社群的设计与运营:如何打造有温度和归属感的社群

 [美]查尔斯·沃格（Charles Vogl），获奖作家、演讲者、企业顾问，耶鲁大学神学硕士。曾经在耶鲁大学领导力研究所和耶鲁大学管理学院举办讲座，并担任斯科特·谢尔曼教授的助教，协助指导耶鲁的首门社会创业课。身为美国和平护卫队志愿者时，他就致力于建设社区。如今，他与技术、金融、媒体、政府、社会组织的领导者们一起工作，帮助他们改变世界、创造不同。

代序 魅力型连接者和群体智慧

推荐序 道当有道

引言

导语 本书灵感

第一部分 认识社群

第一章 理解社群

有的社群并不需要正式入会，却让我们觉得自己与它紧密相关。因为这个社群的价值观和定位让人感觉舒服且合适，并且它通过独有的方式帮助成员们解答了三个问题：我是谁？我该如何行动？我有怎样的理念？

第二部分 归属感的七条原则

第二章 界线原则

界线是一条内部人员和外部人员之间公认的分界。有了界线，内部人员会更加坚信和认同他们拥有共同的价值观，并比外人更了解彼此，同时也能够将外人隔离在外，以更好地维护成员的体验和权益。

第三章 入会原则

许多社群成员缺少归属感，即便是在所有成员都要受邀才能加入的私密社群，这种现象也同样存在。而不同类型的入会仪式或形式会让成员消除归属感危机，帮助他们清楚地知道，自己已真正地为所加入的社群接纳。

第四章 仪式原则

无论在工作还是生活中，一定的仪式都非常重要。它是一种将意义带入我们生命的工具，让我们得以界定或明确某个关键性的时段或事件。有的人甚至将某种仪式与一个人的实际成长或成就画等号。

第五章 “神殿”原则

“神殿”是拥有共同价值观的人举行社群活动或仪式的地方，社群成员能够在这里找到“大本营”。在某种程度上，“神殿”代表着社群的力量和正统性。它是一个神圣的场所，一个专为特殊用途留出的场所。

第六章 故事原则

故事是人类进行学习的最有效方式。在传达社群价值观及打造社群上，故事的传播速度及效果是使命宣言或价值观宣言所不及的。不仅如此，故事对于社群定位的介绍，要比其他所有传播形式加起来的效果还要好。

第七章 符号原则

使用符号是一种让社群变得更强大的方式，它代表了一系列的理念和价值观。符号最好不要浅显易懂，以便留出诠释空间，使其内涵能够涵盖不断演进和发展的新的社群理念。

第八章 内圈原则

几乎每个社群都有层层递进的内圈，不同的内圈代表不同的层级。人们都想跻身某个负有盛名的内圈，或许不只是为了显示权力、身份和被尊敬，也是为了找到新的方式参与集体并做出贡献。

第三部分深层思考

第九章 识别不健康的社群

有害的异教组织会引导人们去做他们以前认为可憎的事情，甚至会让他们在数月到数年的时间里进行自我伤害，更有甚者，失去某种自由。必须要清楚宗教与异教之间的异同，以正确识别宗教，避免陷于异教。

第十章 在线管理社群的智慧

在线社群可以不受地域限制地帮助社群成员找到彼此并进行沟通交流。通过在线平台发展起来的情谊不仅强大坚固，也有效地充实了人们的生活。但管理社群需要丰富的智慧，管理者要充分利用七条原则进行在线社群管理。

后记终点与开端

附录A领导者问题清单

附录B晚餐社群案例研究

致谢

作者简介

 《社群的设计与运营-如何打造有温度和归属感的社群》：

 在修道院的层级中，跨越等级的障碍的确非常多。新人往往包含几个阶段（试修生、见习生、预修生），在这段时期，长老会评估新人们能否履行层级的规则、价值观以及戒律。这个过程可能会持续数年。成功跨越界线之后的成员，会被视为“受过生活检验”的成员，并拥有投票选举权。类似的界线几乎存在于所有的基督教修道院传统中，包括罗马天主教、新教、英国公教、东正教以及东仪天主教。而在世界各地的萨满教的传统中，想要踏上祭司这一神圣的道路，意味着学生必须愿意割舍下生命中的一切以便浴火重生，其中包括家庭关系、工作职位以及一切家产。为了确保为新成员打造一个友好的环境，社群必须要有一系列清晰的规程，让与社群具有共同价值观且有意加入的外来者得以跨越界线。

 没有了界线，你会面对一个非黑即白的窘境。有的社群希望对所有人敞开大门，这种理念来自一种慷慨的直觉：将社群大门向所有人打开，这听起来很有包容力和亲和力。但是，绝大多数的领导者，即便自称“欢迎任何人”，其实还是带有一些约束性的。如果这个宇宙中的万事万物都是好的（也就是说，没有不好的东西），那么，好的事物就永远不能与宇宙中的其他事物区分开来。而所谓的“好”也就不能指代任何（特殊的）事物，因为世间万物都是好的。同理，如果世界上的每个人都能属于你的社群，那也就意味着你的社群与“无社群”没什么区别了。

 一个社群至少要通过一个或多个价值观来进行界定（这些价值观可以简单到重视骑行或是居住在你生活的街区）。人们通常可以通过某种兴趣或某项互动来认识这些价值观。比如，我的朋友布鲁斯每周五的晚上都会在东奥克兰的街道上行走一个多小时。他是“奥克兰停战和平组织”的一员，这个组织人人都能参加，但是，只有一部分人选择和他一起在公认的危险街区巡逻。将这些成员凝聚在一起的是一种共同的价值观，那就是他们想让市民看到，有人重视通过非暴力途径来构建城市的安宁。

 很多领导者会将“自我选择”（也就是不需邀请自行加入）与“适合任何人”混为一谈。如果历史或现世中存在可能会被排除或一定会被排除在你的社群之外的人，那么潜在的内部人员与所有外部人员之间就有所区别。无论差距多么微小，也无论你所欢迎的人群多么广泛，认识到社群的特点（也就是共同价值观）都是极其重要的，这样，未来的成员才能找出社群的不同之处并意识到自己应该是其中的一员。想一下那些非常团结的社群，那种在死亡面前成员仍然坚守在一起的社群，那种将最后一点资源用在解救受困成员或不惜历经万难去支持有需求的成员的社群，无论其成员是僧侣、军人还是家人，这样的社群都拥有明确的界线，以用来辨明哪些人属于社群、哪些人不属于。

 你或许已经拥有了潜在的界线和规范。很多社群都认为自己没有设立界线或守门人，实则不然。或许界线和守门人并不正式，也没有在章程上表现出来。但即便如此，绝大多数的内部人员都知道谁有权拒绝潜在成员加入，此人甚至有权在现存成员举止不当或不遵从社群的共同价值观时将其开除。有的社群不承认设有这样的界线或规范，然而一旦问及成员，他们往往能想起有人被开除的例子（通常是出于充分的理由），这就清楚地说明，强制性的排外措施在这个社群是存在的。

 许多年前我还在纽约居住的时候，曾有人托我帮忙组织和发展一个“泛灵性”社群。所谓泛灵性，指的就是从几种不同的灵性传统中汲取经验，为信仰中的困惑寻找答案。在来自全美国的参与者出席的首次会议上，一些成员表示，这是一个适合所有人的团队，无论他有什么信仰、风俗、传统或其他什么不同。

 虽然这些成员说的是心里话，但我对这话的真实性有所保留。随着对社群历史的逐渐了解，我发现，这个社群曾有过一位支持多角恋和多配偶制的成员。这种理念，对社群中的绝大多数成员而言都太过激进。许多成员甚至担心，随着这位成员的影响力日益增长，大家都难免受其蛊惑。在几次谈话之后，他被要求停止继续参加社群活动，后来退出了社群。我认为，这件事是说明这个团体并非人人适合的一个明显例证，大家由此意识到这个社团有已然存在的界线。而在一个小时之前，大家都还坚信社群中不存在所谓的界线，可见，这并不容易。

 ……

 社群和团体的强大文化会帮助成员们互相支持，分享激情，以实现远大的目标。

 这种有温度又有归属感的文化并非偶然可得——它必须有目的地进行培养，小到兴趣爱好群体，大到企业和信仰组织，都希望培养各自有归属感的文化。

 社群传承和活跃的秘密，长期以来，只有少数人知道，比如佛陀、耶稣及其弟子。作者查尔斯-沃格根据3000年的人类历史和他的个人经验，提出了七个历经时间考验的原则：界线原则、入会原则、仪式原则、“神殿”原则、故事原则、符号原则、内圈原则，以建立持久活跃、联系紧密的社群。

 他还提供了实践和运营的工具，令这些原则可以方便地应用于任何团体，包括实体的、虚拟的，正式的、非正式的社群团体。

 《社群的设计与运营-如何打造有温度和归属感的社群》是企业管理者、互联网人士、社群运营者的有力指南，能够帮助他们创造让生命丰盈、极具活力的社群和团体文化。