BCG波士顿特训:培养人才的徒弟制（一版一印）

图书标准信息

• 作者 木村亮示；木山聪；译 者：范丹
• 出版社 北京时代华文书局
• 出版时间 2018-01
• 版次 1
• ISBN 9787569916195
• 定价 38.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸

【内容简介】

作者木村亮示和木山聪在BCG负责人才培育，书中分享他们进入BCG之初，接受主管培育时遇到的挫折和失败，以及如何修正心态迈向成功。同时，也谈到他们成为主管之后，如何指导部属的人才养成心法。但需要明说的是，本书并没有能让读者掌握“特定能力”的特效药。书中所介绍的是让人解放自身可能性的态度，也就是每天需要实践的方法论。

【作者简介】

[日]木村亮示

BCG东京办公室合伙人及总经理

京都大学经济学系毕业。HEC经营大学院经营学硕士（MBA）。先后就职于国际协力银行、BCG巴黎办公室。

作为BCG日本的人人才团队总负责人，统管咨询业员工的培育、录用、人才管理等。同时担任亚太地区的录用团队领导。

 

[日]木山聪

BCG中部·关西办公室合伙人及总经理

东京大学经济学系毕业，曾就职于伊藤忠商事株式会社。

除了统管BCG中部·关西办公室之外，还作为BCG日本的人才团队的顾问培育委员会领导，参与培育咨询业员工。

【目录】

序言 | BCG成长的“秘传诀窍”

培养“人才”的烦恼—为什么人才难以成长 /

BCG的“秘传诀窍”/

误以为咨询顾问的经验=技能 /

关于本书 / 

 

第1部分　成长的方程式

第1章　   仅靠收集技能是难以成长的

成长的方程式①：态度 技能 / 

 

你身边是否有技能狂热者 / 

技能狂热者的两种类型：收集型、钻牛角尖型 /

想要弥补不足的多选型心理状态 / 

越是“优等生”越容易落入陷阱 / 

难以摆脱“守”的人 / 

 

加速成长的两大要件 / 

“使用方式”比收集技能更重要 / 

仅靠增加球技和追求球速是无法取胜的 / 

不使用所掌握“技能”的选项 / 

 

三大态度/ 

为什么态度很重要 / 

态度①：想对他人作出贡献的强烈愿望 / 

态度②：能重复挑战的不屈意志 / 

态度③：接受自己事实上无法做到的坦率/ 

 

态度是能在短期内改变的 / 

为什么成长的驱动器停止运作了 /

成长的经验①：投身于能与客户面对面的场所 / 

成长的经验②：积累微不足道的成功体验 / 

成长的经验③：回顾挫折与失败经验 /

成长的经验④：改变立场 / 

 

成为长期性“持续成长”的人才 / 

什么是能持续“成长”的人 / 

最后是坚定的信念与思想 / 

 

第２章　怎样做才能突破“发展不顺”的困境

成长的方程式②：设定正确的目标 正确的自我认识 / 

 

明明已经努力过了，为什么还是发展不顺 /

发展不顺类型①：将手段目的化的人 / 

发展不顺类型②：认知错误的人 / 

发展不顺类型③：止步于杂役的人 / 

       要获得成长，必须设定正确的目标并对自己有正确的认识 / 

 

目标设定的误区 /

误区①：毫无具体性地空喊“口号” / 

误区②：想成为“憧憬的某人” / 

误区③ ：热衷于眼前的“打地鼠游戏”/ 

 

自我认识的误区 / 

误区①：即使是严谨的人也往往下意识地认为“原因在于别人” / 

误区②：永远在“寻找青鸟”

/

误区③：任何人都有“下意识的思维惯性” / 

“思维惯性”不可能消除，但能控制 / 

将思考特点当作武器 / 

注意不要让“思维惯性”妨碍工作 /

成长也是一种问题解决 / 

 

第２部分　培育者、被培育者

第３章　加速成长的铁则

 

问题在于成长“速度” / 

必须实现短期和长期的双向成长

增加学习“面积”的法则 / 

 

铁则1：增加开关“开启”的时间

/ 

平常保持寻找学习的种子 /

看似简单作业的工作也可能隐藏成长的机会 / 

将cc mail当作“自己的事” / 

寻找青鸟前先低头看清脚下 / 

一流厨师的所有步骤都有其“理由”—在工作外学习 / 

 

铁则2：开阔自己的眼界  /

观察优秀范例是极其高效的学习方法 / 

以“自己会怎么做”这一视角去看问题 / 

 

铁则3：“分解”自己的行动 /

将行动进行“因素分解” /

将行动做“逆向工程” / 

追究“为什么会作出错误的选择” / 

不要以“经验规则”来得出结论 / 

 

铁则4：无论如何先实践和改变

/ 

高速且大量地重复学习的PDCA /

下定决心，“破坏”自己 / 

 

“善于被培养”与“善于被任命” / 

难以加速成长的类型①：不易被培养 / 

难以加速成长的类型②：难以被委以重任 / 

被委以重任的人要与上司进行交流 / 

意识到如果自己是“被培育者”该怎么做 / 

 

第4章　利用PDCA让成长“自动化”

 

不善培育的思维方式 / 

“无法培育”的原因在于部下论 / 

首先试着自问自答 / 

认为“培育”与“成果”需要互相权衡 / 

 

善于培育必然善于“质问” / 

彻底质问 / 

从“最近怎么样”开始询问的话，能了解什么？ / 

注意不要指出问题 / 

 

“分解”工作，思考对方能承担多大的责任 / 

控制委派工作的难度 / 

看情况Hands-off或Hands-on

/ 

 

管理动机 / 

6成安心，4成不安是最佳状态 / 

如何按下干劲的开关 / 

 

培育也要活用PDCA / 

以OJT为中心，以演讲为补充

/

委派以培育为目标的工作—PLAN / 

敢于让其遭遇挫折—DO / 

在合适的时机做出反馈—CHECK / 

观察具体行动后提出建议—ACTION / 

 

通过短期集中特训实现成长自动化 / 

在“特训期”进行集中培育 / 

发布特训宣言，双方意见达成一致后开始 / 

明确告知“即使你进步缓慢，我也绝不抛弃” / 

利用高速PDCA加速成长 / 

让“成长自动化” /

 

机制型培育 / 

中长期的PDCA是指什么？ /

中长期PDCA的效果 / 

 

尾声 / 

BCG的状况：针对投资性咨询的变化 / 

客户企业的情况：人才多样化、短期培育在竞争中不可或缺 / 

拥有非传统型技能与能力的人才的必要性 / 

让“多样性背景的人才”在“短期内”掌握商业战斗力的必要性 /

BCG的“培育手法”还在发展中 / 

 

致谢词 /