人力资源管理实务

第一章人力资源与人力资源管理

第一节人力资源概述

第二节人力资源管理概述

第三节人力资源管理的历史演进及发展趋势

第二章职位分析・

第一节职位分析概述

第二节职位分析的方法

第三节职位说明书的编写

第三章人力资源招聘与甄选

第一节人力资源招聘概述

第二节人力资源招聘的流程与渠道

第三节人力资源甄选

第四节人力资源的录用与评估

第四章人力资源培训与开发

第一节人力资源培训与开发概述

第二节人力资源培训开发的方法

第三节人力资源培训与开发体系设计

第四节培训效果评估与反馈

第五章绩效管理

第一节绩效管理概述

第二节绩效计划

第三节绩效跟进

第四节绩效考核

第五节绩效反馈

第六章薪酬管理

第一节薪酬管理概述

第二节基本的薪酬体系设计

第三节奖金与福利管理

第七章人力资源劳动关系管理

第一节劳动关系的基本理论

第二节劳动关系纠纷与争议处理

参考文献

第一章人力资源与人力资源管理

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第一节人力资源概述

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一、人力资源的概念心

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“人力资源"这一概念最早由约翰・康芒斯于20世纪20年代在其著作中使用过，但当时他所提到的概念与今天的“人力资源”概念相去甚远。1954年，美国管理学大师彼得・德鲁克首先界定了接近于今天管理学意义上的“人力资源”概念。从此，人们开始了对该概念的现代管理学意义上的界定。

我们可以这样来界定这个概念:人力资源是指一定范围的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。具体到一个组织,人力资源可以看作组织所拥有的能达成其组织目标的具有体力与智力劳动能力的人口总和。10

从这个界定中，我们可以看出这一概念包括以下五层含义:①人力资源包括人的体质、智力、知识和技能四个部分;②人的体质和智力是人力资源的基础性内容，知识和技能可以决定其发展程度;③人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，只有在劳动时才能发挥出来;④人力资源是一定范围的人口总体，它涌盖工商企业、公共管理部门和农村的人口;⑤人力资源的载体是人，其既有自然性也有社会性，既有经济性也有政治性。

二、人力资源的数量与质量

(一)人力资源的数量

对于企业来说，人力资源的数量就是其拥有的员工数量。对于一个国家和地区来说，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来衡量。一个国家或地区的潜在人力资源包括下列八个部分:①处于法定劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”，这个标准在我国是男性16岁~60周岁，女性16岁~55周岁;②尚未达到法定劳动年龄但实际已从事社会劳动的人口,即“未成年就业人口”,如一些原因导致的锻学就业等，这种情况在我国较少;③已经超过法定劳动年龄，但仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”，这种情况在我国越来越普遍，很多超过退休年龄的人仍然返聘回企业，成为某些企业的重要就业力量;④处于法定劳动年龄以内，有能力、有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，也称“求业人口”，这包括各种原因所导致的暂时性“失业”人员;⑤处于法定劳动年岭以内的就学人口,我国很多大学生都属于这种情况;⑥处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口，如通常所说的“全职太太”;⑦处于法定劳动年龄之内的现役军人;⑧处于法定劳动年龄以内的其他人口，如游手好闲、不愿工作但具备工作能力的人。

其中，①、②、③构成了人力资源的主体，称为“就业人口”;①、④构成了“现实人力资源";⑤、⑥、⑦、⑧由于未构成现实社会的劳动力供给。称为“潜在人力资源”

(二)人力资源的质量

人力资源的质量具体反映在构成人力资源总量的人口的整体素质上。可以分为人力资源总体质量和人力资源个体质量。总体质量是指一个国家或一定地域范围的人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，是对该国或该地区人力资源的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动者劳动积极性的……

人力资源管理是组织实现战略任务的重要手段之一。本书在内容安排上，以人力资源管理的相关理论为基础，对人力资源管理的主要活动进行了系统介绍；在结构设计上，既注重人力资源管理基本理论的介绍，又关注实务的可操作性。采取通俗易懂的论述方式，避免了枯燥的说教，具有理论深厚、内容丰富、注重以人为本、强调管理的科学性与艺术性等特点，非常适合人力资源管理实务入门者、企业管理者及各高校人力资源管理专业的学生学习与使用，能够使读者快速地掌握知识要点。