工作不安全感对个体和团队创新行为的权变作用机制研究

刘淑桢，管理学博士，主要从事组织理论与人力资源管理方面的研究，重点关注人力资源管理领域中的组织复原力、工作场所精神性等热点问题研究。

1绪论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.2.1理论意义

1.2.2实践意义

1.3主要研究内容与结构

主要研究内容

1.3.1

1.3.2本书结构

1.4技术路线与研究方法

1.4.1技术路线

1.4.2研究方法・

2相关研究综述

2.1 工作不安全感相关研究·

2.1.1工作不安全感的内涵

2.1.2工作不安全感的维度与测量

2.1.3工作不安全感的影响因素

2.1.4工作不安全感的作用效果

2.2 工作不安全感氛围相关研究…

2.2.1工作不安全感氛围的内涵·

2.2.2工作不安全感氛围的测量…

2.2.3工作不安全感氛围的影响结果

2.3创新行为相关研究·

2.3.1创新行为的内涵

2.3.2创新行为的维度与测量·

2.3.3创新行为的影响因素·

2.4挑战性—阻碍性压力相关研究

2.4.1挑战性一阻碍性压力的内涵·

2.4.2挑战性一阻碍性压力的测量

2.4.3挑战性一阻碍性压力的作用效果

2.5调节焦点相关研究·

2.5.1调节焦点的内涵和维度

2.5.2个体层面调节焦点相关研究·

2.5.3团队层面调节焦点相关研究

2.6相关研究评述·

3理论基础及研究模型构建·

3.1理论基础

3.1.1压力交互理论

3.1.2调节焦点理论…

3.2工作不安全感与创新行为·

3.3工作不安全感与个体创新行为权变作用效应假设推演

3.3.1挑战性一阻碍性压力中介作用假设…

3.3.2调节焦点的调节作用假设…

3.4工作不安全感氛围与团队创新行为权变作用效应假设推演…

3.4.1团队挑战性一阻碍性压力的中介作用假设

3.4.2共享调节焦点的调节作用假设

3.5理论模型与研究假设汇总…

3.5.1理论模型

3.5.2研究假设汇总

3.6本章小结

4工作不安全感氛围结构及测量研究

4.1问题提出与研究目的…

……

8总结与展望

8.1主要研究结论

8.2创新点

8.3研究不足与未来研究展望

参考文献…

附录…

1绪论1.1研究背景随着德国“工业4.0”战略的推出，全世界进入了加速智能创新时代。党的十八大以来，我国科技发展突飞猛进，自主创新能力大幅提升，创新型国家建设成果丰硕。在激烈的国际竞争中，唯创新者进、唯创新者强、唯创新者胜。面对错综复杂的国际形势以及国内高质量改革发展的艰巨任务，当前和今后一个时期，我国的创新发展仍然处于重要战略机遇期。创新不仅需要提高整个组织和团队的创新水平，企业中自下而上由员工驱动的创新行为也不容忽视(Spiegelaereet al.，2014)。这些日常工作场所产生的创新行为对一个组织的生存和繁荣至关重要，是组织创新能力提升和在动态环境中茁壮成长的关键部分(Getz &Rob-inson，2003）。学术界和管理者对如何激发和保持企业员工和团队的创新行为越来越关注，普遍认为有效的互动（Vila-Vazquez et al.,2020;Lai et al.,2019）、积极的氛围（毛义华等，2021）、积极的领导力（苏屹和梁德智，2021；田虹和田佳卉，2020；Ms et al.，2020）等支持性、稳定性的因素是激发创新行为的有效措施。然而，随着组织外部经济环境的迅速变化，组织合并重组、裁员、临时或短期雇用合同等现象出现的频率越来越高，就业的稳定性和可预见性已经被越来越多的工作不安全感（Job Insecurity）替代，成为一个常见的职场心理问题（胡三嫚，2017）。工作不安全感指的是个体对工作本身或重要工作特征(如职位、薪酬等）在未来可能会失去或丧失的担忧（Greenhalgh & Rosenblatt,1984）。因此，在工作不安全感日益普遍的时代，组织中的创新行为该如何管理和激发成为学术界和实践界共同关注的话题。目前，学术界关于工作不安全感与创新行为之间关系的研究由于研究视角差异，得出的研究结论并不一致。有些学者采用压力视角或社会交换视角，将工作不安全感（一种结果高度不确定的事件）理解为一种阻碍性或损耗资源的事件（Jiang & Probst，2014)，认为工作不安全感不仅违背了自主、能力和相关性的基本心理需求，也导致了雇员和雇主之间义务一诱因一投入一结果等交换关系的不平衡，裁员的威胁减弱了员工对支持型工作环境的感受，极大降低了参与者创新性解决问题的能力（Gilboa et al.，2008）。因此，该视角认为工作不安全感对创新行为具有负面影响，致力于寻找和消除产生工作不安全感的因素(Guo et al.，2019；张亚军等，2015；张莉等，2013），帮助员工处理和应对工作中不安全的感知，为个体提供安稳、舒适、“无忧无虑”的工作环境，以便促使他们能在工作中保持持续投入的状态和产生有效的创新行为。但消除工作不安全感带来“无忧无虑”工作环境的同时也容易产生“停滞不前”的工作状态。因此，另外有一些学者采用工作保留动机视角或主动应对视角，将工作不安全感看作一种正当的刺激，认为它会激励员工更加努力地工作以达到保留工作的目的，因此发现工作不安全感对员工创造力具有正U型/倒U型的关系，一定程度下的工作不安全感反而有利于创造力的提升（周浩和龙立荣，2011)。有学者指出，上述研究结果出现分歧可能是由于研究视角的差异（Sverke & Hellgren,2002；Probst et al.，2007）。同时，工作不安全感是否会产生负面影响也与文化情境有关（Debuset al.，2012;Debus et al.，2014）。在德国，工作不安全感的两个维度（数量不安全感和质量不安全感）对绩效均会产生负面影响，而工作不安全感对中国雇员并没有明显的负面影响（Roll et al.，2015）。法语地区和德语地区相比，工作不安全感在不确定性规避更低的国家对员工的工作满意度、离职倾向、绩效的负面影响似乎更强（Sender et al.，2017）。这也暗示了工作不安全感与创新行为之间的关系是复杂的、不确定的，在工作不安全感越来越普遍的今天，盲目地完全消除组织中存在的工作不安全感不一定总是最佳的做法，合理地利用这种不安全感或许也能成为组织创新行为提升的驱动力，需要使用更多的理论从本土化的角度发掘和解释两者之间的联系（Selenko et al.，2013）。国内外学者针对工作不安全感对个体态度和行为方面产生的影响已经开展了大量研究，但是这些研究对工作不安全感的定义大多数在个体层面。这些研究为工作不安全感提供了重要的理论基础，但却未能解释群体环境产生的影响（Soraetal.，2013）。随着团队和集体工作模式在企业中日益重要，工作不安全感在群……

面对错综复杂的国际形势以及国内改革发展的艰巨任务，当前和今后一个时期，我国的创新发展仍然处于重要战略机遇期，员工个体和团队的创新行为对企业的生存发展至关重要。同时，为了灵活快速地适应外部不断变化的环境需求，组织不得不采取裁员、重组、派遣、临时工等变革措施，就业的稳定性和可预见性已经被越来越多的工作不安全感所替代，成为常见的职场心理问题之一。本书引入压力交互理论和调节焦点理论，通过三项研究聚焦于回答“工作不安全感对创新行为究竟会产生抑制还是促进的作用？”这一问题，为组织工作不安全感管理和企业创新发展提供指导借鉴。