基于积极组织行为学的心里资本与企业人力资源管理创新研究9787563965748

    第一章 导论

    第一节问题与背景

  一、问题的提出

  组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为的一门学科，以成员个人、群体、整个组织，以及外部环境的相互作用形成的行为作为研究的对象。因而组织行为学的应用重点是组织中管理者与被管理者之间、管理者之间、被管理者之间的行为关系，以及如何运用理论来指导实践，提高公司的管理绩效和员工满意度，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。世界经济环境的不断变化给组织行为学的发展带来了很多机遇的同时，也带来了一些挑战。

    随着组织行为学的不断发展，其涉及的领域越来越全面，最近出现了几个重要的变量，有助于更好地理解和了解组织行为学。这种新的积极组织行为的方法是由积极心理学运动发展起来的，称为“积极组织行为学”(positivej organizational behavior)，简称“POB”，指对人力资源优势和心理能力中积极的方面的研究和应用，对它们的测量、开发和有效管理能提高当今工作场所中的组织绩效。作为一个POB的概念，必须符合下列标准：(1)以理论和研究为基础；(2)测量的有效性；(3)概念的独特性；(4)可发展性；(5)可用于提高绩效。

  二、积极组织行为学研究的提出

  积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。原美国心理学会主席马丁·塞利格曼(Martirt Seligmar·)在1998年发起的积极心理学运动，目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上来，主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会进步的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促进了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代，组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，但长期以来，组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向，消极情绪研究多于积极情绪研究，研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何纠正不良的工作作风、态度行为，如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

    以工作领域的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，美国组织行为学家弗雷德·卢桑斯(Fred Luthans)意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。从2001年开始，卢桑斯与同事发表多篇论文，就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述，并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为“积极组织行为学”。卢桑斯认为，积极组织行为学应从微观层面，研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力，积极组织行为学家的使命就是发现和

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