大学教师海外流动与学术发展

刘琳，华东师范大学高等教育学博士，宁波大学法学院公共管理系讲师，主要研究方向为学术职业发展、人才国际流动、大学生学习与发展。在《中国高教研究》《高等工程教育研究》等学术期刊发表论文10余篇。

第一章 绪论

第一节 问题缘起与研究意义

第二节 核心概念界定

第三节 文献综述

第二章 理论分析框架与研究设计

第一节 理论分析框架

第二节 研究设计

第三章 大学教师海外流动与海外回流的现状及演变趋势

第一节 海外流动与海外回流的规模特征及演变趋势

第二节 海外流动与海外回流的质量特征及演变趋势

第三节 海外流动与海外回流的区域特征及演变趋势

第四节 本章小结

第四章 人力资本：海外流动经历与大学教师的学术素养

第一节 大学教师学术素养的结构特征与测量工具

第二节 纵向视角：海归教师的学术素养收获

第三节 横向视角：海归教师与本土教师的学术素养差异

第四节 本章小结

第五章 社会资本：海外流动经历与大学教师的学术网络

第一节 潜在的社会资本：海外流动经历与大学教师的学术网络特征

第二节 动员的社会资本：海外流动经历与大学教师的学术网络资源

第三节 本章小结

第六章 资本转化：海外流动经历对大学教师学术发展的影响机制

第一节 海外流动经历与大学教师的学术成果

第二节 海外流动经历与大学教师的学术地位

第三节 本章小结

第七章 研究结论与政策建议

第一节 研究结论与讨论

第二节 政策建议

第三节 研究局限与未来研究方向

附录1 调查问卷

附录2 访谈提纲

第二节 海外流动经历与大学教师的学术地位

一、 海外流动经历对大学教师初职地位的影响

访谈时就“您的海外学习/工作经历是否为您回国后的学术发展带来了一些优势”这一问题询问了26位具有海外流动经历的教师，其中共有6位教师提到“求职与晋升优势”，占总受访海归教师的23.08%。

例如，一位人文社科的海外博士教师表示“优势肯定是有的，最重要的就是入场券，如果没有海归身份的话，很多单位就直接不考虑”(D3 男 人文社科 讲师)，另一位理工科的海外工作教师也表示“优势很难说，因为我也不太清楚会怎么样，但有一点我知道，假如我没有在德国待过两年，我肯定不可能进入这所学校工作，因为好点的大学都要求必须有海外背景”(J6 男 理工科 副教授)。

还有两位教师同时提到求职与晋升优势，如一位任职于西部高校的人文社科海外访学教师表示“第一个是求职，你找工作的时候就会比较明显，很多学校都有海外经历的硬性要求，甚至有的高校已经硬性要求你必须是在国外拿的学位了，你要没有的话简历就直接被刷掉了；第二个是职称晋升，你求职后要转正，要评职称，这个时候海外经历也是有用的。比如说你是在国外拿的学位，那你可以直接评特聘副高。另外，我们学校评职称的要求有好几项，其中一项就是海外经历，如果你有这个经历就可以少满足一条其他条件，这样评职称就会比较占便宜”(V4 男 人文社科 专职博士后)，另一位任职于东部高校的理工科海外博士/工作教师表示“我们学院在2000年初刚成立的那几年招聘的教师基本都是本土高校毕业的，但大概从2010年之后再进来的教师就基本都是有海外背景的了，虽然学院并没有将海外背景作为教师招聘的一个硬性条件，但在实际招聘过程中，除非本土博士发表的论文很强，否则很难进来。现在国内很多博士毕业后选择先到国外发展一下，然后再回来，因为这样可以给你加分。打个比方，也不一定对，比如一个985高校的博士或者是博士后，论文发得很好，成果也很多，他来我们学校求职，学校可能给他一个讲师，但如果他博士毕业后先到国外去做个博士后再回来申请我们学校，学校可能给他个副教授，这个起点就不一样了”(DJ4 男 理工科 副教授)。

从访谈资料来看，由于中国高校在教师招聘与晋升中更倾向于优待有海外经历的教师，海归教师可能在求职与晋升中占据优势地位。这究竟是个别的偶然，还是具有普遍意义的现象，还需要统计分析的证明。

学术系统是一个高度分化的等级系统，不仅学术人之间存在层化现象，学术机构之间也存在等级分化。本部分以高校级别(是否任职于C9高校)、学科级别(是否任职于国家重点学科)、专业平台(是否任职于学院优势研究方向)和职称级别(是否副高及以上职称)四个指标测量大学教师的初职地位。

根据近几年“双一流”建设高校教师的招聘制度，入职前三年内的大学教师正处于“非升即走”的考核期，发生更换学校的流动可能性较低，所以本部分筛选2017—2020年首次入职高校的304名新教师作为研究样本，假定其当时任职的学术机构级别和个人职称级别就是其初职学术机构级别和初始职称级别。虽然有一部分教师可能在三年内职称得到晋升，但考虑到“双一流”建设高校的职称晋升难度，这个比例应该也较小，即使是因后期晋升致使海归教师的职称级别高于本土教师，那也反映了在同样的时间段内海归教师的晋升概率更大。将样本范围控制在近三年入职的新教师，也可排除因不同年代大学教师的招聘标准不同而导致的干扰作用。

……结果发现，相比本土教师，海外博士/工作教师入职C9高校的概率显著高出1.72倍，而海外访学教师、海外博士教师和海外工作教师入职C9高校的概率与本土教师无显著差异。各类海外流动经历也均不能显著提高大学教师入职国家重点学科和学院优势研究方向的概率。在个人职称级别方面，入职三年内，海外工作教师和海外博士/工作教师拥有副高及以上职称的概率比本土教师分别高出1.53倍和1.59倍，而海外访学流动和海外博士流动对职称级别无显著影响。

上述结果在一定程度上证实了受访教师的言论：海外流动经历确实赋予了大学教师求职与晋升优势，但并非所有类型的海外流动都有同样的优势赋予作用。本研究的调查结果显示，不仅短期的海外访学难以提高大学教师入职C9高校的概率，长期的单一海外博士流动和海外工作流动也无法保障教师有更大的概率获得C9高校的教职，只有同时具备海外博士和海外工作双重流动经历的教师才有更大的可能进入C9高校执教。这一结论与刘霄基于“2012年亚洲学术职业变革”调查数据得到的分析结论不同。刘霄的研究发现海外学位流动可以显著提高大学教师的入职高校级别和学科级别，尤其是海外博士流动对提升学术聘任机构级别的促进作用最大。

两项结果的差异反映出中国学术劳动力市场的竞争日益激烈，刘霄的调查时间比本研究早了八年，在她的调查样本中，拥有海外博士学位的教师仅占总样本的3.1%，而本研究中海外博士教师占总样本的比例已达到22.9%，随着越来越多拥有海外博士学位的教师选择回国任教，仅仅拥有海外博士研究生学历已经不足以支撑其在中国顶尖高校谋得教职。

在学术劳动力市场日益饱和的时代背景下，博士后经历尤其是海外博士后经历，正逐渐成为中国顶尖高校教师的“基本配置”，因而只有同时拥有海外博士流动和海外博士后流动经历方可提升入职顶尖高校的概率。

在职称晋升方面，本研究的研究结果证实并补充了刘霄的研究结论，与本研究一致，刘霄的研究也发现海外博士流动并未加速教师的职称晋升速度，但刘霄仅研究了海外学位流动，而不包括海外访学流动和海外工作流动，本研究通过将更多类型的海外流动经历纳入分析模型，发现虽然海外访学流动和海外博士流动不能加速教师的职称晋升速度，但海外工作流动和海外博士/工作流动确实抬高了教师的职称起点或提高了教师在三年内晋升为副高及以上职称的概率。

综上所述，大学教师确实可以通过海外工作流动，尤其是海外博士/工作双重流动提升未来的初职机构地位与职称晋升速度，部分证实了社会结构模型。

本书以中国35所A类“双一流”建设高校的专任教师为研究对象，采用量化为主、访谈为辅的混合研究方法，系统考察了近40年来中国高水平大学教师海外流动的演变情况和现状，深入探讨了海外流动经历对大学教师学术发展的具体影响和作用机制，包括海外流动经历对大学教师的学术素养、学术网络、学术成果和学术地位的影响，海外流动经历对大学教师学术发展的影响效应是否存在学科、性别和年龄差异，单一的海外访学、海外博士、海外工作经历，与双重的“海外博士和工作”经历对大学教师学术发展的影响效应是否存在差异等，并从人力资本、社会资本、资本转化等角度对其具体影响机制进行了全面考察。最后在综合评估我国海外引智政策实效的基础上，针对目前存在的问题，提出具有针对性的对策和建议，为我国的“学术强国”建设献言献策。