劳动法前沿策论
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作者问清泓
出版社武汉大学出版社
ISBN9787307226203
出版时间2021-11
装帧平装
开本16开
定价98元
货号1202541124
上书时间2024-12-03
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商品详情
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目录
第一章 公序良俗原则
第一节 公序良俗原则与劳动法一般原则
一、法域归属特性不同
二、权益保护原则不同
三、争议解决程序不同
四、原则属性难以兼容
五、实践范式难以证成
第二节 公序良俗原则与劳动规章一般原则
一、公序良俗原则不符合明确性原则
二、公序良俗原则不符合比例性原则
三、公序良俗原则违背处罚吸收原理
四、公序良俗原则超出惩戒边界范围
第三节 公序良俗原则与产业行动比较
一、产业行动的一般原理
二、产业行动合法性博弈
第四节 公序良俗原则与劳动司法实践
一、价值判断不一致
二、实践类型未固化
第二章 四方机制原理
第一节 四方机制的渊源
第二节 四方机制第四方
一、第四方是“公共舆论”之检讨
二、第四方是“公民个人”之检视
三、第四方应为社会组织劳工NGO
第三节 四方机制价值判断
一、四方机制不是三方机制的替代物
二、四方机制不是工会制度的替代物
三、社会治理需要多方参与合作共赢
第四节 四方机制的特别职能
一、劳动规章协商谈判
二、惩戒权的协商调处
三、群体罢工事件调处
四、劳工NGO替代职能
第三章 多重劳动关系
第一节 多重劳动关系的定义
第二节 多重劳动关系的形态
第三节 多重劳动关系的特征
一、雇员身份之高端与低端、强势与弱势两极分化
二、全日制劳动用工与非全日制劳动用工相互交织
三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同并存
四、民事合同(协议)劳动合同与集体合同相混杂
五、社会保险规范之任意性与强制捆绑性互相冲突
六、民事争议或裁或审与劳动争议先裁后审不兼容
第四节 多重劳动关系价值判断
一、价值理念上的包容性
二、权益保护上的倾斜性
第五节 多重劳动关系合法与否之考辨
一、多重劳动关系之合法性考评
二、多重劳动关系保险义务辨判
第六节 多重劳动关系规制路径
一、多重劳动关系与过度劳动结合规制
二、多重劳动关系与工资协商谈判并治
三、多重劳动关系与重复保险规制治理
四、多重劳动关系与自愿弃保归并防治
第四章 高薪制度
第一节 问题提出的时代背景
第二节 高薪的理论基础
一、限薪之概念界定
二、限薪之法理依据
第三节 立法沿革与成败得失
一、央企高管限薪令
二、中国足协限薪令
三、综艺演艺限薪令
第四节 “阴阳合同”之解构
一、“阴阳合同”概念界定
二、“阴阳合同”法律属性
三、“阴阳合同”立法梳整
第五节 高薪立法构想
一、立法模式之选择
二、《工资法》之限薪
三、《集体合同法》之限薪
四、《劳动合同法》之限薪
第六节 不当高薪规制对策
一、创构高薪申报制度
二、构筑薪酬协商制度
三、完善税收体制机制
四、加大限薪处罚力度
第五章 劳动规章制度
第一节 劳动规章制度效力论争
一、观点之博弈背景
二、效力代表说评读
三、效力二分说创构
四、结语与展望
第二节 劳动规章制度效力模型
一、效力原则判读
二、效力模型构建
三、基准模型构建
四、余论
第三节 劳动规章制度形式正义
一、劳动规章制度一般形式正义
二、劳动规章制度特殊形式正义
三、形式正义与实质正义的关系
四、结语与展望
第四节 共享经济下劳动规章制度异变
一、共享经济劳动用工变化
二、劳动规章制度性质嬗变
三、劳动规章制度载体变异
四、违规违纪之惩戒权新异状
五、规制与监管路径新策论
第六章 劳动纪律制度
第一节 劳动纪律的特征
第二节 劳动纪律的内容
第三节 劳动纪律与劳动规章制度比较
一、权利和义务不同
二、外延与内涵不同
三、制定或变更不同
四、实施后果之不同
第四节 劳动纪律立法比较
一、我国劳动纪律立法
二、俄罗斯劳动纪律立法
三、日本劳动纪律立法
第五节 劳动纪律典型案例评析
第七章 惩戒权新构架
第一节 惩戒权法源与性质
一、契约说
二、法规说
三、否定说
四、固有权限说
五、集体合意说
六、企业秩序说
七、根据二分说
第二节 惩戒权一般类型化
一、经济罚总概览
二、罚款“肯定说”
三、罚款“否定说”
四、罚款“替代说”——减薪
第三节 惩戒权特殊类型化
一、类刑罚
二、秩序罚
三、解约罚
四、赔偿罚
五、调岗罚——不利变更
第四节 惩戒权的适用对象
一、基本适用对象
二、适用对象非职业行为惩戒
三、适用对象社会保障之惩戒
第五节 惩戒权的时效制度
第八章 “末位淘汰”制度
……
内容摘要
本书主要研究了我国新时代背景下劳动关系、劳动法与社会保障法的交叉性、前沿性或边缘性的十大问题及对策。劳动法是否可以适用民法公序良俗原则是一个有待破解的前沿问题，总体上，我国劳动法应当很好谨慎地对待公序良俗原则。四方机制应当成为我国集体劳动法不可或缺的前瞻性制度构架。我国学界对多重劳动关系（含兼职）的研究很好薄弱，其规制路径主要有：多重劳动关系与过度劳动结合规制；多重劳动关系与工资集体协商谈判归并整治；多重劳动关系与重复保险、自愿弃保组合治理。限薪制度的重点和难点是治理“阴阳合同”，规制不当高薪的主要对策是创构高薪申报制度、构筑薪酬协商制度、完善税收体制机制、加大限薪之处罚力度。劳动规章制度是劳动法“永远的难题”，新形态下劳动规章制度的变化主要是“边缘化”与“碎片化”严重、“无纸化”与“模糊化”加剧、“捆绑化”与“默认化”普遍。我国劳动纪律已被立法边缘化，不属于独立法律范畴。惩戒权的适用对象应当受到严格：非职业行为即私人行为不能纳入惩戒权的范畴，惩戒不能妨碍社会保障权的实现。“末位淘汰”还不是法律范畴，将“末位”与“不能胜任工作”等同是严重的误读。我国现行社会保险与劳动关系接近“捆绑”的制度设计应当脱钩，亟待实现分层设计与分层治理；社会保险应当坚持否定重复保险为一般原则。我国劳动争议处理制度没有区分个体劳动争议和集体劳动争议，应当修正；调解制度之前瞻性改革是个体劳动争议设置调解之强制性和前置性必经程序，集体劳动争议应当实行“一调终局”制度。
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