人才测评实操手册 9787517704621
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作者郑孝领
出版社中国发展出版社
ISBN9787517704621
出版时间2016-03
装帧平装
开本16开
定价45元
货号23923494
上书时间2024-10-25
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商品详情
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导语摘要
这是一本“做”出来的书。它是由两位从事人才测评工作17年之久并有数百个测评项目操作经验的人才测评工作者组织编写。在书中，他们详细阐述了人才测评常用的七种工具，即纸笔测试、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和演讲答辩，并实录和分享了在测评实践中的成功经验和失败教训。
作者简介
郑孝领 生于1957年10月，1976年2月参加工作，1987年进入中共合肥市委组织部，先后任组织员、副处长、副调研员、调研员。现任中共合肥市委组织部调研员,曾兼任合肥市党政领导干部考试与测评中心主任，合肥企业高级管理人才评价服务中心主任。长期从事领导干部选拔、人才测评和猎头服务工作，曾多次担任县处级领导干部的公开选拔、招聘评委、主考、命题专家，多次担任公务员和事业单位招考的评委、主考、命题专家，长期从事人测评工作的组织实施和研究工作等。2007’长三角十佳猎手，2009’中国猎头业（十位）专家级顾问，中国人力资源开发研究会常务理事，中国注册高级人力资源管理师，中国注册人才测评师。朱晓红 中国人力资源开发研究会理事，中国商业职业经理人特聘测评顾问，安徽省人才交流协会副秘书长，中国注册高级人力资源管理师，中国注册高级人才测评师，曾任合肥企业经营者人才公司副总经理、合肥市党政领导干部考试与测评中心副主任、合肥企业高级管理人才评价服务中心副主任。现任合肥源动力经营者人才公司总经理、合肥伯骏企业管理咨询公司总经理，曾主持过测评项目数百个，测试人数超万人。对测评技术在人力资源管理中的应用具有丰富的经验和成功案例。
目录
目录章走近人才测评人才测评应用范围人才测评常用工具人才测评服务流程图人才测评的探索与实践
第二章纸笔测试纸笔测试的范围及优缺点纸笔测试的评价要素纸笔测试命题程序纸笔测试的组织实施纸笔测试阅卷纸笔测试的注意事项纸笔测试考务手册
第三章心理测验心理测验的特点及应用常用心理测验量表心理测验的组织实施心理测验的注意事项心理测验考务手册
第四章结构化面试结构化面试的特点结构化面试的评价要素结构化面试命题组织结构化面试的组织实施结构化面试的注意事项面试考官手册面试考务手册
第五章无领导小组讨论测试无领导小组讨论的优缺点无领导小组讨论题的编制程序与步骤无领导小组讨论题本的构成及编制无领导小组讨论题本样例无领导小组讨论的组织实施无领导小组讨论测试的注意事项无领导小组讨论考官手册无领导小组讨论考务手册
第六章文件筐测验文件筐测验的特点文件筐测验命题程序文件筐测验的组织实施文件筐测验的注意事项文件筐测验考官手册文件筐测验考务手册
第七章角色扮演测试角色扮演测试的特点角色扮演题本设计与编制工作角色扮演测试的组织实施角色扮演测试的注意事项角色扮演测试考官手册角色扮演测试考务手册
第八章演讲答辩测试演讲答辩测试的特点演讲答辩测试的前期准备演讲答辩测试的组织实施演讲答辩测试的注意事项演讲答辩测试考官手册演讲答辩测试考务手册
编后语
内容摘要
这是一本“做”出来的书。它是由两位从事人才测评工作17年之久并有数百个测评项目操作经验的人才测评工作者组织编写。在书中，他们详细阐述了人才测评常用的七种工具，即纸笔测试、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和演讲答辩，并实录和分享了在测评实践中的成功经验和失败教训。
主编推荐
郑孝领 生于1957年10月，1976年2月参加工作，1987年进入中共合肥市委组织部，先后任组织员、副处长、副调研员、调研员。现任中共合肥市委组织部调研员,曾兼任合肥市党政领导干部考试与测评中心主任，合肥企业高级管理人才评价服务中心主任。长期从事领导干部选拔、人才测评和猎头服务工作，曾多次担任县处级领导干部的公开选拔、招聘评委、主考、命题专家，多次担任公务员和事业单位招考的评委、主考、命题专家，长期从事人测评工作的组织实施和研究工作等。2007’长三角十佳猎手，2009’中国猎头业（十位）专家级顾问，中国人力资源开发研究会常务理事，中国注册高级人力资源管理师，中国注册人才测评师。朱晓红 中国人力资源开发研究会理事，中国商业职业经理人特聘测评顾问，安徽省人才交流协会副秘书长，中国注册高级人力资源管理师，中国注册高级人才测评师，曾任合肥企业经营者人才公司副总经理、合肥市党政领导干部考试与测评中心副主任、合肥企业高级管理人才评价服务中心副主任。现任合肥源动力经营者人才公司总经理、合肥伯骏企业管理咨询公司总经理，曾主持过测评项目数百个，测试人数超万人。对测评技术在人力资源管理中的应用具有丰富的经验和成功案例。
精彩内容
序言科学“知人”的实践探索
所有正常人都有识人、知人的冲动，但大多停留在自发的经验层面，而并非自觉的理性层面。直到工业大生产时代的到来，为了提高工业生产效率，将人作为一种资源时，“知人”便变得十分重要而迫切。管理大师彼得•德鲁克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”他同时强调，没有什么决策比人事决策更难做出的了，而且决策后果会持续作用很久。在实际工作中，高管们所做的人才选聘决策大都并不太理想。据统计，平均成功率很难超过1/3。大多数情况下，仅有1/3的决策可能是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策会彻底失败。为什么会如此？残酷的现实，不能不说会给那些自视甚高的管理者一记重重的敲打。那怎样才能提高选人用人的科学性和有效性呢？知人善任，可以说是每个从事实际管理工作的人努力追寻的一种理想化境界。就“人”这个个体而言，知人，不仅指知晓自己，更重要的是了解他人。只有作到“知人”，才能便于更好地融入社会组织，进而管理好自己和管理好他人，提高组织效率，在实现个人价值的同时，实现组织目标。老子在《道德经》中说：“知人者智，自知者明。”由于人本身的复杂性和人活动的情境性，激发着人类认识自我的无穷兴致，致使“知人”成为人类一直苦苦探索的课题。
科学“知人”工具经历了漫长的探索过程。人难知，并不意味着人不可知。在某种意义上可以说，自从人类结群参与生产生活活动以来，因为管理他人以求实现群体目标，就有科学“知人”的理性需要。但是，如何才能做到“知人”呢？在人类认识自己和自然、改造自己和自然的漫长过程中，“知人”大多停留在经验主义的直觉层面，带有极强的自发性、偶然性。在我国，关于知人、观人的学问由来已久，似乎人人可以研究，人人都可以学得会。翻开各种古籍，先圣先贤大哲巨儒早有准则，且皆具宏规。例如，孔子九徵、太公八证、孔明将苑，其观人察物无不各显神奇，验人如神，让人称奇。民间的方法更是千奇百怪，各显神通。在中国流传的“观人学”，似乎可以看出各人先天的资质、个性、智慧、健康
以及人生各阶段之运势休咎，好像还可以透过“人相解析”促进人际沟通及相互合作。三国时期刘邵所著的《人物志》，晚清曾国藩所著的《冰鉴》，民国时期邵祖平所著的《观人学》等，都是“知人”经验的集大成。这些图书至今都是从事或希望从事管理工作的人喜欢阅读的书籍。可以说，有关心理测量的科学思想起源于中国古代，只是由于直觉、经验性思维习惯的影响，很少有人对人的素质、特性等进行科学测验。直到20世纪初，西方科学的心理测量理论与方法才传入我国。为了使心理测验工具（学术界通常称为心理测验量表）更加适合我国国情和特有文化背景，使心理测验结果更加科学，许多心理学家、教育学家开展了一系列心理测验量表的翻译、引进和中国化修订、编制工作。20世纪80年代后期，随着我国经济社会的快速发展，心理测验逐渐渗入医学、教育、企业和组织人事部门等多种应用领域，扩大了对社会的影响。教育是心理测验早也是重要的应用领域，从高考开始向各种考试、应用领域广泛扩展，取得良好效果。尤其是在人力资源、心理咨询领域，心理测验发展日益兴旺。社会各界从多方面加深了对心理测验的认同，使它变成了一个相当热门的应用科学。除了心理测验外，至今，适合各领域、各人群的测评工具，如郑孝领和朱晓红两位老师编著的《人才测评实操手册》一书提供的纸笔测验、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、演讲答辩等方法，可以说是比较全面的，为选人用人发挥了重要作用，不仅企业普遍使用这样的工具，而且政府选人也已开始使用了。
科学工具并不能代替科学“知人”。对于大多数实际管理工作者而言，可能并不具备开展修正有关心理测验量表和开发其他人才测评工具的基本修养和工作条件。但是，如何用好《人才测评实操手册》一书中提供的各种人才测评工具，为人才选拔、人才配置、人才开发、人才诊断和人才考核等提供科学依据，却显得尤为必要和关键。《人才测评实操手册》作者基于多年的广泛实践，恰好解决了人们有效使用人才测评工具和方法的问题。他们认为，科学“知人”，中国化人才测评工作实践，应该做到“12345678910”。具体而言，就是：（1）围绕一个中心。在测评工作中要坚持以客户为中心。（2）确保两个满意。测评工作者要站在客户的角度和人才的角度思考问题和解决问题，要让客户和人才都满意。（3）坚持“三个不能”。测评工作中要始终坚持“零差错、零失误、零容忍”的工作理念，也就是说测评工作不能有差错，不能有失误，不能容忍泄密事件的发生。（4）不断完善“四库”。人才测评机构要建立完整、规范的测评程序库、测评专家库、测评考官库、测评试题库，才能为测评工作打下坚实的基础。（5）坚持做到“五化”。坚持标准化、程序化、规范化的测评操作流程，确保测评项目的科学、公平、公正；建立专业化、职业化的考官队伍和测评工作者队伍，确保测评工作的科学、规范和公平、公正。（6）细化六个匹配。即人才测评工作一要深入做好岗位分析，帮助客户构建岗位胜任力模型，为测评项目奠定科学、准确测评的基础；二要根据岗位胜任力模型，提炼、确定职位评价要素和各要素所占权重，确保准确测评、科学测评，使评价要素与职位相匹配；三要根据测评要素，确定使用测评工具，确保测评的准确性和效度，使测评工具与职位、评价要素相匹配；四要根据岗位胜任力模型、评价要素，有针对性地编制测试题，确保测评的准确性和质量，使试题与单位、职位和评价要素相匹配。（7）用好七大工具。在日常测评工作中，常用的测评工具有七种，主要有心理测验、纸笔测试、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演和演讲答辩。每个测评工具都有其适用的测评维度，也都有其明显特点和不足，测评工作者要根据每一个测评工具的特点和测评职位的胜任能力要求及评价要素，选择恰当的测评工具，确保测评的信度和效度。（8）落实八项制度。为保证测评工作顺利进行，测评工作者在测评工作中要注意探索和建立各项测评工作制度，推进测评工作的不断进步和发展。测评工作应坚持和执行的主要制度有：一是中组部《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》；二是测评考务工作规则；三是测评工作纪律与要求；四是测评相关人员职责；五是命题与制卷规则；六是试卷管理规则；七是测评保密工作制度；八是评阅卷规则。（9）做好九个改进。在实际测评工作中常常会出现诸多问题，测评工作者必须有相应的解决办法加以改进。一是胜出的不一定有竞争力；二是干得好的不一定能考好；三是看见的或听见的不一定是实际的；四是选出的不一定是单位真正想要的；五是选出的不一定是考官看好的；六是操作的不一定是标准的；七是科学的不一定省钱；八是合适的不一定是满意的；九是考官选出的不一定是群众公认的。（10）需要不断探索的十大问题。人才测评、人才测评工作的发展以及人才测评实际工作中存在的许多问题，值得测评工作者去思考、去探索。一是选人就是发展；二是要重新思考怎么选人；三是新时期人们追求个人发展的公平；四是要思考由谁选人的问题；五是科学会推动人才测评；六是测评的发展趋势是一个曲折上升、慢长的发展过程；七是对考官责任的思考；八是对测评工作者专业化水平的思考；九是对考官专业化水平的思考；十是测评需要不断探索改进。
通过应邀授课，我认识郑孝领和朱晓红两位老师已超过10年。当初他们想开展人才测评业务，我想也只是说说而已，并没有更多的学习和研究，如今一本厚厚的《人才测评实操手册》摆在我的面前，并要我为之作序，要说几年未从事相关具体工作的我，是没有这个资格的。但基于多年来对人才素质评价的执著思考、与作者的多年友情、作者关于人才测评的中国化实践探索和我个人在实际管理中的一些困惑，给我增添了动力和勇气。因此，我就爽快地答应了，正好可以好好温习一下人才测评的有关思想，了解人才测评在中国实操界的发展。在此，我更多的是以一个读者的身份，期望作此序，将《人才测评实操手册》一书推荐给从事人才测评实际工作的同道者学习探讨。因为我坚信：“做”出来的书一定是值得认真读的。
林泽炎
2015年初秋
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