差序式领导的本土逻辑：理论建构与实证检验

《差序式领导的本土逻辑：理论建构与实证检验》：
　　（二）差序式领导的间接研究证据
　　由于差序式领导量表本身提出时间较晚，直接使用该量表的实证研究很少。不过，有些学者虽未直接研究差序式领导，但也将差序的思想应用到组织中了，亦可为我们提供借鉴。例如，雷丁（1993）较早地指出，华人领导者对待部属不是一视同仁，而是因人而异的。胡军等（2002）、张强（2003）及杨光飞（2009）均对我国家族企业或者民营企业中存在的差序格局现象进行了分析，领导者会依据在家族系统中关系的远近亲疏，将员工分置于高、中、低层不同的职位上。林家五等（2009）发现，差序对待未必会引起部属表现出负面的政治行为，只要让部属之间建立起高度情感信任，即可以有效抑制政治行为的出现。刘军等（2009）则研究工作团队中差序氛围的形成及对团队合作和团队凝聚力的影响，结果发现，差序氛围浓厚对团队合作与团队凝聚力有负向影响。
　　沈毅（2012b）则研究了一家企业在体制转型背景下领导模式“集权式领导一人缘式领导一人心式领导”的变迁路径，沈毅（2012b）指出，“集权式领导”容易形成附着于权力的“主从关系”，“人缘式领导”强调的是在不同派系间采取平衡的“人缘关系”，而“人心式领导”容易形成以某个领导者为中心的“关系共同体”。三种领导模式分别强调下级对上级的“私忠”、上级对下级的笼络、上下级双向选择中的对等性，实际大致可与差序式领导对“忠诚”“关系”“才能”三种归类标准的不同重视程度相对应，均会形成以某个领导者为核心的自己入团体、外人团体之间互动的组织结构。在我们看来，这三种领导虽然可以更为丰富我们对领导变迁的理解，但实质上仍为差序式的领导方式，所谓的变迁只是其形式的变迁，但本质上领导者通过先赋性关系和交往性关系建构自己人团体并进行差异对待的领导风格并未变化。
　　三、本土组织中差序式领导有效性的研究问题
　　虽然近年来关于差序式领导的研究在逐步增加，然而从现有研究来看，差序式领导理论仍处于初步发展阶段，至少有以下几个方面值得进行深入研究。
　　第一是差序式领导的理论基础问题。现有研究过于重视对差序式领导及员工归类标准的实证检验，对于差序式领导背后的理论根基分析不够，虽然在提出之时对家族主义及差序格局等理论进行过一定的介绍，但还不够系统，这在一定程度上会影响差序式领导未来研究的深度和广度。因为只有厘清了差序式领导的理论根基，才能对差序式领导的概念内涵及理论框架有更深入、更精确的了解，才能进行进一步的实证检验。
　　第二是差序式领导的本土契合性与理论框架建构问题。关于差序式领导研究的现实情况是，领导者对部属进行自己人和外人差别对待的现象已经得到诸多研究的关注（郑伯壎，1995a；张强，2003；刘军等，2009；沈毅，2012a）。然而，对这一独特的领导风格，人们多以解释现象居多，理论建构较少。许多研究都将偏私对待或者自己人、外人圈子作为中国文化特有的领导风格进行间接的提及和解释，但吊诡的是，人们往往仅是间接提及，当进行直接研究时仍然是沿用西方领导成熟理论来套用中国的现象。例如，许多学者已用LMX理论来解释我国实践中的自己人团体与外入团体的现象（马立和曲庆，2007；汪林和储小平，2009）。我们当然不否认西方理论自身的理论解释效力，但东西方本身有着不同的文化传统，源自西方的领导理论和源自本土的领导理论哪一个更能契合中国的实际呢？这不得不引入深思。同时，现有差序式领导的研究重点局限在上下级关系上，同事关系很少被包含在差序式领导框架内，而事实上领导者只有同时了解部属角度和同事角度对领导行为的看法，才能根据这些看法及时调整自己的行为和态度，以更好地实现组织目标。因此，有必要对差序式领导理论内涵和理论架构进行进一步探讨。

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