企业员工工作质量的测量及影响因素研究

梁潇杰，首都经济贸易大学劳动经济学院讲师，吉林大学商学院管理学博士，美国罗格斯大学联合培养博士；研究方向为人力资源管理和劳动关系，已在《管理评论》《管理学报》《科研管理》等国内主流管理学期刊上发表论文多篇，出版专著1部。

第1章绪论

1.1研究目的

1.2研究意义

1.3研究方法

第2章文献综述

2.1员工工作质量

2.2高绩效工作系统

2.3工会

2.4资本密度

第3章中国情境下企业员工工作质量量表开发

3.1中国情境下企业员工工作质量量表开发的缘起

3.2基于扎根理论编码的企业员工工作质量概念模型构建

3.3企业员工工作质量测量模型的构建

3.4研究结果与讨论

第4章高绩效工作系统对员工工作质量的影响研究

4.1问题的提出

4.2研究模型、理论基础与假设

4.3实证研究设计

4.4数据调查与分析

4.5研究结果讨论

第5章研究展望

5.1研究结论

5.2理论贡献

5.3管理启示

5.4研究局限与展望

参考文献

附录

附录1员工工作质量访谈提纲

附录2员工工作质量问卷（探索性因素分析）

附录3员工工作质量问卷（员工问卷）

附录4高绩效工作系统问卷（人力资源经理问卷）

附录5企业相关状况问卷（雇主问卷）

第1章绪论

我国是世界上劳动人口最多的国家，国家统计局数据显示，2019年我国就业人口高达7.747亿，占我国总人口的55.3%。企业员工是劳动人口的重要组成部分，大多数员工的职业生涯都超过生命周期的1/2，工作质量的高低会直接影响员工的健康和幸福感。但目前工作场所各类问题所引发的员工生理、心理问题却层出不穷。2019年7月30日，健康中国行动推进委员会工作人员在新闻发布会上表示，我国约有1200万家企业存在职业病危害，涉及的员工人数超过2亿。同年，“996工作制”（指每天从早9点工作到晚9点，一周工作6天）在网上引发热议。起初仅是一群程序员为反对公司施行的“996工作制”在GitHub（一个面向开源及私有软件项目的托管平台）上发起了主题为“工作996，生病ICU”的项目。随后该话题迅速发酵，不止程序员，也不止互联网行业，越来越多行业的员工也开始在网络上大吐苦水，国内百余家知名企业陷入“996风波”。糟糕的工作质量不仅会降低员工的收入、幸福感和健康水平，也会给企业带来较高的员工离职率，增加额外的招聘或再培训成本，降低企业效率。它的负面影响还会不断外部化，影响社会的医疗、福利和税收体系，给整个社会带来不利影响（Findlay等，2017）。员工工作质量是指一系列影响员工幸福感的工作特征（Leach等，2010；Munoz deBustillo等，2011），探究如何提高员工工作质量是企业及整个社会亟待解决的问题。

早在1999年，国际劳工组织（ILO）就提出“体面工作”（Decent Work）的概念，强调工作要能够满足员工最低的权利和条件，国际劳工组织还提出了四个战略目标，分别是创造工作、确保工作中的权利、增强社会保护、加强工作场所的对话和争议解决。受此影响，世界银行（IMF）、经济合作与发展组织（OECD）、欧洲改善生活和工作条件基金会（Eurofound）、欧洲经济委员会（UNECE）等组织及一些国家政府相继提出或者制定了与工作质量相关的战略目标或框架。2015年9月，二十国集团（G20）共同签署了《安卡拉宣言》。二十国集团的劳动部部长承诺将从提高收入质量、减少劳动力市场无保障状况、促进良好工作条件和健康社会三个方面提高工作质量。而在党的十九大和中共十九届四中全会上，习近平总书记也提到要健全有利于更充分、更高质量就业的促进机制，实现更高质量和更充分的就业。

与此同时，学术界也对员工工作质量展开了积极的研究，学者们尝试对它进行准确的定义并开发可操作化的测量工具，以期对工作质量现状进行调查分析并寻找改善路径（Green,2006；Levine和Toffel,2010）,但目前仍未跨越定义和测量难题（Kalleberg,Reskin和Hudson,2000;Levine 和Toffel,2010)。

现在较为普遍的观点认为，员工工作质量是一个多维度复杂概念，它包含了一系列影响员工幸福感的工作特征（Kalleberg等，2000；Green,2006；Levine 和Toffel，2010)。而在员工工作质量测量维度选取上，部分学者倾向于全部使用客观指标，他们认为工作质量很大程度是由物质条件所决定的，且对客观指标的测量更加容易，如Cazes,Hijzen和Saint-Martin（2015）选取了收入、劳动力市场保障和工作环境三个客观指标。也有学者主张使用主观工作特征对员工工作质量进行测量，如Mustosmäki,Oinas和Anttila（2017）选用了发展技能的可能性、工作自主权、工作付出和不安全感四个主观指标。但更多的学者选择混合指标对员工工作质量进行更全面的测量，Horowitz（2016）总结称大部分研究都使用了工作报酬、工作保障、任务自主权、工作强度和安全工作条件这几个维度的组合。但这些测量工具存在指标代表性不足、测量维度不够全面或维度过于宽泛，及在个体层面可操作性较低等问题（Cazes等,2015;Tremblay,2018）。Munoz de Bustillo等(2011）呼吁在现有文献基础上，对员工进行访谈，确认哪些工作特征对其工作质量影响最大，并以此来构建面向员工个体、结合已有理论的测量量表。

衡量员工工作质量需要考虑不同的国家和文化（Cazes等，2015）。在一个国家内被员工高度看重的工作特征在另一个国家可能并不重要，如对日本的员工而言，对社会有用是一份好工作的重要特征，但对美国和欧洲员工而言，有趣的工作才是最重要的（Jones，Haslam和Haslam，2014）。而国内的工作质量测量工具基本上都是针对农民工和大学毕业生所开发的（李颖、刘善仕和翁赛珠，2005；张抗私、李善乐，2015；赵蒙成，2016；李善乐，2017；朱慧、风笑天，2019），量表的普适性值得商榷。因此使用一种自下而上的方式，开发中国情境下面向员工个体的测量量表就成了员工工作质量研究的起点和重点。

员工工作质量是由企业做出的与工作条件相关的决策所决定的（Osterman，2013），企业内有效的人力资源管理策略及行动可以改善员工工作质量（Lowe,2001；Burgess和Connell,2008）。高绩效工作系统来自学者……

1999年国际劳工组织(ILO)提出体面劳动概念，强调工作要能够满足员工的权利和条件起，员工工作质量就引起了学术界和实践界的广泛关注。本书首先基于扎根理论构建了中国情境下员工工作质量的测量量表，该量表包含工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展和工作参与7个维度28个题项；接着详细讨论了制造业企业中高绩效工作系统对员工工作质量的影响，同时研究了工会和企业资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间所发挥的单独调节作用和联合调节作用；最后基于研究结果，对提升员工工作质量提出了改进策略。