公共部门人力资源管理：理论与实务
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作者陈丽琴叶婷张可辉
出版社企业管理出版社
ISBN9787516426029
出版时间2022-08
装帧平装
开本其他
定价59元
货号31538956
上书时间2024-11-21
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商品详情
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作者简介
陈丽琴
海南大学公共管理学院教授，管理学博士，海南省拔尖人才，主要研究社会性别与妇女发展，海南妇女儿童研究会副会长。论文《整体政府视角下的农村妇女参政》获得全国妇女研究一等奖；主持国家课题《民族旅游发展对黎族女性的影响研究》《乡村振兴战略下农村妇女参与村庄治理研究》两项；主持海南省委组织部课题《少数民族干部建设研究》、海南省妇联《妇女组织改革与建设》；参与海南省人才局《海南省十四五人才发展规划》编制等。
叶婷
海南大学公共管理学院公共管理专业研究生，主要研究方向为社会性别与公共政策。曾荣获2019—2020学年海南大学研究生学业二等奖学金和2020—2021学年海南大学研究生学业一等奖学金。曾发表多篇学术期刊论文。
张可辉
海南大学公共管理学院副教授，海南省拔尖人才，俄罗斯阿斯特拉罕大学访问学者，海南博睿公共关系研究中心成员，海南海大源职业培训中心和海南优咖人力资源有限公司高级培训师。发表论文多篇；出版专著2部；主持项目纵向、横向课题多项；主要讲授《管理学》《广告学》《组织行为学》《人力资源管理》《公关经典著作导读》等课程。
目录
第一章 公共部门人力资源管理导论
第一节 人力资源与人力资源管理
第二节 公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源管理的演进
案例链接
第二章 公共部门人力资源管理的相关理论
第一节 西方古典管理理论简介
第二节 西方行为科学管理理论
第三节 西方人力资源管理激励理论
第四节 我国古代的人力资源管理思想
案例链接
第三章 公共部门职位分类与管理
第一节 公共部门职位分类与管理概述
第二节 公共部门职位分类与管理的一般程序和方法
第三节 国外公共部门职位分类管理制度及启示
第四节 我国公共部门职位分类及发展趋势
案例链接
第四章 公共部门人力资源规划
第一节 公共部门人力资源规划概述
第二节 公共部门人力资源规划环境分析
第三节 公共部门人力资源需求与供给预测
第四节 公共部门人力资源规划实施与评估
第五节 我国公共部门人力资源规划的现状
案例链接
第五章 公共部门人力资源招募、甄选与录用
第一节 公共部门人力资源预测
第二节 公共部门人力资源招募
第三节 公共部门人力资源甄选
第四节 公共部门人力资源录用
第五节 公共部门人力资源招录评估
第六节 国外公共部门人力资源招录制度
第七节 我国公共部门人力资源招录制度
案例链接
第六章 公共部门人力资源培训
第一节 公共部门人力资源培训概述
第二节 公共部门人力资源培训需求分析
第三节 公共部门人力资源培训计划的制订
第四节 公共部门人力资源培训的途径与方法
第五节 公共部门人力资源培训成果转化与效果评估
案例链接
第七章 公共部门人力资源绩效管理
第一节 公共部门人力资源绩效管理概述
第二节 公共部门人力资源绩效管理工具
第三节 公共部门人力资源绩效管理流程
第四节 国外公共部门人力资源绩效管理
第五节 我国公共部门人力资源绩效管理
案例链接
第八章 公共部门人力资源薪酬管理
第一节 薪酬与薪酬管理概述
第二节 公共部门薪酬管理的方法与操作
第三节 我国公共部门薪酬管理的实践与改进
案例链接
第九章 公共部门人力资源管理发展趋势与展望
第一节 公共部门人力资源管理发展趋势
第二节 我国公共部门人力资源管理面临的挑战
第三节 我国公共部门人力资源管理的发展展望
参考文献
内容摘要
《公共部门人力资源管理：理论与实务》是在西方“新公共管理”（政府再造）浪潮持久广泛推进、公共管理改革紧张进行、公共管理教育大力发展的背景之下，总结传统人事管理经验及人力资源管理的新经验，吸收国外人力资源管理的理论和实践经验，为建立和完善适应国际潮流、适合中国国情的公共部门人力资源管理学科体系而进行的探索。公共部门人力资源管理的内容广泛，具体涉及公务员的条件、权利和义务、职务与级别、录用与聘任、考核与奖惩、职务任免与升降、培训、交流与回避、工资福利保险、辞职辞退退休、申诉控告等方面。 本书用理论与案例相结合的形式，对上述方面进行了深入浅出的讲解。
精彩内容
第一节 人力资源与人力资源管理一、人力资源的概念与特点（一）人力资源的概念在现代组织中，人力资源是组织资源的重要组成部分。在我国，人力资源概念被人们普遍接受，大约是在20世纪90年代。由于人们对“人力资源”概念认识的角度和范围不同，定义表述也不完全相同。有学者认为人力资源是现有生产过程中投入的劳动力总量，即现有组织内的劳动力人口存量；而有的学者认为，人力资源是指在一定区域内，所有具有劳动能力的人口的总量，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一定义注重的是组织现实的人力资源队伍构成状况；而后一种认识则从更广泛的意义上扩展了“人力资源”的范畴，指向一个区域乃至一个国家所有现实的或潜在的劳动力人口。
目前，大多数学者通常从广义角度去理解人力资源内涵，把人力资源定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。从组织的角度来说，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
一个国家和地区的人力资源构成由数量和质量两方面体现。其中，前者是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源“量”的基础；后者是显示人力资源总体素质的指标，反映了人力资源“质”的因素。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。从宏观上看，人力资源的绝对数量，反映的是一个国家或地区人力资源绝对量的水平；而人力资源的相对数量，是现实的人力资源数量在总人口中所占的比重，是反映经济实力的更重要的指标，又称人力资源率。
人力资源质量是一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平与劳动态度的统一。身体素质是人力资源的基础。一个人即使智力很高，知识非常丰富，也有独特的技能，但是，如果他身体不好，体力不行，可能会影响他智力和技能水平的发挥。文化素质是指人们在文化方面所具有的较为稳定的内在基本品质，表明人们在这些知识及与之相适应的能力行为、情感等综合发展的质量、水平和个性特点，包括个人的才智、能力、道德素养等方面。文化素质对人力资源质量的影响是非常重要的。一个人智商再高，但如果文化素质低，品德品质存在问题，那么这个人不仅不是人力资源，还可能给组织甚至国家带来灾难。专业知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。
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