中国职业经理人年度报告2021

前 言 2020 年是极为不平凡的一年, 新冠肺炎疫情在全球肆虐蔓延。 中国在以习近平同 志为核心的党中央的坚强领导下, 准确判断形势, 果断采取行动, 通过艰苦努力, 经 济运行逐步恢复常态。 根据有关统计显示, 在 2020 年全球主要经济体中, 中国是唯一 一个实现经济正增长的国家。 而且, 2020 年, 中国经济总量突破了 100 万亿元大关, 中国经济实力、 科技实力、 综合国力又跃上一个新的台阶。 然而, 在新冠肺炎疫情不 断蔓延的情势下, 国内外社会环境都存在许多不确定性和复杂性, 中国企业尤其是一 些中小企业和出口贸易类企业等都将面临很大考验, 中国的经济基础尚不十分牢固。 在新冠肺炎疫情的冲击下, 全球经济活动急剧萎缩, 全球贸易与产业链等受到严 重打击。 企业作为经济生活最敏感、 最活跃的经济单元, 首当其冲受到严重的影响, 有的企业甚至陷入停摆状态或倒闭。 全球经济还存在很大的不确定性, 经济形势仍然 复杂严峻, 这种情况今后可能要延续相当长的一段时间。 新冠肺炎疫情的发生, 对人们的生产和生活方式产生深远的影响, 催生出一些新 型商业模式。 5G、 人工智能、 物联网等新技术得到了广泛应用, 短视频、 直播带货等 在线娱乐、 在线营销逆势增长, 远程办公、 在线教育、 互联网医疗等新模式逐渐成长 壮大, 线上线下正在加速融合, 这些为中国经济发展注入新的活力。 然而, 从另一个 角度来看, 新兴业态的商业模式也对企业管理提出新的挑战, 要求企业和企业管理者 不断完善经营管理能力, 提升适应新的发展环境的能力, 这样才能抓住新机遇, 促使 企业能够更好更快的发展。 另外, 面对如此复杂且百年不遇的严峻环境, 企业和企业 管理者也要不断调整提升自己, 不断持续强化经营管理能力, 不断提升自身竞争能力 和创造能力, 这样才能使企业在危机中破浪前行。 企业是推动社会经济发展的主体。 中国企业的健康、 可持续发展是实现中国经济 转型升级和高质量发展的关键所在。 国有企业是党和国家事业发展的重要物质基础和 政治基础, 也是推进国家现代化、 保障人民共同利益的重要力量, 在中国经济社会发展中起着 “顶梁柱” 和 “压舱石” 的作用。 在新冠肺炎疫情严重冲击下, 如何确保中 国经济稳定发展, 国有企业使命和责任尤为重大。 当前和今后一个时期, 中国发展仍 然处于重要战略机遇期。 国有企业要能够真正成为核心竞争力的市场主体, 要在创新 引领方面发挥更大作用, 要在提升产业链供应链水平上发挥引领作用, 要在保障社会 民生和应对重大挑战等方面发挥特殊保障作用, 要在维护国家经济安全方面发挥基础 性作用。 为更好地推进国有企业进一步可持续发展, 2020 年 6 月, 中央全面深化改革委员 会审议通过 《国企改革三年行动方案 (2020—2022 年)》, 标志着国有企业改革进入一 个新的阶段, 对做强做优做大国有企业, 增强国有企业活力、 提高效率、 加快构建新 发展格局, 都具有重要意义。 国有企业改革三年行动方案在 “健全市场化经营机制” 方面提出, 到 2022 年国有 企业子企业全面推行并执行经理层成员任期制和契约化。 优先支持商业类子企业按照 市场化选聘、 契约化管理、 差异化薪酬、 市场化退出原则, 加快推行职业经理人制度。 在国有企业改革三年行动方案提出的深化混合所有制改革方面, 2019 年 10 月, 国 务院国资委发布的 《中央企业混合所有制改革操作指引》 中就提出, 建立市场化选人 用人机制, 实现管理人员能上能下。 推动混合所有制企业在更大范围实行经理层成员 任期制和契约化管理, 具备条件的建立职业经理人制度, 积极探索建立与市场接轨的 经理层激励制度。 在国有企业改革三年行动方案提出的推动一系列国企改革专项行动落实落地方面, 就包括 “双百行动” “区域性综改试验” “科改示范行动”、 世界一流企业创建等。 其 中, 在 “双百行动” 方面, 2020 年 2 月, 国务院国有企业改革领导小组办公室就印发 了 《 “双百企业” 推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》 和 《 “双百企业” 推 行职业经理人制度操作指引》, 为 “双百企业” 全面推行经理层成员任期制和契约化及 职业经理人制度提供系统规范的操作指南。 在 “科改示范行动” 方面, 2019 年 12 月, 国务院国有企业改革领导小组办公室印发的 《百户科技型企业深化市场化改革提升自 主创新能力专项行动方案》 就明确提出, 健全市场化选人用人机制, 科技型企业全面 推行经理层成员任期制和契约化管理, 加快建立职业经理人制度。 在党和国家的政策指引下, 政府有关部门、 中央企业和地方国有企业等在推行经 理层成员任期制和契约化以及职业经理人制度建设等方面也进入快速推进、 实质进展 的新阶段, 取得了许多重要成果。 当然也要看到, 国有企业改革仍然存在许多困难, 还有部分改革难点亟待突破。 比如, 在推进经理层成员任期制和契约化及职业经理人 制度建设等工作方面, 就遇到了一些情况和问题。 一些政府部门和国有企业对经理层成员任期制和契约化及职业经理人制度建设还缺乏深刻的认识; 在改革尺度把握上有 时也不够准确; 有些企业经营管理模式还没有真正发生质的变化, 市场化程度不够彻 底, 有些企业在经理层和职业经理人的权、 责、 利方面也不是十分统一等问题。 这些 问题的存在造成一些国有企业在推进经理层成员任期制和契约化及职业经理人制度建 设等工作上进展比较缓慢, 出现了一些新的问题。 为更好地促进职业经理人有关工作的开展, 职业经理研究中心积极发挥好自身公 益性职能, 组织研究编撰了 《中国职业经理人年度报告 2021》, 旨在通过提供全面、 及 时、 客观、 准确的职业经理方面的信息和数据, 集中、 系统、 全面、 持续、 准确地反 映职业经理领域的现状与发展进程, 呈现政策导向与时代背景, 反映客观实际与现实 思考, 力求与时俱进, 体现时代特点, 以便为中国职业经理人有关工作的开展提供可 借鉴的做法和相关研究成果。 本报告内容主要包括政策篇、 实践篇、 市场篇、 专题篇等内容。 其中, 政策篇主 要是研究分析中央和地方出台的职业经理人相关政策。 实践篇主要研究分析一些中央 企业和地方国有企业及地方国有企业监管部门在经理层成员任期制和契约化管理以及 职业经理人制度建设上的有关实践等内容。 市场篇主要是以人才市场和上市公司为研 究对象, 研究分析企业高级管理人员供需情况及上市公司高级管理人员薪酬情况和股 权激励情况等内容。 专题篇主要从职业经理人标准、 评价技术在国有企业市场化选聘 高级经营管理人才中的应用、 企业市场化经营管理人才激励、 宁波职业经理人能力特 征与幸福指数等方面进行研究。 在 《中国职业经理人年度报告 2021》 的研究编撰过程中, 职业经理研究中心得到 有关政府部门、 研究单位、 专业机构、 行业协会、 企业和专业人士等的大力支持和帮 助。 在此, 对他们的支持和帮助表示衷心的感谢! 由于编撰比较匆忙, 本报告还存在 很多需要改进的地方, 欢迎大家批评指正, 以便在今后的编撰工作中加以改进和完善。 同时也希望大家共同努力, 为中国经济、 中国企业、 中国职业经理人事业的健康持久 发展做出积极的贡献。

2020 年 6 月 30 日, 中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过 《国企改革三 年行动方案 (2020—2022 年)》 (以下简称 《三年行动方案》), 这意味着 2020 年 5 月 全国 “两会” 政府工作报告提出的实施国企改革三年行动正式落地。 《三年行动方案》 进一步明确了国企改革的目标、 时间表、 路线图, 是面向新发展阶段我国深化国有企 业改革的纲领性文件, 是落实改革顶层设计的具体 “施工图”, 坚持 “两个一以贯 之”, 加快完善中国特色现代企业制度; 积极稳妥深化混合所有制改革, 促进各类资本 优势互补、 共同发展; 不断健全市场化经营机制, 充分激发企业活力; 加强党的领导 和党的建设, 为国有企业改革发展提供根本保证等重点任务。 《三年行动方案》 围绕完善中国特色现代企业制度明确提出: 一是把加强党的领导 和完善公司治理统一起来, 加快建立各司其职、 各负其责、 协调运转、 有效制衡的公 司治理机制。 国有企业党委 (党组) 把方向、 管大局、 保落实, 董事会定战略、 做决 策、 防风险, 经理层谋经营、 抓落实、 强管理, 各治理主体不缺位、 不越位, 不相互 替代, 不各自为政。 二是加强董事会建设落实董事会职权。 2020 年修订中央企业董事 会规范运作办法、 董事会和董事评价办法、 外部董事履职指南等文件。 健全外部董事 选聘和管理制度, 拓宽外部董事来源渠道, 选聘一批现职国有企业负责人及专业人才 任专职外部董事。 董事会中外部董事原则占多数。 深化中央企业集团公司层面落实董 事会职权试点。 三是保障经理层依法行权履职。 到 2022 年, 国有企业全面建立董事会 向经理层授权的管理制度, 依法明确董事会对经理层的授权原则、 管理机制、 事项范 围、 权限条件等主要内容, 充分发挥经理层经营管理作用。 严格落实总经理对董事会 负责、 向董事会报告的工作机制, 强化工作监督。 《三年行动方案》 围绕健全市场化经营机制明确提出: 一是推行经理层成员任期制和契约化管理。 国有企业经理层成员全面实行任期管理, 签订聘任协议和业绩合同, 按照约定严格考核, 实施聘任或解聘, 兑现薪酬。 优先支持商业类子企业按照市场化 选聘、 契约化管理、 差异化薪酬、 市场化退出原则, 加快推行职业经理人制度。 二是 完善市场化薪酬分配机制。 深化企业内部分配制度改革, 建立健全按业绩贡献决定薪 酬的分配机制, 实行全员绩效考核, 一岗一薪, 易岗易薪。 建立具有市场竞争优势的 核心关键人才薪酬制度, 推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线关键苦、 脏、 险、 累岗位倾斜。 三是灵活开展多种方式的中长期激励。 支持更多国有企业统筹运用各类 中长期激励政策, 强化业绩考核和激励水平 “双对标”, 实现激励与约束相统一。 鼓励 建立超额利润分享机制, 鼓励按照风险共担、 利益共享原则实施跟投。 2020 年 6 月, 国务院发布的关于落实政府工作报告重点工作部门分工的意见中提 出, 由国务院国资委牵头实施国企改革三年行动。 2020 年是国企改革三年行动的开局 之年, 国务院国资委提出 2020 年七大改革方向, 包括完善中国特色现代企业制度、 加 快建立健全市场化经营机制、 积极稳妥分层分类深化混合所有制改革、 大力推进 “双 百行动” “区域性综改试验” “科改示范行动” 等专项工程以及进一步加强党对国有企 业的全面领导等。 其中, 围绕完善中国特色现代企业制度, 要推动董事会应建尽建; 理清党委 (党组)、 董事会、 经理层等各治理主体的权责边界, 落实董事会职权, 加快 建立各司其职、 各负其责、 协调运转、 有效制衡的公司治理机制。 围绕加快建立健全 市场化经营机制, 要大力推进经理层成员任期制契约化管理和职业经理人制度; 推动 国有企业积极统筹运用各类中长期激励政策, 着力提高企业活力和效率。 中央企业积极落实 《三年行动方案》, 围绕董事会建设提出了新的要求。 如: 中国 诚通提出完善董事会运作机制和董事会议事规则, 建立健全董事会授权放权清单, 明 确董事会对经理层的授权原则、 管理机制、 事项范围、 权限条件、 调整方式等主要内 容, 激发经理层活力, 充分发挥经营管理作用。 中远海运强调要加强董事会的建设, 应建尽建, 实现授权与担责的统一。 中远海运一方面进一步落实授权。 另一方面在它 的二级单位强化董事会制度的建设, 使之规范运行。 中国铁物明确把公司制企业董事 会建设作为治理机制改革的重点, 加强专兼职董事队伍建设, 目标是 “形神兼备”, 既 要应建尽建、 配齐配强, 推进外部董事占多数, 也要认真研究如何把外部董事的独特 作用发挥到位, 如何把董事会职权落实到位。 各央企在机制创新方面积极提出各种市场化举措激发企业活力。 在经理层成员任 期制和契约化管理方面, 如: 中国一重全面推行经营层市场化选聘、 契约化管理, 落 实职业经理人、 职业技能人制度, 三年任期结束全体重新竞聘上岗, 营销系统率先实 行末等调整。 中国铁物牢牢抓住经理层成员任期制和契约化管理这个 “牛鼻子”, 加快
第一章 中央出台的职业经理人相关政策 出台有关制度和实施方案, 2021 年实现了直管公司覆盖面超过 70% , 2021 年底 “真刀 真枪” 刚性考核兑现。 中国铁物完善领导干部退出通道, 建立考核末位淘汰制度, 连 续两年考核不合格予以解聘。 中国铁塔搭建责权利对等机制, 按市场规律对经理层成 员进行契约化管理, 实现有任命就明确任期、 有职务就落实考核、 有业绩就兑现奖励, 推动管理人员能上能下。 在市场化激励方面, 如: 中远海运将构建由工资效益联动、 效率对标调节和工作水平调整共同组成的工资总额管理办法。 非上市公司开展超额利 润分享、 项目跟投等激励方法, 科技型企业实施岗位分红或项目收益分红激励。 中国 铁物实施更加系统、 更加多元的正向激励, 统筹运用物质激励和精神激励、 短期激励 和中长期激励措施, 根据不同企业的发展阶段, 实施更有针对性的股权、 分红权等激 励措施, 鼓励基层创效单位按有关政策精神探索更加市场化的中长期激励机制。 2020 年 9 月, 国务院国资委召开视频会议, 对中央企业改革三年行动工作进行动 员部署, 强调要突出抓好中国特色现代企业制度建设; 要突出抓好深化混合所有制改 革; 健全市场化经营机制; 要突出抓好 “双百行动” “区域性综改试验” “科改示范行 动”、 世界一流企业创建等专项工程; 要突出抓好党的领导和党的建设等方面的工作。 随后, 国资委下发 《关于加大工作力度努力完成 2020 年国企改革三年行动重点任务的 通知》, 压实职责, 严格按照时间表路线图稳步推进三年行动。 至 2020 年底, 中央企 业改革取得重要进展。 中国特色现代企业制度加快完善。 全面落实坚持党对国有企业 的领导和建立现代企业制度 “两个一以贯之”, 推动党的领导融入公司治理制度化、 规 范化、 程序化; 市场化经营机制改革加快步伐。 2020—2022 年是国企改革关键阶段。 从 《三年行动方案》 落实的第一年来看, 中 央企业职业经理人制度建设与队伍建设进一步提速, 进入快速推进、 实质进展的新阶 段。 毫无疑问, 《三年行动方案》 对此起到了积极的推动作用。

本报告分为政策实践篇、市场调研篇、专题研究篇和研究探求篇。每篇由若干主题模块构成，从相应角度和层面运用统计数据、研究分析和归纳总结等不同方式阐释不同的主题。为政府出台相关政策法律律以及决策提供科学依据，为职业经理方面的研究提供理论参考，为中国职业经理人制度建设和职业经理人制度建设和职业经理经人队伍建设提供有效支持，为中国经济和企业高质量发展提供积极的帮助。

职业经理研究中心成立于1993年，是经中央机构编制委员会办公室批准的正司局级事业单位，主要从事职业经理成长规律研究、职业经理标准拟订、职业经理资质培训与评价、人力资源管理咨询等人才一体化服务工作。举办单位为国务院国有资产监督管理委员会。 
中心完成国务院国资委、国家发改委、民政部、财政部、工信部等国家部委委托的多项研究课题，作为主要起草单位完成职业经理人四项国家标准的制定，作为建设单位完成多项国家财政基建项目的设计和建设，是全国职业经理人考试测评标准化技术委员会的秘书处承担单位。

目 录 政策篇 第一章 中央出台的职业经理人相关政策 ……………………………………………… 3 一、 《国企改革三年行动方案 (2020—2022 年)》 中的职业经理人相关政策 …… 3 二、 中共中央、 国务院 《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》 中的职业经理人相关政策 ……………………………………………………… 5 三、 十三届全国人大三次会议 《政府工作报告》 中的职业经理人相关政策 …… 6 四、 国务院国资委 《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》 中的职业经理 人相关政策 ……………………………………………………………………… 7 五、 《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远 景目标的建议》 中的职业经理人相关政策 …………………………………… 8 六、 《关于中央企业党的领导融入公司治理的若干意见 (试行)》 中的职业经理 人相关政策 ……………………………………………………………………… 10 七、 《国有企业公司章程制定管理办法》 中的职业经理人相关政策 …………… 10 第二章 地方出台的职业经理人相关政策 ……………………………………………… 12 一、 上海市出台的职业经理人相关政策 …………………………………………… 12 二、 山东省出台的职业经理人相关政策 …………………………………………… 15 三、 云南省出台的职业经理人相关政策 …………………………………………… 18 四、 浙江省出台的职业经理人相关政策 …………………………………………… 20 五、 《安徽省国企改革三年行动实施方案 (2020—2022 年)》 中的职业经理人相 关政策 …………………………………………………………………………… 23 六、 《江西省国资国企改革创新三年行动实施方案 (2020—2022 年)》 中的职业 经理人相关政策 ………………………………………………………………… 24 ·1· ??????????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????
七、 《北京市国企改革三年行动实施方案 (2020—2022 年)》 中的职业经理人相 关政策 …………………………………………………………………………… 26 八、 《广西国企改革三年行动实施方案 (2020—2022 年)》 中的职业经理人相关 政策 ……………………………………………………………………………… 27 实践篇 第三章 经理层成员任期制和契约化管理有关实践 …………………………………… 31 一、 中央企业经理层成员任期制和契约化管理有关实践 ………………………… 31 二、 地方国有企业经理层成员任期制和契约化管理有关实践 …………………… 41 第四章 职业经理人制度建设有关实践 ………………………………………………… 52 一、 中央企业子企业职业经理人制度建设有关实践 ……………………………… 52 二、 地方国有企业职业经理人制度建设有关实践 ………………………………… 59 市场篇 第五章 基于人才市场的高级管理人员供需情况研究 ………………………………… 69 一、 高管需求情况 …………………………………………………………………… 69 二、 高管供给情况 …………………………………………………………………… 79 三、 高管供需比较 …………………………………………………………………… 82 四、 高管供需问题分析及建议 ……………………………………………………… 84 第六章 上市公司高级管理人员薪酬及股权激励研究 ………………………………… 87 一、 上市公司高管薪酬研究 ………………………………………………………… 88 二、 上市公司高管股票期权激励研究 …………………………………………… 110 三、 上市公司高管薪酬和股票期权激励相关建议 ……………………………… 123 专题篇 第七章 关于职业经理人标准的研究与思考 ………………………………………… 127 一、 关于研究制定职业经理人市场化选聘国家标准的思考 …………………… 127 ·2· ??????????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????
目 录 二、 关于开展职业经理人团体标准建设的思考 ………………………………… 131 第八章 评价技术在国有企业市场化选聘高级经营管理人才中的应用 …………… 135 一、 背景调查在国有企业市场化选聘职业经理人中的应用 …………………… 135 二、 民主测评在国有企业选拔经理层成员中的应用 …………………………… 139 第九章 企业市场化经营管理人才激励比较研究 …………………………………… 143 一、 国有企业经营管理人才市场化薪酬激励研究 ……………………………… 143 二、 优秀民营企业人才观念和人才激励研究 …………………………………… 146 第十章 宁波职业经理人能力特征分析与幸福指数研究 …………………………… 150 一、 宁波职业经理人能力特征分析 ……………………………………………… 150 二、 宁波职业经理人幸福指数研究 ……………………………………………… 152 参考文献 ………………………………………………………………………………… 156 ·3· ??????????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????

《中国职业经理人年度报告2021》较为详细的介绍了职业经理人的职能作用，以及国企制度改革对这一领域的发展影响，可以直观的了解到职业经理人在各地区、各行业领域的市场需求和薪酬情况。对于各企业职业经理人的人才引进和人才结构调整有着指导意义。