带团队秘诀9787559624741
正版二手图书，可开发票，请放心购买。
￥ 13.2 2.4折 ￥ 56 九品
仅1件
广东广州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者牛留栓
出版社北京联合出版有限责任公司
ISBN9787559624741
出版时间2019-01
装帧其他
开本16开
定价56元
货号1078178796031033362
上书时间2024-12-23
商品详情
- 品相描述：九品
- 商品描述
-
作者简介
牛留栓，优德控股集团创始人、董事长，兼任中国民族卫生协会副会长、中国民族卫生协会康复分会会长、九三学社河南省委企业家工作委员会主任、河南省残疾人福利基金会副会长、河南省医疗器械商会副会长、河南省留余文化促进会副会长、开封市工商联副主席、汴商联合会常务副会长、郑州医疗器械行业协会会长，九三学社第十一次全国代表大会代表，河南省第十三届人大代表，郑州市五一劳动奖章获得者，是一位成功的企业家、投资家、慈善家。
目录
引言 连接一切，赋能于人
未来组织最重要的职能是赋能 / 002
重新定义领导者的身份 / 004
做家长式管理的终结者 / 007
PART1 怎样用人
第一章 骨干是折腾出来的 / 012
宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，这种锤炼的过程能让人产生韧性与干劲。骨干是要在关键时刻扛住重担的人，能享受多大的荣耀，就要能承受多大的委屈。我相信，最后淬炼出来的一定都是精华。
脱胎换骨才能扛大任 / 012
干部的干劲决定企业的发展 / 014
通过任务了解潜力 / 017
提倡循序渐进，允许破格晋升 / 019
第二章 分清将才和能臣 / 022
带队伍讲究“用意不用力”，即善于任用将才与能臣，提纲挈领地达到“四两拨千斤”的效果，这就需要带队者具备“察贤”的本领。不论是十佳品质、“八观六验”“六戚四隐”，用人都不能片面唯贤，而应当综合考量。
用什么样的人 / 022
优秀人才的24个指标 / 024
找人才要敢“三顾茅庐” / 027
重用能臣与将才 / 029
第三章 谋人取才，用人取德 / 032
天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。一个人不管在团队中处于什么位置，都应该将德才兼备作为律己的要求。领导以德服人，成员充满能量，整个团队就能充满正气。
三观不正不能用 / 032
“风清气正”是团队之德 / 034
有德才能有威，有威才能服人 / 036
第四章 给团队一个学习的氛围 / 039
竞争力的与时俱进，其实质就是人才的与时俱进；而人才的与时俱进，我认为关键在于及时更新专业知识储备。任何事情的改变无外乎是由内因、外因两个方面导致的，所以我们一方面倡导形成自学的意识，另一方面为所有人提供最好的条件，创造团队学习的氛围。
自我赋能，自学自新 / 039
会学习，更要会思考 / 041
满怀热情也是一种能力 / 043
第五章 培养人才就该“传帮带” / 047
中华民族特别讲究文化传承，好的东西应该代代相传，发扬光大。企业文化的传承其实很好落地，就是领导者以身作则，传授、帮助、带领。君子成人之美，不成人之恶，优秀的领导者也是一样。
传授的过程就是传承的过程 / 047
为什么要创办孔道商学院 / 049
领航人要有“匠人精神” / 051
怎样说，员工才会听 / 054
第六章 用合适的人，做正确的事 / 057
人无完人，同时人无废人。就像七巧板一样，每块都不一样，但每块都有用武之地，只要搭配合理，相互取长补短，就能拼成完美的图形。不要总是盯着一个人的短板看，即便自己克服不了，也可以用其他人的优势来弥补。准则只有一个：用合适的人，做正确的事。
个人不完美，团队可以完美 / 057
领导者要用好偏才 / 059
别把飞机引擎装在拖拉机上 / 061
PART2 如何管理
第一章 打造混凝土一样的聚合团队 / 066
孤阴则不生，独阳则不长，故天地配以阴阳。优秀的团队应该像混凝土一样，充分发挥优势，充分协同合作，让团队的合力最大化。
打造团队生态，共存共生共长 / 066
团队合作才能成大事 / 068
效率来自协同而非分工 / 070
第二章 先遵守规矩，再体现个性 / 073
制度是团队的规矩，人人都应当遵守，执行要尽力，赏罚要从严，如此才能捍卫制度的威信。不过，制度无私并不代表着管理无情。管理团队的本质还是管人，人是有创造力的，是有温度的，所以好的制度要能让人“随心所欲不逾矩”，这种灵活就是制度的思想。
刚性制度，柔性管理 / 073
以人为本，尊重人性 / 075
纪律无情人有情 / 078
第三章 鼓励狼性，淘汰小资 / 080
我对团队的要求就是，要有一股狠劲儿，无论是对工作还是对自己。这股劲儿不是天然就有的，需要有人正确引导，适时推动，这是团队领导的一项必修课。带着工作的理念去生活，这一点我不管；但带着生活的理念来工作，这一点绝对不行。
带着“狼性”去奋斗 / 080
机会一定是争取来的 / 083
只做第一，不做第二 / 085
明确目标，勇往直前 / 087
第四章 审时度势，不忘初心 / 089
世上唯一不变的就是变化，因地制宜、因时而动也由此成了千年不变的哲理。创新并不是无中生有，也不是推倒重来，而是一种继往开来，即审时度势而不忘本。正所谓“不忘初心，砥砺前行”。
适应环境，与时、事、势俱进 / 089
宽容失败，放胆创新 / 091
把复杂的管理变简单 / 093
第五章 内部竞争，外部进化 / 096
一个团队走向失败的原因往往是多种多样的，但变得优秀的原因却大致相似。内部有一套良性竞争的机制，对外敢于在开放吸收中快速进化。正是通过这种内外兼修，团队的综合战斗力才能稳步提升。
优德的“三三制”哲学 / 096
主动“走出去”，坚持“引进来” / 099
团队活力来自优胜劣汰 / 101
第六章 公平就是一碗水端平 / 104
世上从来没有绝对的公平公正，团队领导的任务之一是不断地改进，尽可能做到相对的公平公正。凡治天下者，必因人情。一碗水端平，才能上行下效。做到了亲疏如一，管理方游刃有余。
公平公正是最大的规矩 / 104
团队不能被任何人“绑架” / 106
亲疏如一，无所不行 / 108
第七章 伟大都是干出来的 / 111
执行力也是一种竞争力，甚至是一个企业的基础力，它解决的就是一个“做”字。再优秀的战略，没有执行力也等于零。培养团队的执行力，就要让员工尝到主动执行的甜头，继而默化成一种习惯。习惯了上行而下效，执行力就会在团队中扎根。
将执行力与成就感相联系 / 111
与员工利益进行捆绑 / 113
及时跟进，适时督促 / 115
第八章 终极管理，无为而治 / 118
将能而君不御者胜，展现的是无为而治的道理，是一种更高程度的自动自发。通过简化层级、制度管理、文化凝聚等一系列内部管理生态的优化与变革，使整个团队达到“力出一孔，利出一孔”的效果，无为而治距离高效的管理就近在咫尺了。
让听见炮声的人做决策 / 118
“权力给你们，黑锅我来背” / 120
强势的领导下多是庸人 / 122
PART3 用什么激励
第一章 薪酬不能导向福利 / 126
发给员工的薪酬要够，且要有竞争力，但是有一个前提，员工给团队创造的价值也一定要够。高薪酬是一种奖励措施，要奖给优秀的员工，同时保障公平，拉开奖与不奖的差距。薪酬千万不能导向福利，没有产出的就不能拿奖，否则对员工和团队都是百害而无一利。
“平等”抹杀个人贡献 / 126
给火车头加满油 / 128
个人献力团队，团队回馈个人 / 130
第二章 一切以责任结果为导向 / 133
企业的首要任务是生存，而没有利润，企业就不可能存活，因此利润是企业存在的根本，它就是团队要关注的结果。从本质上讲，考核就是为了激励员工更有效地为团队创造价值，所以我们的考核要做到目标明确、重点突出、公平公正，用数据说话。
强调什么，奖励什么 / 133
按目标考核，向目标倾斜 / 135
用利润和业绩说话 / 136
第三章 赏得心动，罚得心痛 / 139
激励的关键在于有效，有效的关键又可以分为两点，一点是及时处理，一点是找对人。表扬要当面，批评要私下，考核是为了弘扬优势，摒除陋习，提高团队战斗力。只能把人赶跑而不能催人奋进的考核是失败的考核。
有效激励 / 139
嗑瓜子的激励哲学 / 141
要批评，不要发脾气 / 144
第四章 许以金钱，更授予荣誉 / 148
带团队要讲文化、立制度、明赏罚，赏罚的重点在“赏”字上。物质奖励是基础，授予荣誉能拔高人的价值，两者是相辅相成的。物质激励不足，员工就没有安全感；精神激励不足，员工就没有激情。不到位的奖励等于没有奖励，节约管理成本千万别在这上面做文章。
高薪酬不是万能的 / 148
送销售冠军999朵玫瑰 / 151
潜力会在鼓励下绽放 / 153
第五章 大权在握，小权分散 / 156
管理者必须明确自己的岗位责任和工作范围，同时要明确部属的权力和职责。主要权力要集中在管理者手中，部分权力可以分散给部属，做到大权在握，小权分散，各司其职，各负其责，这样的团队才能有序、稳固、高效。
抓大放小：有所为，有所不为 / 156
寻找集权与放权的平衡点 / 158
有些权绝对不能授 / 160
第六章 用而有度，授中有控 / 163
行圣人之礼，遵中庸之道。中庸讲求的就是度，不偏不倚，不骄不躁，不疾不徐，过犹不及。管理亦是如此，它是一种可定性而难以定量的工作。用而有度，授中有控，是为定性；用几分，空几分，是为难以定量，自在管理者心中。这就是管理的艺术。
领导者是沟通的桥梁 / 163
实时跟踪命令，不断关注反馈 / 165
走到现场去管理 / 167
第七章 大浪淘沙，胜者为王 / 170
考核是团队管理中的一大重点，也是一大难点。考核体系不要太复杂，关注什么，就考核什么，这样也能明确员工的奋斗方向。一旦推行考核制度，就要公平、从严，像大浪淘沙那样，每个人都要接受考验。真金不怕火炼，是金子总能发光。
烧不死的鸟是凤凰 / 170
在赛马中识别好马 / 172
优德不提供“铁饭碗” / 174
PART4 靠什么带队
第一章 梦想引领，砥砺前行 / 178
前行的道路一定是长远而艰辛的，正因如此，团队领袖更要背负起每个成员的前途与命运，要用梦想引领大家的方向，团结万众，凝聚人心，永不停息地为实现这一梦想而奋斗。
优秀领导者都是造梦大师 / 178
用使命领跑团队 / 180
为团队之梦不懈奋斗 / 182
第二章 上下同欲，风雨共舟 / 185
上下同欲者胜，风雨共舟者兴。当众人愿意为了实现团队的梦想甘愿吃苦时，这支队伍一定更容易拧成一股绳，一定是无往而不胜的。团队自上而下做到了同心同德，没有理由不会同向同行。
价值理念是团队的魂 / 185
在“求精”之中达成使命 / 188
在思想上艰苦奋斗 / 191
第三章 正人先正己，做事先做人 / 193
其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。榜样的力量是无穷的，正人先正己，做事先做人，优秀的团队领导者应当主动担起自己的责任，不揽功，不诿过，这样才能赢得下属的尊重与追随。
村看村，户看户，群众看干部 / 193
站着命令，不如干着指挥 / 195
担责任，不揽功，不诿过 / 197
第四章 放下架子，用心聆听 / 200
有道是“知屋漏者在宇下，知政失者在草野，知经误者在诸子”。团队要成事，就需要召集志同道合之人。志同来自合作，道合来自倾听。领导者敢于听言纳下，正身黜恶，团队众人才会有信仰、有担当，向着梦想齐迈进。
兼听则明，偏听则暗 / 200
敢听不好听的真话 / 202
打消顾虑，让员工敢说话 / 205
第五章 将心比心，以心换心 / 208
一支同心同德的军队、身体力行的军队、有凝聚力的军队，才是无坚不摧的军队，才能够出奇制胜。一个光杆司令打不了天下，孤掌难鸣，就像舟和水的关系一样。领导者做到了将心比心，员工才能和领导以心换心。
依照“大家庭主义”来经营 / 208
将员工满意度放在首位 / 210
别把下属当马骑 / 214
第六章 胜则齐相庆，败则共相救 / 218
单丝不成线，独木不成林。个人通过努力可以实现小目标，团队通过努力才能落实大方向。团队的生存与发展要讲点大雁精神，掉队了拉一把，有困难帮一下。身在团队，谁都不能置之度外。唯有群体奋斗，才能群体成功。
我为什么推崇大雁精神 / 218
群体奋斗，群体成功 / 221
领导与成员：从雇佣走向共赢 / 223
第七章 洞察先机，做未来 / 226
企业要做未来就要有远见，这话落到实处，就是在强调人才的成长与科技的发展。一个真正有格局的管理人，他的手里一定得握着十年之后的人才，心里想的都是二十年后的世界。
带队的筹码：人才与科技 / 226
把握今天，抓住明天 / 228
读懂趋势，活在未来 / 230
附录一 我带团队悟语集 / 233
附录二 团队管理大家谈 / 239
内容摘要
《带团队秘诀》一书，主要以优德控股集团董事长牛留栓的第一视角，结合优德的发展历史与国内外知名企业的带队管理理念，对“带队伍”这一概念进行了详细阐释。全书涉及了带团队的理念、本质、内涵，并且分享了许多行之有效的带队方法，并且涉及了管理未来的发展趋势等核心内容。附录部分还收录了牛留栓个人的管理金句，以及优德集团重要管理人的管理心得，全方位地体现了牛留栓的管理哲学。
精彩内容
未来组织最重要的职能是赋能孔子有言：“君子谋道不谋食。耕也，馁在其中矣；学也，禄在其中矣。君子忧道不忧贫。”这段话讲的是人生修养的境界问题，意思是说真正的君子不担心衣食和物质利益，他们担忧的是自己能否修道成功。
“修身，齐家，治国，平天下”是儒家文化中相当重要的一个思想，同时也是传统知识分子尊崇的信条。通俗点说，“修身，齐家，治国，平天下”就是以自我完善为基础，通过管理好家庭而后治理好国家，直至平定天下来实现人生的追求。这一人生追求的最高境界的原点，便是个人修养与作为。
《大学》强调修己是治人的前提，唯有修己，方能“帅天下以仁，而民从之”。按现在的话说，就是用充满正能量的人格魅力，在潜移默化中引导、影响周围的人，使之知廉耻、懂礼仪、明是非、知感恩、尊孝道，由个体的完善进而到社会的完善，而不是以强权暴力去统御控制。
人本身具有社会性，因此个人的修为最终要落实到社会层面才有意义。不过，相对个体而言，团队的社会性更为显著，它与社会变革联系得更为紧密。
互联网以它全新的交互形式，不仅改变了人与人之间的沟通方式与协作思维，更在颠覆传统行业的同时，颠覆了传统的组织治理方式。虽然未来的团队会演变成什么样子还很难有定论，但时代在超速发展，团队管理也必须要有超越传统的方式。那么，什么样的团队管理方式是超越传统，迎合时代需求的呢？简单地说，可以分为内外两部分，对外，它必须能够随时应对复杂多变的外部竞争环境；对内，它必须能够持续激发团队成员的内在动力，并在工作中持续为他们赋能。
传统的团队管理方式，带有明显的工业化时代思维，以“管控”为中心，以“剥夺感”为手段，将团队成员变成一条条流水线，一个个零部件，造成团队自我更新与迭代功能丧失。而超越传统的团队管理方式，需要重新定义团队的功能——不再将团队视作工具，更不将员工视作“物”，而是扮演起“连接器”与“孵化器”的角色，关注员工成长，给予充分授权，为其创造可以展示自己才能的舞台，使其意识到身为团队一分子的价值，从而建立起自主工作的意识，最大限度发挥个人才能，驱动“目标感”“分解任务”“获取资源”“自我定义”四大能力的培养或养成，这便是“赋能”的基本内涵。
“赋能”一词，最早由阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣在为《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书所作的序言中提出：“赋能”就是通过言行、态度、环境的改变与影响，为某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词，后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是团队由上而下地释放权力，最终培养出员工自主工作的能力。
稻盛和夫把人像物质一样分成了三种：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型的人比较坚强，他们很容易把自己燃烧起来，发出光和热；可燃型的人像木材或煤块，找得到火种，他们才可以燃烧；而第三种不燃型，没有被点燃的可能，即使有了火种，依然冰冷，无动于衷，甚至会泼冷水。
培养员工自主工作的能力，就是将不燃型人变成可燃型人，直至自燃，其本质是相信员工能够做正确的事；而前面提到的“目标感”“分解任务”“获取资源”“自我定义”这四大能力是自主工作能力的四个维度，其中，我更看重“自我定义”的能力。
互联网时代的一大特性是不确定性。对营利性组织来说，最大的挑战不是来自竞争对手，而是来自瞬息万变的环境，为了应对各种不确定性，组织需要不断进行变革，这时候员工的“自我定义”能力显得尤为重要。
传统组织以岗定人，以人设岗，组织与员工是点对点的关系。组织的任务是分派与监督工作，员工的任务是服从命令、听从分配，时间一长，组织的活力将会丧失，个体能力也容易渐渐衰退。而“自我定义”能力，反映的是个体的思考力、主动性、效能率，强调人与人之间的合作与分享，它要求个体不断学习新技能，在某一个方面有独特之处，其他方面的知识与能力也能做到随时更新、迭代，如同U盘一样，能适应任何一台电脑，即插即用。
“现代管理学之父”彼得？德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的最好方法是参与创造。而我要说的是，团队的健康发展，同样依赖于员工的参与创造。员工是团队发展的参与者，而不仅仅是任务的接受者和旁观者；团队则是员工美满工作、幸福人生的参与者，同呼吸、共命运，彼此协作，达成共赢。
要想使团队与成员之间成为彼此命运的参与者，势必要依靠团队文化。曾鸣指出，只有文化才能让志同道合的人走到一起，在彼此认同的基础上，形成信任关系，使组织内部人与人的联系更加紧密，从而激发持续的创造力与斗志，最终相互成全。
君子谋道不谋食，君子忧道不忧贫。有所追求的个人注重修养作为，人正其心，必能正其行，正其行，众人使之，天下归心，又何必忧心衣食俸禄为几何？作为团队也是如此。当这个团队注重个人成长，注重过程创新，注重思维创意，轻管理重释权，少层级多沟通，给每个成员营造足够的创新空间和成长锻炼的机会，团队领导者又何必担心留不住人，做不出成绩？
修己治人，重在“修己”，明德于天下，故而天下从之。在今天快速变化的环境下，着眼于未来的组织，通过赋能，将激发团队成员的自发力，打造能够应对变化的敏捷团队，故而忠诚有之，效能倍之，在任何环境下都能创造出卓越的成就。
重新定义领导者的身份如今叱咤风云的不少商界翘楚、企业大咖，二三十年前，同样出身“草莽”，做事“简单粗暴”，不讲规矩，没有制度，只有江湖，他们的这一特点，被有些媒体称为“原罪”。
我是不认可这种说法的，正如正和岛创始人刘东华所说，中国的民营企业家没有原罪，有的是原功。因为中国的企业家，尤其是民营企业家，是伴随着改革开放成长起来的，当时他们鲜有制度的保障，无不是摸着石头过河，披荆斩棘，在前面蹚雷、开路，流汗、流泪、流血。他们以那个时代的行事风格、管理方式、经营手段，以令人难以置信的速度让自己的企业在体制外壮大，在资源、市场、人才、政策、资金甚至个人地位都毫无优势的前提下实现了高速成长，为国家的经济发展和制度建设贡献了自己的一份力量。
要说这些企业家是野蛮生长，那也是时代使然。而当下，他们和他们的企业，依旧焕发出强大的生命力，依旧在自己所处的行业引领潮流。那是因为作为企业的领导者，他们适时转换自己的角色，调整做事的方式，从“野蛮的闯入者”转变为“坚定的守夜人”。
著名财经作家吴晓波指出，民营企业家野蛮生长的时代已经结束了。在互联网时代，新事物层出不穷，趋势发展、科技进步……组织的功能被重新定义，领导者的身份也在发生新变化，卓越领导者的特征和关键行为也被重新定义。如果说过去的企业领导者的身份更多的是一个管理者、监督者，那么现在的领导者的身份又是什么呢？要具备什么样的能力，才能带领企业、带领追随自己的人走向一个又一个成功呢？
在我看来，一个称职的、符合时代要求的团队领导者，不管他领导的团队是什么性质的，团队成员多或少，对团队的定位、对业绩的需求是什么，他总是离不开这五种身份：高尚道德的铸造者、正向价值的传播者、身居一线的实干者、多维冲突的化解者、引领创新的变革者。
在这五种身份中，我将“高尚道德”与“正向价值”放在前两位，意在突出与强调领导者舍私利、行正道的品行操守。领导者是团队的主心骨与精神领袖，领导力、人格魅力、影响力、吸引力及号召力的提升，都建立在领导者的品行操守之中，这包括以“大我”的爱去包容一切，以奋发图强的精神去引导一切，以兼容并蓄的方式去接纳一切，如此，方能如吸铁石一般牢牢吸引住德才兼备的人才，激发员工最大程度的热情，从而与团队成员共同创造出卓越的成果，将团队推到一个别人难以超越的高度。
领导者是团队的主心骨与精神领袖，这并不等于说团队是领导者的私有物，可以随心所欲，任意为之。肆意践踏员工的尊严，随便牺牲员工的利益，还美其名曰是为了集体的利益，其实只是为了一己私欲。
团队，是所有成员互相依靠、彼此成全的纽带与桥梁，它需要的是引领者而不是独裁者，注重的是合作共赢，而不是占有控制。
领导者作为团队主心骨与精神领袖，应有五个方面的特性：第一，明确事业的目的和意义，并向员工明示；第二，描绘梦想，揭示更加远大的目标；第三，创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境；第四，绝不将老员工弃之不顾；第五，愿意并主动做出自我牺牲。
现在很多企业家都在谈“领导力”，我认为领导力在某种意义上是一个过程，当一个领导者行善无私、谦卑有礼、知人善任、敬人爱人、以义为利，且最终自利利他时，这便是领导力。领导力当然也取决于领导者对自己的身份定位，什么样的领导，就有什么样的领导力。
团队领导者在新时代的五种新身份也好，团队主心骨与精神领袖的五种特性也罢，归结到一起，无非四个字，即“以人为本”。领导者是团队的向导，他必须承担起将团队成员带向康庄大道的责任，在翻山越岭、跋山涉水的过程中
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价