认知升维：高阶职场的底层逻辑

在职场，我们经常看到很多聪敏、有天赋、勤奋努力的人凭着出色的业绩能够快速升职，晋升管理者行列。然而没想到的是，他们此后会被“卡”在某个位置上，错过本该属于自己的发展机会。

原是被广为看好的员工，却开始不顺、蹉跎不前；本可以在更大的平台大展拳脚，不承想陷于一隅、难以施展。

这些人缺乏的并不是处事做人的技巧，也不是某一方面的专业能力，他们自己就颇有建树，具备较强的领悟和感知能力，所以笔者不会像很多书那样建议他们提升情商、注意沟通技巧……这些只是停留于“术”的层面，很多人存在的问题不是这些表现形式，根本差别在于“道”：底层逻辑——思维方式决定了你的行为方式。看清楚几个基本准则，梳理好基本逻辑，底层逻辑对了，外在行为的改变自然就水到渠成了。

这些有才干的人大多有较高的自我期许，一心想要成就一番事业，推动组织更好地发展，惠及更多人。但是，他们有时对公司运作基本规则判断失误，从而误入歧途，给自己的职业生涯带来一定的打击。不要成为徘徊在边缘的人，而是要竭尽全力施展你的天赋和潜质，成为职场生活的主流。只有这样，你才有机会做更多“正确的事”。

对于你而言，工作的意义何在？它仅是一份薪水、一个让你维持生活的工具吗？它给了你社会地位，给了一种让你跟更大的世界产生关系、不同于家庭生活的人生吗？你是不是深富竞争性，认为你的人生意义在于战胜别人、在你的领域中出类拔萃、在你选择的行业里不断地获得升迁？

大多数人都希望自己做的事情很重要，并且想要跟别人产生连接和改变世界上的某些事情。我们想要成为问题解答的一部分，即使只是很微小的一部分也无妨，但都不愿意成为问题
本身。

我们在工作中投入了大量的时间和精力，自然希望能看到一些成就，希望从中找到我们对自己的满意度及自我实现的意义。我们可以在工作中找到满足感或愉快感，但获得升迁、名誉和机会以进一步拓展事业，也是工作意义的一部分。

也许有人会说，职位的高低不同于自身能力的强弱，二者并不能混为一谈。我们在职场应该将目标设定为提升自身价值，而不是获取某一个体面的职务。

不过，职务的提升和自身价值的提升其实并不矛盾，二者并不是非此即彼的关系。在一个人价值提升的过程中，职务的提升是其中一个方面。职务的提升可以为人们提供更广阔的平台和机会，让其眼界更宽广、格局更大。职务的提升有助于人们更好地实现自身价值，二者应该是良性的互动、互补的关系。

想要升职的年轻人不少。毕竟，在企业的组织架构中，越往上，管理层的岗位越少。想要升职本身并不是什么坏事。对于一个对事业前途有追求、有期待的人来说，希望自己的能力得到应有的评价，是很正常的事情。

很多有才华的人无法获得升职机会，最主要的原因在于他们不了解职场规则，或是理解错了职场规则。他们总是对职场的形势做出错误的评测，从而选择最不明智的策略用于自己的晋升。

我们通常都认为，在公司中，只要员工有天赋、努力工作，他们就能得到晋升的机会。人们的职场策略大都是根据这样的逻辑而建立的。

然而，才干和专业技能并不总能让你顺利获得升职。事实上，如果你不恰当地使用自己的才干和专业技能，反而会让你的事业变得糟糕。对于很多能干的人来说，这一点是很难接受的，你经常能听到他们慷慨陈词，说自己毫无私心、一心为企业着想，自己的看法是正确无误的，其实他们根本没有抓住要点。在公司中想要发展，必须根据自己所处的环境选择恰当的策略，不要做出错误的评估。

看着很多同年进公司的人的职位渐渐高过自己；看着自己曾经面试进来的“后辈”占据了重要位置；看着自己即使辛苦地工作，也没有涨多少工资，更没有更大的平台和机会去实践自己的价值理念……如果你觉得自己也碰上了同样的问题，也许就是因为你把太多的时间都放在了眼前的工作上，而不是为职业长远的晋升做好准备。也许你并没有太关注“个人利益”，无暇规划未来的蓝图，但这会限制你的职业发展之路。

理解错了规则，怎么可能会有更好的发展呢？

除非你善于管理自己的思想、行为和反应，你才能让自己的成长和晋升之路走得更顺利一些。笔者多次目睹了因为自我领导的缺失，有的管理者遭到了沉重的职业生涯打击。如果人们能将注意力放在自我领导能力的培养上，笔者相信，它会成为扭转职业生涯的关键。

这就是为什么在本书中，笔者会指出一些错误的认知模式和行为模式。这些错误可能会阻止你的成长和获取最终的成功。这些错误行为并不总是在无意识的情况下做出，很多时候也是“明知故犯”。

一些职场人身上有很多明显的错误行为模式，他们有意识或无意识地重复着这些错误行为，这些行为一直是拖他们工作的后腿。意识到这些错误模式，将会帮助你更好、更高效地管理自己，这样才能达到你的理想状态：能干、自信、可靠。

本书所能做的，就是帮助你从其他人的错误中吸取教训，这样你才可以避免再犯同样的错误。笔者希望在阅读本书时，你能充分理解并运用这一点。

请你准备好：

从他人的错误中吸取教训

质疑你那些想当然的想法

积极改变根深蒂固的不良习惯，以及保持开放的学习状态

通过这些方法，你可以精通自我领导，并让你的职业生涯上升到新的高度。

希望本书能够带你走出困顿的状态，解决你在职场中遇到的疑惑。如果只跟你讲些陈词滥调，或说些无关痛痒的溢美之词，你自然不会有任何变化——你需要的不是毫无意义的心灵鸡汤。

如果你是一名刚刚经历困境的领导者，那么本书对你再合适不过了。你能够从本书中获益颇多，如果你是：

一名领导层新人

一名刚刚进入新职位或晋升到更高职位的资深领导者

一名领导力发展课程学员

一名将要或正在进行360度反馈评估的领导者

一名刚刚因为信任危机或能力质疑而离职的高管

一名因超量领导工作而困惑和灰心丧气的资深领导者

要想从本书中获益，需要你放弃自己的执拗，选择适应和改变。这意味着，你需要对自己的行为及其后果全权负责。你要对今天的自己拥有冷静的认知，并且坚信通过持续的努力，你会成为一名更优秀的领导者。这意味着，你要接受个人层面上的改变和挑战，放弃心中那些不适宜的成见。

这一切起始于伤及你自尊的那一刻，但要想获得职业上的晋升，你就需要重新理解这段经历并从中汲取力量。这就是本书要帮助你的地方。继续阅读本书，你会发现自己所经历的困境和难堪是一份真正的礼物，它会帮助你成为更真实、更高效、更满足、更自由的领导者。

在工作中总会遇到不顺心的事情。同事对你说了谎话；或是别人因为你的出色工作而嫉妒你；又或是老板管理员工不能做到一视同仁……不管发生了什么不顺心的事情，你可能都会感觉自己受到了打击。

但为什么会处于如此境况？难道只是运气不好或者怀才不遇吗？

在涉及职业发展问题时，没有好运气或坏运气之说，也不存在偶然的境况，没有受害者的角色，有的只是因果关系。不要总是关注自己身上发生了什么，而是要关注自己做了什么，或者没能做什么，造成了这种困难局面。不管是好的还是坏的，即使你会感觉自己受制于各种客观因素，但事实上你一直都有选择，甚至直到今天。

国际象棋比赛进行到一半时，玩家不能抱怨自己的棋子摆错了位置或没有太多的选择，因为现在这种情况是他自己一步步造成的。如果重新回放自己人生的这场象棋比赛，你会看到，在很早之前，这些选择和决定就已经把你置于一种在感觉上没有任何选择的境地。

当然，你也必须问自己，你会怎样调整自己的做事方式。职场不断变体，但你改变了吗？是主动改变还是被动改变？对于未来的挑战和机遇，你做了什么准备？

如果说事业和生活的发展会遵循一条基本原则的话，那就是个人要对所有情况和环境承担责任。承担个人责任意味着不会推脱责任，意味着不能找借口、提到他人或将所处环境归咎于外部事件、不公平或坏运气等。

给自己一些时间，深入思考自己的生活和工作、经历过的挑战以及做过的选择。未来你还会遇到挑战，仔细思考以下问题：

我为什么会处于如此艰难的境况？

到目前为止，我从这个经验中学到了什么？

我对自己又有了怎样的了解？

（自身）什么改变更有利于我？

做出这些改变，我有什么计划？

其实，在加速职业发展上，你一直都有选择。坦诚面对自己的缺点和失败，注意自己的行为习惯，保证自己对生活和工作负全部责任。人在遭遇逆境、碰到挫败，甚至身心受创时，会把个人的力量、潜力发挥出来。

笔者不是过度倡导逆境的影响力，要每个人都来尝试逆境的滋味，笔者只想强调，吃苦受难并非百害而无一利，能从中发现好处者，其实是找到了人生的珍宝。

在职场，我们经常能看到很多有才华的管理者摩拳擦掌想要开辟一方自己的天地，他们如同斗牛场中的斗牛士，拼尽全力、高度警惕，一心想要征服工作这头“牛”，以为征服了这头“牛”就能换来鲜花、掌声和个人声誉，似乎这头“牛”越难以征服，他们的价值就越高。

然而，职场毕竟不是“斗牛场”，其游戏规则也并非这样确定和浅显，准确理解规则，才能让自己的才华和天赋更好地发挥。

人们常犯的最大错误就是认为，所谓的良好的业绩，即工作成果，就足以让他们获得升职，并让他们避开一切艰难险阻，一路坦途。越是困难和艰巨的目标越能体现他们独特的价值和天赋，越是能让他们获得出人头地的机会和关注。因此，我们会视“工作目标”为一切，一不小心就患上了“目标综合征”。

笼统来说，所谓“目标综合征”，就是指一个人过于关注目标，把达成目标当成唯一使命，不惜牺牲一些更重要的东西，甚至忘记最高使命。这种对于目标的极度关注和狂热追求往往正是我们克服困难，将自己的工作尽量做到最好的动力。

当然，在很多情况下，高效达成目标是一件值得称道的事情。但是，从更长远的职业发展前景来看，如果一个人过于关注目标，那么他很可能距离失败不远了。

没有获得升职的机会并不是你不知道升职的重要性，我们都知道该力求获得成长和升职。没有获得升职的机会，很多时候是因为我们将事情的轻重缓急搞错了，而且对自己的行为做出了错误的评估。有些年轻人总是简单地将完成任务本身当成自己的唯一目标，而且总是有一种盲目的自信，相信只要他们努力且高效地完成工作，那就足够了。

经常会听到一些职场前辈的谆谆教导——“业绩是你最好的盔甲和保护伞”“有业绩才有尊严”，对于职场新人来说，这无疑是相对正确的路径选择，然而当你成为团队管理者之后，还是秉持这种理念的话，那就无疑是故步自封和自欺欺人。

对于职场新人来说，注重专业技能，力图在每个细节上做到精益求精，希望成为业内专家，这当然是提升自己工作能力的好方法。但当你想在职场上前进一步时，这个想法可能就不太对了，这种工作方式并不会给你带来更多成就。

这种工作方式为什么不会带来更多成就呢？首先，单纯地聚焦工作目标几乎耗费了你所有的精力，这让你再也没有心思去关注自己综合能力的提升，而这对你的成长和晋升十分必要；其次，“目标综合征”会导致一系列的问题，会让你的行为变形，从而产生一系列负面影响。

从个体贡献者到团队管理者，你缺的是什么

对于每个人来说，晋升为团队管理者的确是职业生涯中一个关键节点。这往往是对出色业绩的嘉奖和肯定。但从个体贡献者到团队管理者的转变是一段艰难且充满冒险的旅程，原本拥有远大前程的人在成为管理者的路途上受阻的例子比比皆是。尽管他们都曾是出色的个体贡献者，但却从未真正成功转型为团队管理者。

在他们晋升为团队管理者之前，大多是个体贡献者，或者说是杰出业务员或专业人士。他们的主要职责是完成特定的专业任务，他们对组织的贡献是独立的，主要依赖于个人的专长、经验以及行为。相比之下，团队管理者则负责整个组织或其中的一个部门，主要职责是督导他人而非自己直接完成专业工作。

向团队管理者角色的转换，不只是获得能力和建设关系那么简单。更准确地说，它是一种深刻的转变，是一位个体贡献者以团队管理者的视角去感受、思考和衡量价值的发展历程。

晋升到管理层意味着团队管理者在职责范围上的一种飞跃：管理更多的人员、资源、产品和市场。团队管理者对企业目标的贡献基于他们对整个团队的影响，他们必须通过他人完成工作。因此，他们必须建立和维护更大、更多样的人际网络，包括一个完整的新群体——下属。

在角色转变的过程中，团队管理者需要放弃固有的态度和习惯，以及不断建立新的思维方式和行为模式。团队管理者最大的挑战不是完成任务，而是自我成长。作为团队管理者，要放下自己曾经舒适并且高度认同的身份，为下属创造和提供一个支持性的环境，让团队达成目标。

专业素养是获得晋升的基本要求，而晋升之后能走多远、多稳，拼的就是你的人际协调能力。正因如此，对于任何一家公司的中高层管理者来说，最核心的素质要求是人际互动、人际协调的能力，而不再是某一方面的专业素养。事实上，即便是在其他方面还没有达到理想的水平时，你的人际交往技能也会成为影响你职业发展的重要因素。试想一下，你愿意请一位什么样的人担任财务总监：是一位会计水平不错、很善于与公司外部的人打交道，同时又善于管理那些聪明下属的人？还是一位极聪明，但不喜欢与他人来往，也不善于管理他人的人？

毫无疑问，这个选择并不难。那些善于和人打交道的人常能成为职场的“宠儿”。之所以会这样，部分原因在于他们知道如何找到比自己更懂得财务的人，并且能够成功地领导他们，而那些聪明的会计高手却未必能做到这一点。

想想看，我们是怎样看待那些职场上的“成功人士”的，我们对“成功”的界定是怎样的呢？我们很少会认为这些人是仅凭他们的职业技能甚至智商而取得成功的。有时我们可能会说：“他们的确很聪明，但聪明并不是让他们取得职业成功的唯一因素。”除某一项技能突出之外，必定还有其他原因。

研究生王某和本科生赵某是同一批进入某金融科技公司的毕业生。如果从两个人的学历条件来看，毫无疑问王某具有优势，然而从两年后两人的发展情况来看，并不是如此。

王某性格木讷，不善于交际，基本不参加集体活动，能躲就躲，在公司的存在感很低；赵某虽然专业能力一般，但为人活络，特别善于沟通，人缘特别好，别人搞不定的事，他一个电话就解决了，不仅获得了公司内部同事的认同，也给客户留下了深刻的印象。

一年之后，一个团队管理岗位空缺，赵某最终成功地当选了。

几乎每个企业都有这样一些“专家型人才”，如电脑专家、数据高手等，他们在某一方面的技术水平比较高，但讷于言辞，相对于同人打交道，他们更愿意面对机器设备、更愿意研究技术。这样的人，通常能获得同事的认可，但很难成长为优秀的团队管理者，因为他们对影响别人没有兴趣，也不善于处理复杂的人际关系。

并不是说每个人都要走一样的职业发展道路，每个人的兴趣点和看重的事情都不一样，有的人就是喜欢做精、做深某一个专业模块，而有的人则对带领团队、影响他人感兴趣，只是如果你想要让自己获得更大的影响，就不能忽视人际互动的
力量。

一些凭借才华居于核心岗位的人，如果不能有效地管理好自己的人际互动，不愿意花时间维系人际网络，很可能会给自己的事业发展带来阻碍。

某编辑能力很强，喜欢研究选题，而且他策划的书销量非常高。在出版社的畅销书排名中，前10名中有5本是他策划的，同事都很佩服他。接下来，他做了下面的事情：

不把领导放在眼里，认为领导是行政出身，不如他业务能力强。

总是说凭本事吃饭，在哪个出版社都能做出畅销书，让人感觉忠诚度太低。

领导点名表扬他，他居然冷淡以对，认为这是自己应得的。

他经常说的话是：我是来做事的，不是来交朋友的，把书做好就行了。慢慢地，他失去了领导的信任，后来做什么都感到别扭，只能黯然离职。

其实工作业绩这么好，不用刻意讨好领导，只需要正常的沟通和开放心态就可以了。我们有时会和成功失之交臂，与我们不够重视职场人际互动有很大的关系。工作不只是工作，还要重视其中的人际关系。这些关系是在我们的工作中逐渐形成的，对个人和集体都有意义。如果我们太过于关注结果，忽略了人际互动，不关注这个过程中“人”的因素，这些关系就会出现危机。

结果就是我们越想成功，成功的希望就越渺茫。

别让自己成了“工头”

什么是“工头”呢？顾名思义，就是带领、监督工人劳动的人，更常见的是出现在工业革命时期的流水线车间里。看起来似乎同我们今天的企业管理有着天壤之别，然而很多管理者的管理思维却同以前的“工头”有相似之处。

工头型的人对别人的要求很多。这种类型的人总是在催促别人，总是要求别人负责，让周围的每一个人都全力工作。这种类型的管理者容易冲动，与别人容易产生矛盾，而且总是会把局面弄得很糟。长此以往，很容易在职场上树敌。如果他们只关心工作目标，无视手下员工的幸福，员工很快就会对其失去信心，进而转身离开。

许多管理者不太注意“人际互动”这件事，尤其是成就动机超强并且过去是“明星员工”的管理者。许多研究指出，强烈的任务导向让他们将必须完成的任务和身为上司的权威视为核心，而忽略了团队工作中的情感需求。

许多管理者常会以“做这个、做那个”的态度来要求下属。他们未必真的那么有控制欲，只是以为运用权威就能有效影响别人、取得成果。

许多管理者希望在自己的组织中发挥影响力，在公司发展中扮演重要角色。当他们下达指令时，等于在说：“去做这件事，因为公司已经把任务交给了我，我可以做主，你们要听我的！”

你喜欢采取什么样的管理方式？你是否也会依赖职位的权威，以获得你所需要的结果？你也是通过直接告诉别人该做什么来发挥影响力吗？你觉得应该这样做吗？

若是如此，你可能就和很多管理者一样，都误解了正式职权的本质与目的。不少人认为下命令就是管理者的核心工作，指挥别人是管理者的天职。

问题是，员工不希望和你的关系仅仅是权威的关系。他们希望能同时拥有一种个人的、人性的互动和情感的联系，他们希望你真心关怀、鼓励他们成长与发展。许多研究显示，与老板之间的人性化关系是决定下属工作敬业程度的关键因素。

某小型企业的负责人从来不和下属谈论私事，也不主动了解下属的生活与兴趣。直到有一天，该负责人的下属决定通过一个中间人让其知道，他们非常不喜欢其对待大家的方式，他们希望与他建立起真实的互动关系，即使他的身份是领导。

员工不想要完全以权力为基础的上下级关系。大多数的管理者很快就会沮丧地发现，仅仅凭借工作上的职权并不能有效地影响别人，让自己获得想要的团队成果。相反，以专横的态度下达强硬的指令，只会让人心生反感、伺机反抗。

如果你要的是员工的全心投入，以及把事情做好的强烈愿望，你就必须通过赢得他们的心，来赢得认同和全心付出。当你依赖工作所赋予的权威时，你基本上是通过“恐惧”来管理——害怕不服从可能带来的后果。恐惧压迫是一种功能有限、深具破坏性的管理方式，绝对无法激发出任何真正的认同感和使
命感。

聪明的管理者会主动征求意见，让那些可能会受某项决策影响的人参与到决策过程中。他们会让自己所做的事和原因尽量透明，也就是说，他们让办公室大门随时敞开，可以随时沟通。他们知道，要赢得别人的支持与认同，没有比这更好的办法。

管理既是一个拥有权力的职位，也是一个依靠下属的职位，管理者必须学会以说服的方式而不是以命令的方式进行领导。你必须忘记你的权威，并开始说服别人，而不是简单地发号施令，否则他们不会改变想法。管理者必须激励和引导员工使其朝着组织的目标前进。

小心梦想变梦魇

你把工作目标当成唯一，不惜一切努力去达成目标。一个人之所以会患上“目标综合征”，其根本原因在于他没有真正理解管理到底意味着什么，或者没有看清楚实现目标的路径。很多人相信，只要赚到了足够的钱，或者是得到了更大的办公室，就会得到真正的幸福。于是我们就不遗余力地去追求这些目标。

可直到很久之后，我们才意识到自己可能会在赚钱的过程中失去那些真正重要的东西，在谋求更高职位的时候，我们可能会伤害到其他同事，而他们的支持才是我们成功的关键。在经过重重困难而实现目标之后，我们才发现原来自己走错了方向，并没有得到想要的幸福。

导致“目标综合征”的另一个原因是我们误解了自己的真实意图。比如上司要求我们当年实现超常规的销售额，而我们发现自己很可能无法实现这个目标，这时“目标综合征”就会迫使我们采取一些不适当的方式来达到这一目标，比如让同事不停地加班、诋毁竞争对手，等等。

换句话说，我们有时会为了实现别人为我们设定的目标而拼尽一切。可如果你仔细反省一下的话，就会发现自己真正的目的并不是要实现这个销售目标，而是要极力取悦自己的上司，通过目标的达成获得上司的认同。好像达成了目标就能得到一切，似乎只有获得认同才能让我们匮乏的内心找到满足感和价值感。

所以，一个患有“目标综合征”的人很容易混淆自己的价值观。当他过于关注自己的目标时，就很容易混淆是非、颠倒黑白。结果就是在拼命追求目标的过程中迷失了自己，解决了一个又一个问题，奋力赶路，却忘记了为什么而出发。

当一个人能够帮助我们实现目标的时候，我们便会对他和颜悦色；而当一个人对我们实现目标没有任何帮助的时候，我们便会将其拒之门外。于是在这个过程中，我们越来越功利，把别人当成了实现目标的工具，我们会不知不觉地和自己的价值观相背离。很多人会说走着走着把自己弄丢了，“找不到自己了”，说的就是这种荒谬和无奈。

高某毕业于国内一所重点大学，在一家科技企业就职，从事的是当前热门的大数据研究和应用。从入职开始，高某就展现出非常高的专业水准，更为难得的是，高某做事非常投入，非常敬业，短短一年内已经在公司的两个重大项目中崭露头角，获得了同事和客户的高度认可。

随之而来的是，高某被提拔为公司负责数据治理部门的经理，高某不仅自己投入工作，而且对同事们也是“高标准，严要求”，雄心勃勃想要在业内打出知名度。

然而，高某对工作目标的执着和对工作标准的严格要求很快让同事们怨声载道，不少人觉得高某没有人情味，为了目标不顾团队死活，高某俨然成了同事们口中的“魔头”，团队士气比较低落。

其实，同事并没有觉得高某的雄心勃勃有什么不对。她总是会为自己确立清晰的目标，总是想让自己在所处的行业里成为“超级明星”，而且她显然正在朝着这个方向努力。但由于患上了“目标综合征”，高某已经变得不再像以前那样充满热情和乐观。她变得越来越严苛，对待下属也越来越冷酷无情。

同事对高某最主要的抱怨就是：她总是想成为焦点，成为所有人关注的对象。每当向上司报告工作的时候，她一定要成为所有工作的核心，这就是她的缺点。“目标综合征”使得高某变成一个过于关注荣誉的人，她甚至会把那些根本不属于自己的功劳据为己有。

“目标综合征”本身并不是一个缺点，但它会引发一系列问题。追求梦想是一回事，但如果追求的方式错了，你的梦想就很容易变成梦魇。

希望你在遇到一些问题或决策的时候，能够停下来及时检视，别忘了为什么而出发，问自己几个问题：

做这件事的初心是什么？

现在的做法是否符合最初的目的？<