领导力资本 领导力是任何一家成功公司的核心要素，但是，一直以来，人们很难对领导力设定一个具体而清晰的指标。在《领导力资本》这本书里，尤里奇有效评估了领导力指标对于公司市场价值的影响。通过对众多投资人和商业领袖的调查，并整合许多咨询公司和领导力专家的观点，尤里奇从个人和组织两个层面给出了详细的度量标准和评估方法，用以测定领导者的领导能力。因此，这本书的利益相关者不仅有公司债券和股票投资人，

图书标准信息

• 作者 戴维·尤里奇（Dave Ulrich） 著；张海宁、符晋、陆沥 译
• 出版社 机械工业出版社
• 出版时间 2017-09
• 版次 1
• ISBN 9787111575290
• 定价 59.90元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 270页

【内容简介】

领导力是任何一家成功公司的核心要素，但是，一直以来，人们很难对领导力设定一个具体而清晰的指标。在《领导力资本》这本书里，尤里奇有效评估了领导力指标对于公司市场价值的影响。通过对众多投资人和商业领袖的调查，并整合许多咨询公司和领导力专家的观点，尤里奇从个人和组织两个层面给出了详细的度量标准和评估方法，用以测定领导者的领导能力。因此，这本书的利益相关者不仅有公司债券和股票投资人，也包括董事会、执行团队、人力资源和领导力开发专业人士、政府和评级机构，当然还有领导者自己。

【作者简介】

戴维·尤里奇(Dave Ulrich) 是密歇根大学罗斯商学院的教授，同时也是 RBL集团（www.rbl.net）的创始人之一。，曾被美国《商业周刊》（2001年）评为“全球排名榜首的管理学大师”，被《快公司》评为全球十大商业创新人物之一，同时入选Thinkers50榜单，被誉为全球的50位商业思想家之一。曾连续当选为“全球管理学十大教授”和“ding级导师”（《商业周刊》，1993年始），全球商业“五大导师”（《福布斯》，2000年）。 

在《商业周刊》举办的调查当中，他是受欢迎的管理大师，排在约翰?科特、彼得?德鲁克等人之前。 

到目前为止，他曾在87个国家工作过，并为财富200榜单上近一半的企业提供过咨询服务。代表作有《无边界组织》《结果导向的领导力》《人力资源转型》等。

【目录】

序言 

前言　领导力的市场价值 

第一部分　领导力对投资人的重要性 

第一章　当领导力被投资人重视时，它能够产生更大的价值 3 

本书适读人群 4 

领导力资本指标的逻辑 8 

评估方式的演变：从财务数据到无形资产，再到领导力 10 

领导力的演化：从个人风格到组织影响力，再到投资价值 15 

关于投资人进行领导力评估的研究结果 20 

结论 22 

第二章　建立领导力资本指标 23 

投资人如何评估领导力水平 23 

领导力资本指标的要求 25 

层面1 ：领导者的个人能力 27 

层面2 ：组织的能力和人力资本 31 

使用领导力资本指标来改进关键组织流程 40 

结论：构建一套领导力资本指标 43 

第二部分　领导力资本指标的个人层面 

第三章　个体效能 47 

过去的表现和经验 49 

身体状态和活力 50 

身份认同与心理健康 52 

社交能力 54 

智力上的敏锐度、抗压能力和勇气 57 

道德和价值观坚守 58 

结论 61 

第四章　战略效能 63 

总体战略规划 65 

了解业务的外部驱动力 65 

对组织未来的独特定位 69 

把愿景转化成行动 71 

激励和员工沟通 72 

管理战略开发流程 75 

结论 77 

第五章　执行效能 79 

执行的必要性 80 

专注优先事项 83 

确保责任清晰 84 

管理决策过程和监督机制 87 

影响他人自我驱动 89 

迅速调整 91 

结论 92 

第六章　人际效能 95 

人性化管理理念和行为模式 98 

了解并且信任他人 99 

为自己培养继任者 101 

教练和辅导他人 103 

善于沟通 105 

了解并且善用团队 106 

结论 109 

第七章　领导力品牌效能 111 

客户匹配度 113 

战略匹配度 116 

生命周期匹配度 118 

社会匹配度 120 

价值观匹配度 122 

结论 124 

第三部分　领导力资本指标的组织层面 

第八章　文化能力 129 

定义阶段一：认识文化建设能力的必要性 135 

定义阶段二：设定关键能力的优先级 138 

定义阶段三：使企业文化符合客户心中的企业形象 141 

知识型：清晰与共享式的文化信息 142 

行为型：员工行为匹配企业文化 145 

流程型：管理流程匹配企业文化 147 

结论 148 

第九章　人才管理流程 151 

人才管理的总体投入度 153 

进入：获取合适的人才 155 

发展：培养现有人才 157 

发展：储备未来的领导者 160 

发展：建立员工承诺 161 

退出：人才保留 163 

退出：解雇绩效不佳的员工 165 

结论 167 

第十章　绩效问责流程 169 

对绩效责任的总体投入 171 

积极的问责沟通 173 

清晰明确的绩效标准 175 

结果导向的绩效标准 178 

驱动员工行为的奖励机制 180 

绩效问责跟踪机制 182 

结论 184 

第十一章　信息应用流程 187 

信息化趋势 187 

对总体信息应用投入度的管理 191 

运用信息解决难题 192 

运用信息解开谜团 194 

信息传播的透明化 196 

决策中的信息应用 199 

管理跨界的信息流动 201 

结论 204 

第十二章　工作流程 207 

在矛盾中管理 209 

矛盾：内部—外部 211 

矛盾：个人—集体 213 

矛盾：集权—分权 215 

矛盾：稳定—灵活 218 

创建合作的工作环境 220 

结论 221 

第四部分　应用与行动 

第十三章　领导力资本指标的关联性和运用 225 

领导力资本指标的关联性 226 

领导力资本指标的内容 228 

领导力资本指标的应用 230 

领导力资本指标的价值 233 

结论 236 

第十四章　将领导力资本指标付诸实践 239 

注释 247 

关于作者 267 

译后记 269