绩效领导力

图书标准信息

• 作者 沈小滨、贺清君 著
• 出版社 中国法制出版社
• 出版时间 2020-03
• 版次 1
• ISBN 9787521604771
• 定价 69.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 页数 258页
• 字数 228千字

【内容简介】

  《绩效领导力》 一书提出了绩效管理的新框架：从绩效考核到绩效管理，从绩效管理到绩效领导，从绩效领导到绩效战略，为企业绩效管理工作描绘出了一套清晰的发展路径，对企业绩效管理工作的开展，具有现实的指导意义。

 

  很多企业绩效管理重视KPI等方法，为了考核而做考核导致员工不服管理者不满，绩效管理忽视了打造高绩效文化基因才是解决企业绩效的根本之道，这些才是领导力的核心能力体现，相信您会从本书得到更睿智的答案。

【作者简介】

沈小滨

 

  卓越领导力中心创始人，中国6P领导力首席顾问、国内著名领导力专家，左手领导力，右手项目管理。

 

  拥有10门国家版权局登记的自主品牌课程：“6P领导力”“变革领导力”“战略领导力”“绩效领导力”“教练领导力”“项目管理中的领导力”等。

 

  出版和翻译共10本专业书籍，包括《企业转型》《战略领导力》《变革领导力》、《绩效领导力》《项目管理中的领导力》《销售领导力》等。

 

  在《中国领导力评论》和《项目管理评论》发表论文10余篇。

 

  曾任高科技企业一把手和跨国公司高级经理人，拥有“软”“硬”两方面的实操能力。

 

 

贺清君

 

  工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计。

 

  曾接受《环球人物》和《人力资源》等媒体专访，拥有丰富的企业人力资源实战经验，在多家著名上市公司担任人力资源顾问。著有《企业人力资源管理全程实务操作》《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》《老HRD手把手教你做薪酬》及《名企员工关系*佳管理实践》等畅销书。

【目录】

第一章 绩效管理顶层战略设计――更高视角审视绩效

 

企业为什么要做绩效管理？这个问题看上去似乎简单得不值得回答，或许很多人认为这个问题无足轻重。但是，我们却不得不承认，绩效管理在企业管理中起着至关重要的作用。

 

1.1 为什么要做绩效管理？ / 003

 

1.2 让绩效成为战略落地抓手 / 005

 

1.3 管理者推行绩效做好定位 / 007

 

1.4 从绩效考核到绩效管理 / 008

 

1.5 从绩效管理到绩效领导 / 009

 

1.6 打造良好制度流程规范 / 014

 

第二章 打造高绩效领导团队――兵熊熊一个，将熊熊一窝

 

业绩的背后是团队，团队的背后是领导。领导者如何打造一支高绩效的团队？

 

2.1 高绩效团队领导者要做三件要事 / 021

 

2.2 实施战略引领，让团队做正确的事 / 022

 

2.3 实施价值观领导，发挥更大影响力 / 025

 

2.4 做好执行推动提升团队的战斗力 / 030

 

第三章 为团队赋能――巧妇难为无米之炊

 

如何通过对团队赋能激活团队,点燃团队热情？作为管理者必须深入思考。好的业绩都是领导出来的，但是领导带领的团队是否有能力，这成为绩效达成的考验点。

 

3.1 影响团队绩效的关键三要素 / 045

 

3.2 为团队赋能从逼结果到促结果 / 046

 

3.3 提升团队意愿――比钱更重要的激励 / 049

 

3.4 实施因人而异情景领导 / 057

 

3.5 从管控到服务做好仆人式领导 / 066

 

第四章 构建优秀的绩效文化――唯有文化生生不息

 

他们经常困惑一个事情：“为什么前期工作那么充分，花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划，每个人的考核指标都定得很清晰了，也都讨论了很多轮，最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上？为什么绩效管理实施了那么久，经理的行为还是我行我素，员工还是不能自动自发，绩效考核结果还是迟迟出不来？

 

4.1 构建大绩效的理念 / 073

 

4.2 打造双赢的文化 / 074

 

4.3 我们崇尚什么？ / 075

 

4.4 我们反对什么？ / 077

 

4.5 “正能量”是绩效法宝 / 078

 

4.6 鼓励“失败”的文化 / 079

 

4.7 给做事者一个舞台 / 080

 

第五章?战略目标分解与设定――企业各级指挥官的智慧

 

企业战略目标决定着关键绩效指标，关键绩效指标是对企业战略目标的进一步分解和细化。

 

5.1 企业KPI目标体系设计 / 085

 

5.2 平衡计分卡四个维度设计 / 086

 

5.3 如何变无形资产为有形资产 / 089

 

5.4 部门目标设定与分解流程 / 090

 

5.5 目标设定科学边界与选择标准 / 092

 

5.6 目标设定过程的管理博弈 / 093

 

第六章 狠抓关键KPI――不要眉毛胡子一把抓

 

在绩效考核上，如果不能通过抓住问题的主要矛盾，琢磨出考核关键点让考核变得简单并且有明确的目标驱动，被考核者就会迷失方向。

 

6.1 如何为团队和下属设定KPI / 101

 

6.2 KPI设定的三个关键法 / 105

 

6.3 只需三个KPI抓住关键要点 / 111

 

6.4 最好避免定性评价 / 112

 

6.5 KPI考核数据收集靠谱吗？ / 116

 

6.6 量化考核究竟怎么搞？ / 119

 

第七章 绩效风险控制――定考核指标要留有余度

 

何为绩效风险？是指在绩效考核实施过程中，由于没有正确处理考核体系中各个部分之间的关系，导致考核结果与目标有偏差，从而给企业管控带来损失的可能性。

 

7.1 不要把鸡蛋放在一个篮子里 / 127

 

7.2 业绩完成风险盘点 / 127

 

7.3 哪些关键人物最靠谱？ / 131

 

7.4 业绩实现支撑数据在哪？ / 133

 

7.5 关注好过程数据分析 / 136

 

7.6 以结果为衡量准则 / 138

 

7.7 不靠谱的人该怎么办？ / 141

 

第八章 绩效管控――绩效质询会议与绩效跟踪

 

绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。

 

8.1 结果重要还是过程重要？ / 147

 

8.2 绩效过程管控的三阶段方法 / 148

 

8.3 绩效会议沟通的“3+1”模式 / 149

 

8.4 以解决问题为目的 / 153

 

8.5 问题跟踪有手腕 / 156

 

第九章 绩效沟通反馈――如何实施因人而异的高效情景沟通

 

建立良好的绩效沟通和反馈机制，是企业实现PDCA良性循环的基础。如何通过高效和有效的沟通，抓住绩效问题的关键，这是绩效领导能力的核心体现。

 

9.1 绩效沟通“筛子理论” / 161

 

9.2 绩效沟通做什么？ / 162

 

9.3 绩效反馈究竟和谁谈？ / 164

 

9.4 绩效反馈究竟在什么场合谈？ / 164

 

9.5 绩效反馈究竟谈什么？ / 165

 

9.6 后续个人承诺纳入“征信记录” / 166

 

9.7 绩效反馈常用工具 / 167

 

9.8 考核结果如何让员工心服口服 / 169

 

9.9 绩效沟通实战演练：不同情景的绩效沟通 / 171

 

第十章 绩效与激励――基于人性做好多元化激励

 

要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好地为公司服务，使公司更好地发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。

 

10.1 从机制上重奖“卓越贡献者” / 181

 

10.2 让滥竽充数的“南郭先生”无处可躲 / 182

 

10.3 绩效结果与人才发展九宫格 / 184

 

10.4 即时激励的三个黄金法则 / 189

 

10.5 绩效结果与公司股权激励 / 191

 

10.6 慎用强制淘汰法与正态分布法 / 192

 

第十一章 绩效辅导――让优秀人才脱颖而出

 

作为一名优秀的管理者，如何做好绩效辅导，让优秀人才脱颖而出？在绩效管理中，直线管理者应扮演哪几个角色，做好哪些工作？

 

11.1 领导者如何做好第一推动力 / 199

 

11.2 绩效辅导的“五要五会” / 200

 

11.3 绩效辅导的四个角色 / 203

 

11.4 绩效辅导的GROW模型与应用 / 207

 

11.5 绩效教练的5R模型与应用 / 213

 

11.6 如何规避绩效管理常见误区 / 218

 

 

附录 绩效领导力10大疑难问题 / 224