商业银行多维绩效评价与应用研究
正版保障 假一赔十 可开发票
￥ 28.76 6.0折 ￥ 48 全新
库存10件
广东广州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者刘斌,王恩山
出版社东北财经大学出版社有限责任公司
ISBN9787565432583
出版时间2018-08
装帧平装
开本其他
定价48元
货号9334599
上书时间2024-01-25
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
目录
第1章 导 论1.1 研究背景1.2 研究对象1.3 研究思路与研究意义1.4 研究方法与研究创新 1.5 研究内容与结构框架 第2章 文献综述与同业经验 2.1 文献综述2.2 同业经验 2.3 文献与同业经验述评第3章 商业银行绩效评价的理论基础 3.1绩效评价基础理论 3.2商业银行绩效评价体系设计理论3.3本章小结 第4章 商业银行多维绩效评价概述4.1 商业银行多维绩效评价的基本假设 4.2 商业银行多维绩效评价的概念和基本内涵 4.3 本章小结 第5章 商业银行组织机构的绩效考核——三维绩效考核模型 5.1三维绩效考核模型的维度概念 5.2三维绩效考核模型的主要特征5.3三维绩效考核模型的理论贡献与实践价值5.4三维绩效考核模型的评价体系设计 5.5本章小结 第6章 三维绩效考核模型的指标设置6.1三维绩效考核模型的指标设置原则 6.2“核心”维度的绩效考核指标设置 6.3“战略”维度的绩效考核指标设置 6.4“管理”维度的绩效考核指标设置 6.5 本章小结 第7章 三维绩效考核模型的计分方法和赋权方法 7.1三维绩效考核模型的计分方法7.2三维绩效考核模型的赋权方法 7.3 本章小结 第8章 特定业绩中心或特殊业务成果测评——全面业绩评价模型 8.1全面业绩评价模型的构建 8.2特殊业务业绩评价的实证检验8.3全面业绩评价模型在特定业绩中心的应用8.4全面业绩评价模型的优势和局限性 8.5本章小结第9章 商业银行员工工作业绩评价——薪酬及支付模型 9.1薪酬考核模型9.2 薪酬支付模型 9.3 商业银行特定工作人员绩效考核Ⅰ——营业机构派驻会计主管履职及绩效考核 9.4 商业银行特定工作人员绩效考核Ⅱ——理财经理绩效考核 9.5 商业银行特定工作人员绩效考核Ⅲ——客户经理绩效考核 9.6 商业银行特定工作人员绩效考核Ⅳ——信用卡营销员工绩效考核9.7 本章小结 第10章 国有商业银行总行机关部门绩效考核方案 10.1国有商业银行总行机关部门绩效考核原则依据和监督 10.2国有商业银行总行机关部门绩效考核内容和指标 10.3国有商业银行总行机关部门内部管理工作评价方案 10.4国有商业银行总行机关具体部门业务评价方案 10.5 本章小结 第11章 商业银行多维绩效评价的管理机制11.1总行绩效考核委员会和秘书组11.2多维绩效评价的考核制度体系创新 11.3物质激励与非物质激励 11.4绩效考核纪律与监督11.5外部监督和导向管理 11.6商业银行多维绩效评价管理机制的创新思维 11.7 本章小结第12章 商业银行多维绩效评价与应用研究的实效与推广 12.1 本书研究结论 12.2 商业银行多维绩效评价在“L银行”的应用效果12.3 L银行多维绩效评价对其他银行的借鉴作用 附录 附录1 银行业金融机构绩效考评监管指引 附录2 商业银行稳健薪酬监管指引附录3 金融企业绩效评价办法主要参考文献 索引 后记
主编推荐
三友会计论丛第16辑
海南大学科研启动基金资助项目（KYQD(SK)1719）研究成果
国家自然科学基金项目（71662009）
精彩内容
本书通过对商业银行多维绩效评价的潜心研究，在商业银行多维绩效评价与应用的研究领域做了如下有益的探索和创新：第一，构建了商业银行“多维绩效评价”的概念和内涵。“多维绩效评价”主要从商业银行绩效评价的内容角度进行定义：其一，企业(全行)组织机构的绩效考核，即总行(总公司)到分支机构的各级绩效评价和考核机制，以及绩效考评的综合应用机制。其二，商业银行特定业绩中心的成绩或特殊业务成果测评。其三，对商业银行各级分支机构个体员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评价。
第二，依据商业银行多维绩效评价三个层面的具体绩效评价内涵，即商业银行组织机构的绩效考核、商业银行特定业绩中心或特殊业务成果测评和商业银行员工工作业绩评价，分别设计了三维绩效考核模型、全面业绩评价模型、薪酬考核模型和薪酬支付模型对商业银行的总体绩效进行多维评价。
第三，本书提出的三维绩效考核模型，在借鉴平衡计分卡注重多方平衡优点的同时，将指标维度分为“核心、战略、管理”三个方向，并设有示例性的二级维度和三级维度，可以使不同管理基础的各类银行组织机构快捷清晰地设置出自己需要的考核指标体系。
第四，本书构建的适用于商业银行特定业绩中心和特殊业务成果的全面业绩评价模型，以BSC和EVA为构建平台，将EVA作为财务层面主要指标并建立多层次EVA中心，并合理选择BSC中的关键指标，此外，还注重业绩评价与日常管理的结合，能够对商业银行特定业绩中心和特殊业务成果进行精确评价。
第五，本书设计的薪酬及支付模型结合组织机构的绩效考核，即以三维绩效考核模型为基础，设置了员工超额奖励的规定系数和目标值修正系数进行调整，并根据考核总得分最终评定级次，用于薪酬考核及支付基数的计算。
第六，本书设计的薪酬支付模型，主要基于薪酬考核模型所计算的支付基数，并根据银监会2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，设计了绩效薪酬延期支付锁定限期和延期发放方案，具有实用性的特点。
第七，针对各类商业银行实际需求，本书从考核机构、考核制度创新、激励机制等角度，设计“绩效考核委员会”、“秘书组”、多维考核制度创新方案、非物质激励等，阐释与商业银行多维绩效评价相适应的绩效考核管理机制。
第八，本书提出“绩效考核关键岗位备份”，具体可包括：(1)绩效考核关键岗位轮岗；(2)绩效考核委员会的备份和监督；(3)秘书组的备份和监督。
媒体评论
“十二五”辽宁省重点图书出版规划项目
三友会计论丛第16辑
海南大学科研启动基金资助项目（KYQD(SK)1719）研究成果
国家自然科学基金项目（71662009）
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价