现了组织内员工回报的多方面视角。基于此，该协会对本书进行了重大更新，以反映这一巨变。 本书提供了一份全面的企业人才回报指南，帮助人们了解新一代整体回报体系涵盖哪些新领域，以及如何在组织中实施这一战略。在这个新的范式中，人才对于回报中的确定性、体验、福祉的要求比重将大幅增加，这是一个需要更好地沟通人才的贡献与回报、组织绩效与个人产出/贡献之间联系的时代。构建一个有效的、全面的人才回报体系极具挑战性，但这一工作是构建、维持、推动组织能力的重中之重。对于人力资源管理者而言，这是一本可以产生深刻启示和更新理念的重要图书。