强绩效模式(从0到1的绩效架构设计)

来，让我们一起完成下面的游戏：请大家准备好一张A4的白纸。收获的多少取决于参与度，请你认真拿起笔一起来画。

第一步：一花一世界，一树一菩提，一页白纸一方世界。请在这张白纸上画一个九宫格。

第二步：性格决定命运，习惯成就人生，改变习惯很难，请你把笔换到另外一只手上，在九宫格的中心格子里写上自己的名字。

第三步：管理者的最大能力就是清晰认知自我，请在剩下的八个格子里写下自己的性格特点。

第四步：找你自认为非常熟悉的人，给他你已经写好的九宫格，然后让他根据自己了解判断你的性格特点是否存在。

第一步完成后，你可以根据九宫格图形初步判定每一位管理者的性格特点。在没有任何要求情况下，你可能画得很大，覆盖了满满一张纸，也可能画得很小，也可能画到角落里，因人而异。有人做事情大张旗鼓，有人做事情缩手缩脚，至于你为什么这样画而不是那样面，可以阅读心理学相关投射技术加以解读。在绩效推进中，每一位管理者也会按照自己的风格特点去推动绩效工作、管理团队。

在第二步完成后，你会发现一个秘密——每个人都活在自己的舒适区，改变原来的、习惯的、舒适的方式会觉得不舒服。这就如同让张飞温柔，让林黛玉变果敢。这说明一个问题，每个人都有自己喜欢和适合的交流方式，而不是按照统一的标准去做。如果不能研究每一个人喜欢的范式，我们在推动绩效的过程中就如同强迫大家按照不习惯的方式作绩效一样，会适得其反。

第三步完成后，看看是否还在用左手写字（当然天生左撇子除外），你可能发现自己不经意间换回了右手。我们永远用自己感觉舒适的方式对人、对事。所以，我们的绩效管理推进如何让别人感到舒适，我们有没有关注过每个人的美好梦想和使命，这是绩效管理中经常被忽视的一个问题！

第四步完成后，我们会发现别人并不会认可我们自己所认为的性格特点。这也说明我们有时候没有认清楚自己的性格。或者想当然认为自己有哪些性格特点。事实上，我们都跳进了自我认知舒适的管理误区，总认为自己觉得舒适的方式就是别人觉得舒适的方式，根本没有考虑过别人是否舒适。在管理中，我们制定目标和计划后让员工执行，我们用自己觉得舒适的范式规范着员工，这样的绩效管理只会陷入越来越被动的局面。不被组织成员认可为梦想的绩效目标永远远离人们的行动舒适区，永远都是无用功。所以，绩效源于梦想。只有有愿景、梦想的目标才能驱动人力资本投人绩效管理活动中。